三節獎金勞基法必看介紹

但須留意的是，假設雇主跟勞工曾在勞工契約中約定保障年薪，像是某科技公司老闆曾跟工程師阿旻約定：「我們公司年薪保障14個月，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金。」那麼三節獎金就會被認定屬於約定薪資的一部分，雇主就不能片面停止發放。 但須留意的是，假設雇主跟勞工曾在勞工契約中約定保障年薪，像是某科技公司老闆曾跟工程師阿旻約定：「我們公司年薪保障14個月，而且年薪發放的約定方式包括三節禮金。」那麼三節禮金就會被認定屬於約定薪資的一部分，雇主就不能片面停止發放。 而年終獎金、三節獎金，在法院的判決裡面，通常被認定不屬於經常性給與。 因為法院認為年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質；而且發放的獎金金額每年不同，因此年終獎金、三節獎金的金額，是公司考量每年度的營運狀況所決定，並非依據勞工勞力付出之多寡而定。 勞動部表示全勤獎金是一種工資，或許是希望落實保障勞工的立法目的，例如請假、平均工資計算、不能預扣薪資作為賠償等，但我覺得這樣也會有衍生的問題，像是全勤獎金到底如何變更、取消？ 如果是工資的話，其實需要勞工與雇主的事先協商才行，不易變更與發放，我覺得反而是會讓雇主更難選擇福利措施，不見得有利於勞工。

• 依照勞動部過去的解釋，指的是「非臨時起意且非與工作無關之給與」（參照勞委會85年2月10日台勞動二字第103252號函），所以不單只是每個月金額固定就算經常性給予，主要還是回歸到該工資項目的發放與工作有無相關。
• 此外，韓國科學技術情報通信部在2022年的太空預算中，首次將火箭、衛星和太空探索計畫同時納入年度待辦事項清單，其中最大部分為2.764億美元，將用於衛星計畫，並推動一系列的培育計畫。
• 好比前述澎湖南方四島的路線，此外，也把台灣周遭的離島都納入規劃，而且常常一去就是七天、十天。
• 換言之，舉凡公司分紅、年終獎金、三節禮金、員工子女教育補助費、婚喪喜慶由雇主致送的賀禮、慰問金或奠儀等，都不在《勞基法》保障的薪資範圍內，雇主也沒有一定要發放三節禮金的義務。
• 很多公司為了招募人才，都會在徵才廣告上註明或在面試時表示保障年薪OO個月，以彰顯公司的福利制度。
• 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。

當雇主給出這種承諾時，通常會有兩種做法，第一種就是以約定年薪的總額分攤到全年12個月份，那當然每個月的薪資都為相同，必屬《勞基法》所稱的工資。 第二種作法則是保留一部分的金額在年終時發放，舉例而言，如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月，並保留其中兩個月的薪資在年末發給，這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部，當然就屬於工資的性質。 三節獎金勞基法 端午、中秋、春節獎金等所謂的「節金」固然依勞基法施行細則第10條第三款規定非屬「經常性給付」，惟非經常性給付並非意味著雇主就一定沒有給付義務。 假如勞動契約或團體協約約定雇主有給付一定「節金」之義務者，則縱使該節金仍為非經常性給付之性質，而離職時甚至可依比例發給者，而雇主仍有依約給付之義務。

三節獎金勞基法: 三節獎金勞基法有規定嗎？

這個意外的發現，也突顯產業與AI結合的重要性，可找出既有盲點，改善行銷效益。 在數位行銷領域中，零售業如何蒐集分析用戶數據行為，做到精準廣告行銷將是極大挑戰。 在全台擁有多分店的名留國際，因未設置專屬的數據分析人力，以致於寶貴會員資料未能充份運用，所幸透過數位發展部數位產業署「AI產業實戰應用人才淬煉計畫」與AI新創團隊媒合，強化廣告觸及率，提升廣告效益。 國立臺北科技大學業界特聘講師黃文杰理事長認為太空衛星供應鏈涉及範圍廣，發展機會也非常多。 針對太空產業有興趣的人才，國立臺北科技大學業界特聘講師黃文杰理事長建議，不需要將自己過度局限於太空產業，由於太空產業整合了許多產業，知識與技能也適用於電子、半導體等其他產業，無論是在國內外都是非常搶手，發展潛力十分可期。

