勞基法資遣規定詳細懶人包

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。

勞基法資遣規定: 服務資訊

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超
過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。

• 美美飯店這次受到武漢肺炎疫情影響，已接連好幾個月都沒有旅客住宿零收入，謝老闆只好先資遣部分員工，希望等疫情過後能再重新僱用這些曾一起努力打拼的員工。
• 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構
  辦理。
• 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
  及福祉。

但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 台中地院一審採信好來公司之說，認為該公司符合「勞動基準法」第11條的「業務性質變更，有減少勞工之必要」的要件，判決羅男敗訴，羅男上訴二審，台中高分院有不同見解。 判決書指出，羅姓男子是「好來化工股份有限公司」（原黑人牙膏）的業務員，之後升任資深業務經理，每月平均薪資14萬餘元，負責中區經銷商業務，卻被好來公司於2020年以組織調整為由終止聘僱（資遣）。

勞基法資遣規定: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?

充電再出發計畫：鼓勵勞工利用無薪假參加訓練課程，持續發展個人所需技能、維持生計；辦理職業訓練課程的事業單位也可申請。 勞基法資遣規定 ※可上勞動部網站下載「勞雇雙方協商減少工時協議書」範本填寫，若要調整協議書內容，注意仍須載明實施前原訂工時、薪資、實施期間、實施方式、減少工時，以及減少工時後實領薪資。 勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，當遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以先向勞保局申請由該基金先行墊付，再請勞保局向雇主追償。

第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 適用勞動基準法的事業單位，依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條，或職業災害勞工保護法第23條、第24條，與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

勞基法資遣規定: 遇到不適任員工該如何合法資遣？6個給雇主的「資遣員工注意事項」｜法律小教室

適用對象：2005年7月1日前，已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制並保留舊制年資」者。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。

• 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
  分，得向最後承攬人求償。
• 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
  股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
  。
• 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
  特別休假：
  一、六個月以上一年未滿者，三日。
• 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
  負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。

本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 勞基法資遣規定 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。

勞基法資遣規定: 資遣費怎麼算？勞基法規定為何？哪些情形勞工可以領到資遣費？預告工資又是什麼？

但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 勞基法資遣規定 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞基法資遣規定 合議庭最後認定好，來化工資遣羅男不符勞基法規定，二審改判雙方僱傭關係存在，判決好來化工應從2020年11月起至羅男復職日止，按月給付羅男12萬325元（扣除業務獎金後的平均月薪），並先從已給付的639萬餘元資遣費中扣除，扣抵完畢後應繼續給付。

勞基法資遣規定: 服務地區

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 至於勞工於勞工退休金條例(勞退新制)施行後選擇適用該條例之退休金制度，並保留勞動基準法（舊制）工作年資，嗣後雇主因故依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止契約，屬新制年資部分，則依勞工退休金條例第十二條規定給付資遣費。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。

勞基法資遣規定: 勞工「自願離職」時，哪些情況也能要求資遣費？

因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵 勞基法資遣規定
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育 勞基法資遣規定
之時間等因素定之。

勞基法資遣規定: 雇主不給資遣費怎麼辦？

八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。

派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 最後，公司如果選擇未事先預告勞工終止契約，但因為10日前仍須進行資遣通報，則要記得在資遣通報書上加註。 小安在飯店工作滿8個月，謝老闆和他約定6月底終止契約(離職日為6月30日)，預告期從6月30日開始往前推算10天，應為6月21日至6月30日，因預告日當天不算，最遲謝老闆應在6月20日前向小安做資遣預告(參考下圖)。 雖然國內的疫情已漸漸趨緩，最近交通部也公布預計10月開始逐步放寬國際觀光旅遊，然而，在開放國門前幾個月，國內旅遊人數大減，導致許多仰賴觀光收入的飯店業、旅行業者抵擋不住營業虧損而暫時歇業或倒閉。

勞基法資遣規定: 離職教戰手冊

關於資遣費計算，勞動部說明，2005年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費根據勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）的工作年資，分別計算。 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。

勞基法資遣規定: 第 二 章 勞動契約

小丹在飯店擔任晚班工讀生已一年半多，某天上班，謝老闆突然請她下週不用上班了。 因為謝老闆並未在20天前預告小丹這件事情，應發給她20天未預告期間的薪水。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 王姓男子昨晚駕駛大貨車載著農用機具行經宜蘭市區時因車身過高，接連拉倒3根燈桿後駛離現場。 警方後來通知他到案說明，依違反道路交通管理處罰條例開罰。

條規定與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。 換言之，雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 無薪假期間，勞工實際所得薪資總額會降低，雇主可與勞工約定不調降勞保投保薪資，或填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降投保薪資，但不得低於基本工資；勞工退休金的部分，須以原領薪資為基準提繳。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，雇主才能強制退休」。 只要你沒有符合這2點，雇主便沒有理由資遣你！

勞基法資遣規定: 「尿尿2次」！他到職5天被開除 公司「超扯7理由」惹怒網友

雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。