勞基法曠職介紹
有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。 雇主得不經預告終止契約者，必須具備：1.勞工無正當理由曠工，2.繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。 勞基法曠職 從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止勞動契約。
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。 北市辦徵才釋出191工作機會 住宿業佔7成 〔記者蔡思培／台北報導〕台北市就業服務處本周舉辦徵才，邀集萬豪酒店、全家便利商店、麗緻餐飲集團等8家企業共釋出191個工作機會，本週徵才業別為住宿業及零售業，高薪達45K，最高時薪上看220元。 像前陣子跟旅遊相關的行業，他們就這樣啊，一方面公司不景氣，沒有那麼多旅客可以服務，那可能就鼓勵大家休無薪事假，那也是一種方式。
勞基法曠職: 企業內訓
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。 勞工超出請假日數或上限（各項請假日數上限，請參考：勞工請假給薪懶人包 x 勞資雙方一定要知道的規則!）而未回來上班。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
提醒您注意，勞動基準法的預告期間並非勞工自請離職的生效要件，蓋勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，亦即於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 勞基法曠職 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
勞基法曠職: 勞資Q＆A
本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定應報備查，雇主至遲應於開始實施延長工作時間、變更休息時間或調整例假之前一日為之。 但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後二十四小時內敘明理由為之。 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。
- 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。
- 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。
- 在工作規則你可以規定，就是嚴重的遲到，如果幾個小時以上，也沒有告知事由、也沒有請假，你也許可以用懲處的規定，比如說可以用記一支小過，你也可以規定說記滿幾個小過，我就把你給開除掉。
- 以附表例按12/30起算而言，一個月之起算日相當日為1/30，故以1/29為「一個月」之最末日。
事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 勞基法曠職 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
勞基法曠職: 法律避雷針
一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。 本法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。 但支付之費用如由勞工與雇主共同負擔者，其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。 依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，雇主應於決定後十五日內給與。
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勞基法曠職: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱曠工三日之定義為何？ ∣ 簡文成專欄
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞基法曠職: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。
不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 勞基法曠職 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
勞基法曠職: 勞動基準法所稱「一個月內曠工達6日」可否跨月計算？
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。 至於「一個月」的起算始點，則應以「首次曠工事實發生之日」起算；並按民法第121條規定，以最後月與起算日相當日之前一日，作為期間之末日。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