• 老闆發給我們的薪水可以分為經常性給與以及恩惠性給與，其中只有經常性給與屬於《勞基法》規範的工資，而我們的勞健保投保級距、加班費、資遣費、勞退這些權益，都是以工資作為計算基礎。
• 在全台擁有多分店的名留國際，因未設置專屬的數據分析人力，以致於寶貴會員資料未能充份運用，所幸透過數位發展部數位產業署「AI產業實戰應用人才淬煉計畫」與AI新創團隊媒合，強化廣告觸及率，提升廣告效益。
• 欣興電子 許祐嘉資深專案副理：臺灣的技術能在衛星產業有所發揮，以欣興來說，我們主要提供高速運算用的載板給全球企業，在未來衛星發展一定會走向更快速高階的狀況下，我們就可以有很好的發揮空間。
• 例如，某一家分店投放廣告思維，大多鎖定年輕女性，但AI模型發現，該店其實有不少男性主力客群，只是行銷人員及設計師的主觀經驗，習慣鎖定女性顧客。
• 其實不論最終是開心拿到紅包禮金還是中秋月餅禮盒，若雇主能善用發禮金的方式來獎勵員工的辛勞，也能間接增加團隊的歸屬感，甚至大家總說，如果中秋禮金增加，往往也意味著年終獎金有望跟著增加，如此一來，更能直接刺激員工在最後一季再衝刺一波績效。

停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。 三節獎金勞基法 不過，休閒娛樂產業是一門體驗驅動（experience-driven）的領域，整個生態系會反映生命週期的概念，時時動態演化。 生態圈也有可能因應市場變化而世代交替，基石者與利基者的角色互換或取代，也可能是其中的利基者衍生出其他不同屬性的生態圈，進而繁榮壯大。

三節獎金勞基法: 三節獎金哪三節？公司不發違法嗎？勞工必懂6大QA！ – 法律010

過去太空產業因高技術門檻、高成本，加上因與國防高度相關，主要由政府主導，如今受惠於低軌衛星較低的生產成本、高汰換率的情況，未來的衛星應用充滿著無限的可能與商機。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。 我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。 財政部2019年曾發新聞稿說明，有關給付非固定薪資常見的三節獎金或年終獎金，如果每次給付金額沒有達無配偶及受扶養親屬者的起扣標準，就不用扣繳；超過84500元的話，就要將年終獎金或三節獎金扣繳5%。 本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。

而例外情況是，若屬於上述提到的工程師阿旻案例，雇主和勞工是簽署保障年薪的工作合約，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金，那麼按照規定，雇主就一定要提供現金給阿旻。 不過，同樣有例外的情況是，若屬於上述提到的工程師阿旻案例，雇主和勞工是簽署保障年薪的工作合約，而且年薪發放的約定方式包括三節禮金，那麼按照規定，雇主就一定要提供現金給阿旻。 在最高法院103年台上字第1659號民事判決意旨說，勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 三節獎金勞基法 在臺灣高等法院99年度勞上易字第33號民事判決，法院認為除了能證明年終獎金的給付有特殊性，而認不同於一般民間企業年度終了發放情事，無從認定屬薪資。 但是，法院認為依勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目，故除非勞工能證明被資方所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。 公司如果是以員工達成公司預定目標發放績效獎金、業績獎金，且有事先約定發放標準，則該獎金具備勞務對價性屬於工資(註8、註9)；又公司在勞工達一定年資時，一次發給久任獎金當作員工報酬，也屬於工資(註10)。

三節獎金勞基法: 獎金問題-三節獎金是否為工資嗎？

公務員依行政院頒布的「退休人員照護事項」，有個特別的三節叫「三節慰問金」，希望各政府單位能夠撥款在三節派人慰問「退休人員」，酌贈禮品或禮券。

對亞果來說，這一步的挑戰很大，因為時間拉長，服務的供應鏈就複雜，吃喝玩樂各個面向無縫接軌的難度大增。 亞果預設的自力經營方程式是先籌到資金打造基礎建設，然後招收會員，繼而透過滾人脈招攬更多會員，再將不斷成長的入會費投入擴充服務，由此慢慢壯大。 以商業模式來看，確實是形成會員經濟的架構，但可想而知，「一個人的武林」有多燒錢，更可能效益不彰。 侯佑霖勤走海外觀摩，也摸索出心得：國外的遊艇自有率很高，因此俱樂部僅提供交誼、停泊與代租功能，但是他既沒有客戶基礎，也沒有廣大腹地，更別提衛星廠商，因此決定一條龍的經營型態，一口氣包下入會、停泊、買賣、維修以及後端餐飲所有環節。 例如，某一家分店投放廣告思維，大多鎖定年輕女性，但AI模型發現，該店其實有不少男性主力客群，只是行銷人員及設計師的主觀經驗，習慣鎖定女性顧客。

