勞基法特休離職不可不看詳解

雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。

民國 105 年 12 月 21 日一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞
工休息權。 二、依據國際勞工組織（International Labour Organization） 第 132 號有薪休
假公約（Holidays with Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不
得超過六個月。 況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法
仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。 相形之下，我國勞工特別休
假門檻過高，爰予以修正。

勞基法特休離職: 企業內訓

長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 沒想到上週經理卻找她談話，指出「只能給2天特休，因為特休假是要按比例請的，就算去問行政也沒有用，我不會准假」。

只是要注意的是，如果勞工認為雇主的行為符合勞基法第14條所規定，想要透過請求資遣費的方式離職，必須在知道違法情形，或知道損害結果之日起三十日之內，表達離職意願，並請求資遣費，才會合法。 我們在之前的節目談過，任何人都不能強迫其他人為自己工作，所以勞基法特別賦予勞工，有可以隨時依照自己意願開除老闆的權利，但是，勞工在自己自願離職的情況下，就不能向雇主請求資遣費。 不過，如果勞工遇到苛扣薪資，或行為粗暴的惡老闆，這時候要求勞工只能自願離職，不能請求資遣費，這未免也太不公平了。 舉例來說，員工於 2022 年 4 月 勞基法特休離職 1 號到職，於 2023 年 5 月 3 號離職，則特休天數為「滿半年 3 日＋滿 1 年時 7 天＝10 天」，其中滿 1 年的 7 天不會因為年度內離職而變成依比例計算。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。

勞基法特休離職: 特休換錢可以拿多少？秒懂勞基法特休換錢計算規定！ – 法律010

但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 以上是特休換錢的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 想看更多「勞資爭議」文章，歡迎點擊下方按鈕查看。

勞基法特休離職: 預告期間、謀職假、結清特休，都是你可以主張的權益

● 若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式試算終止契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。 如果有明確的請假規則，接下來就簡單了，請企業舉證該名員工是如何的不遵守公司請假的規範？ 如果沒有辦法舉證的話，我不認為企業有任何的資格及權利來苛扣薪資喔！ 再來我也提醒企業，關於員工離職前的交接程序，企業也應該要明訂清楚才行，要求員工遵守的規範，一定要白紙黑字且置於管理規則或勞動契約中，否則都只是具文罷了，企業要注意。 依照勞基法第16條的規定，如果雇主依據勞基法第11條「經濟性事由」資遣勞工，或者勞工自請離職，都必須遵守預告期間的規定，也即是必須提前告知對方，讓對方能有因應調整的時間。 不過有兩個狀況可以不用遵守預告期規定，這兩個情況是上一集提到的「懲戒性解雇」，以及勞基法第14條規定，因為雇主有違法行為，勞工可以直接辭職，並請求雇主支付資遣費的情況。

• 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
• 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
• 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
• 二、依據國際勞工組織（International Labour Organization） 第 132 號有薪休
  假公約（Holidays with Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不
  得超過六個月。
• 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
• 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。

是以，當您於110年7月16日提出離職預告，預計離職日為110年8月16日終止勞動契約者，公司仍應就您今年得享有之15日之特別休假為基礎，依您實際特休休假情況，跟您結算應休而未休之特休工資。 武漢肺炎在這陣子各國間傳播，有的老闆怕員工出國得了武漢肺炎後傳染給公司內的其他員工，限制員工不可以請特休去某些國家。 勞基法特休離職 律師這邊告訴你：雇主對員工特休假的限制是符合勞基法的嗎？

勞基法特休離職: 文章類別

事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

如果雇主未遵守預告期間的規定，依法可能遭到縣市政府主管機關處罰，如果是勞工自請離職，也一樣要遵守預告期間的規定。 至於如果是勞工未遵守預告期間的規定，雖然不會遭到主管機關處罰，但是如果因此造成雇主損害，例如雇主已經安排勞工出差並訂妥機票、飯店，結果因為勞工突然離職，導致這些費用的損失，雇主是可以向勞工求償的。 這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。

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勞動部對此解釋，這１個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。 其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 如係事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

經過公審後，上班族驚覺公司待不下去了，只好離職。 她認為主管有意逼退她，詢問「能不能向勞工局申訴?」網友建議她錄音存證或留下特休被刁難的紀錄。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

勞基法特休離職: (一) 離職特休換錢：週年制

但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。

勞動部表示，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。 近來勞動部接獲許多民眾詢問，「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 勞基法特休離職 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」，為避免部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令，特別重申說明。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： …

勞基法特休離職: 文章分類

不計薪很簡單，基於勞動契約的精神，雇主給付報酬，而勞工是給付勞務，因此如果勞工沒有給付勞務的話，那麼雇主也不用給付報酬，其中曠職就是不計薪。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 所以也就是說，特休的確要與雇主討論後，以不影響企業運行為基準，才得以休息，以此案來看的話，如果在離職前尚未休息完，那麼就要看可歸責於誰，如果是員工應休未休的話，那麼就不能折抵日薪，但如果是歸責於雇主，便可以以現金折抵，這從下列的函釋可以看出。 至於要提前多久告知，則取決於勞工的年資長短，如果勞工工作三個月以上未滿一年，雇主須於10天前預告勞工；工作一年以上未滿三年者，雇主則須於20天前預告勞工；工作三年以上的勞工，則應該在30天前預告勞工。 根據新聞報導，一名在健身房上班的員工，工作環境非常惡劣，每天上班超過12小時，還被老闆強制提早打卡以規避加班費。 他試圖向公司反映，卻被貼上「找麻煩」的標籤，還遭到老闆在所有同事面前用「三字經」辱罵，使他氣憤離職。

但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 勞基法特休離職 勞基法特休離職 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞基法特休離職: 法律論壇

適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 勞基法特休離職 剛才說的第一種情況到第五種情況，描述的情形都非常具體，遇到問題時也較容易解決，是屬於職場上比較少發生爭議的情況。

勞基法特休離職: 離職、勞動契約終止，剩餘特休應進行結算

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 律師都幫你整理好各種特休換錢會面臨到的狀況囉！ 二、規定特別日子才能排特休依勞基法第38條：雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 是說，雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制員工一次 …