三節獎金勞基法: 全勤獎金怎麼扣？請假一定扣嗎？律師告訴你全勤獎金的合法扣發事由！

耀睿科技 陳達勲資深課長：公司為了培訓人才，提供非常多課程及訓練的資源，這次的活動就是其中之一，現在從無線通訊走到衛星通訊，是公司未來十分重視的發展方向，所以來參加。 在國際交流的部分，除了透過官方管道尋求與美國更深入的太空合作，在今年的11月韓國也與國際太空大學合作舉辦全亞洲首場的太空訓練課程工作坊，引進國外專家講師，讓非太空領域或是尚未踏入太空領域的人才能對產業有更多元的認識。 為了解決產業發展需求，同時維持長期太空實力，各國政府在發展其太空產業與應用能力時，也將人才培育納入太空發展計畫中一環，以和臺灣十分相近的新加坡與南韓為例。 筆者就曾看過網友說他待的小公司三節獎金給1盒月餅、2顆柚子或是主管帶大家吃燒烤，但對有些沒有禮金的讀者來說，有得吃就不錯了。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

許多公司會按照實際到職人數核發伙食津貼，或辦理團膳來做為薪資(工資)報酬的一部分，將此當作給予在職員工工作報酬，而這類伙食津貼應視為勞工提供勞務所取得的經常性給予，屬於工資(註6)。 A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。

三節獎金勞基法: 公司可以不發 / 取消三節獎金嗎？

即一般員工通常情形下，原則上均可領得該獎金，並以員工薪資之倍數為獎金之數額。 似可認元大銀行將其發放員工之獎金藉上開要點、辦法之訂定而予以制度化，即固定於三節前發放員工按薪資一定比例之金額，則此項給與是否仍屬因應節慶所為任意之恩惠性給與，而非勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價？ 原審未予深究，逕認元大銀行發放之年節獎金係屬勞基法施行細則第十條第三款所列舉之三節獎金，為恩惠給與之性質，而為不利上訴人張基盛、鄭宗明之認定，不免速斷。 次查鄭宗明係於九十七年十二月二十四日經元大銀行核准退休，於同年月三十一日離職，元大銀行並發給本應於九十八年一月五日仍在職之員工所得受領之九十八年度春節獎金等情，為原審所認定。 乃原審未於判決理由項下說明，何以捨上開簽呈之文義，而採證人張曉耕證詞之意見，為不利於鄭宗明之認定，不無可議。

雇主會選在這個特別的日子，發禮金給員工開心過節，屬於員工福利的一環。 （註1：勞動基準法第2條第3款：工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 因為每間公司都有不同的績效、業績獎金發放標準，造成在認定上有不同的見解，須回過頭檢視獎金的發放標準和「員工提供勞務」或「公司獲利」何者較有相關，就能夠清楚判斷了。 在勞基法施行細則§10、分別有提到年終獎金、三節獎金「非經常性給與」，因實務中多數公司有盈餘時才會發放年終，這樣的年終性質屬於恩惠、勉勵員工性質的獎勵(註4)，而三節獎金則是基於節慶習俗而給予的獎勵(註5)，因此多數情況下三節、年終獎屬於「非工資」。 A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。

三節獎金勞基法: 律師說法

深刻精密 黃信儒經理：製造業在臺灣的太空產業中從來都沒有缺席，這次公司有這個機會推薦我來學習，更讓我感覺到未來真的有機會，能透過自己的雙手去實踐太空產業。 國立臺北科技大學電資學院張陽郎院長表示，臺灣是ICT科技島，導入高附加價值的太空產業，能夠再次帶動產業升級，增加獲利的機會。 談到本計畫，參與的企業學員都不約而同地認為政府能夠出來領導整合產業是一件好事，透過計畫的幫助，有機會與不同的企業交流學習、交換資源，對於業界本身也有很大的助益，培訓課程的專業知識，也有助於企業內部人才的培訓。 本次為產業高階經理人所設計的領袖營中，吸引超過40家臺廠共襄盛舉，在國內外業界講師專家引導下，以理論及實務並進，深入剖析、解構太空市場的局勢變化，助力將企業營運發展推向全球衛星產業新高度。 韓國政府將另設立一個獨立的航太機構，整合在慶尚南道泗川市近百家的航太企業，提供民用和軍用航太計畫的綜合管理，並開發用於近期自主衛星發射、月球和火星探測的高功率火箭(high-power rocket)。

大體上，亞果一貫強打品牌，但是十之八九都會聯想成遊艇專賣商，打不中目標客層，因此張慶祥重新定位，著重亞果遊艇會「會員制」，賣點是從會員管理的互動中琢磨出私密感、獨有感與尊榮感的體驗。 即使台灣四面環海，但一般人往海邊跑，最多就是衝浪、浮潛之類的近岸活動。 只是，一開始就載著客戶往遠海出航似乎太冒險，於是先定調由海邊娛樂做起，除了吸客力強大的煙火秀，也提供試乘體驗，搭著遊艇在港內吹風、看夕照。 起初幾年亞果就這樣邊做、邊學、邊錯撐過來，但侯佑霖自知不是長久之計。 他從呂佳揚口中得知，聚焦產業營運模式與聚落發展的金屬工業研究發展中心正在尋找合作夥伴，帶著「向專家學系統化管理know-how的」期待，主動找上金屬工業研究發展中心為亞果體檢、轉型。

三節獎金勞基法: 衛星產業鏈教學相長，產學參與這樣說

不管是認定對方獅子大開口或不願為再婚的一方繼續付生活費，… 針對台積電可和全球企業做生意原因，經濟部長王美花提到，主因在於台積電不和自己的客戶競爭、主打專業代工，加上台灣有完善半導體生態系、… 前幾天讀者來信問我一個很好的問題：「廷岳藥師，聽說糖尿病不能吃太多水果，那我需要另外補充維他命C嗎？」「只有你願意給予不一樣的建議，… 2022九合一選舉結束，既如預期又大出意外，國民黨堪稱大獲全勝，而選前驕氣滿滿聲稱「選不好，國際怎麼看我們」的民進黨主席蔡英文請辭，…

有些公司會主張績效獎金不是工資，而是激勵員工、感謝員工對公司奉獻的恩惠性給與。 例如客運業者會有載客獎金、路線獎金；空服員販售免稅商品也會有類似的績效獎金制度。 這些公司認為，如果這個月勞工績效很差，就拿不到獎金，因為不是每個月都可以領取績效獎金，金額也不一定，因此在時間上不具有經常性，而且是公司基於感激員工、鼓勵員工達成績效的目的所發放，因此屬於恩惠性給與。 三節獎金勞基法 三節獎金勞基法 根據保障年薪約定和發放標準的規定，我們把通常的年終獎金認定過程濃縮成兩個階段，讓大家來檢視服務單位所發給的年終，算不算是法定的工資。

三節獎金勞基法: 雇主可不可以因為員工申請育嬰留職停薪而不發給三節獎金呢?

此有最高法院民事判決103年度台上字第1659號所示：按勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。 判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

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台灣是全世界第四大遊艇製造國，但後端的服務市場卻是陌生產業。 雖說長期以來政府與民間都不曾刻意推動、形塑這門產業，但是從無到有打造生態系不必然得從零開始。 「用最精緻商品和最細膩服務，取悅最頂級客戶，博得最大商機。」這是歐洲管理顧問公司羅蘭貝格（Roland Berger）訂定的贏家方程式，套在亞果與夥伴共營的遊艇生態圈也適用。 最精緻商品或許可以砸錢堆砌出來，但最細膩服務卻沒有制式的標準答案，在台南安平碼頭，業者一致的共識就是「人情味」。 精品旅遊的特色之一就是客群相對封閉、同質化高，「口碑效應」在這個圈子裡是重要的催化劑。

然而，因為依照一般社會勞資實務及通念，類似獎金就如同其他判決所述，多屬恩惠性及非經常性給與，所以多認定非屬工資。 三節獎金勞基法 不過，以年薪計算薪資的狀況，有時候在基本薪資保障又多一、二個月的部份屬三節獎金，會認定是工資；然而，就算是年薪計酬，而其中一、二個月部份屬於要考核或久任才有發放，就非屬工資。 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。 該前述案例，勞工雖舉公司修正前員工管理規章並無明文規定公司在無虧損時始發放年終獎金之規定，及公司商品管理辦法明定制式給付年終獎金之內容，證明在修正員工管理規章前，年終獎金乃固定之給付，係屬工資之一種。

三節獎金勞基法: 法律010

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