日薪勞基法5大優勢

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 臨時性、短期性、季節性及特定 日薪勞基法
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。

日薪勞基法: 休息日（一例一休）

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。

按公司法第23條第2 項規定：「公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶之責。」。 民法第28條規定：「法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任。」。 而所謂「業務」，係指公司負責人處理有關公司之事務而言。 即勞動派遣係由三方關係形成，派遣公司與要派公司間之契約關係為要派契約，派遣公司與派遣勞工間之契約關係為勞動契約，要派公司與派遣勞工間無勞動契約關係存在，要派公司並非派遣勞工之僱用人。 又機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工程施工時，發生職業災害。 此外，依原告提出之通訊軟體對話紀錄、工數紀錄表，可知本件原告始終稱呼被告辛○○為「老闆」，而被告辛○○之回應、下指令方式，顯然亦以「老闆」身分自居，且於本件職災發生後，復係透過「老闆」被告辛○○負責與原告聯繫有關職災之事項。

日薪勞基法: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式

要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞
動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約
，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。

部分工時的時薪是將假日折入，所以時薪比月薪制高。 那特休的部分若也這樣計算似乎就不太合理，還請幫忙解惑，謝謝。 《勞基法》及其他勞動法令非常多，上網查就有一大堆看法和見解，但一旦決定從上班打工族變成創業者時，經常在面臨到實際經營問題時，換了位置就換了腦袋，即使你創業初期業績不好，還在虧錢，有成本的壓力，不管是裝傻或無意而誤觸法令，都還是要回歸到合法的人資管理作為。 月薪未達四萬元的工作職缺，在招募時必須公開揭示告知求職者薪資範圍。 也就是說月薪未達四萬元的工作，在招募訊息必須明確寫出薪資的上下限範圍，例如24,000元~30,000元，不能寫「面議」或只寫「24,000元以上」或「最高30,000元」。

日薪勞基法: 第 四 章 工作時間、休息、休假

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
日薪勞基法 種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

• 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
• 延伸規定-1：根據勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。
• 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
  休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。
• 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
  該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
  職業災害補償之責任。
• （1）每月或ㄧ個月指每月1日至該月末日，於計算ㄧ日工資時，以約定之月正常工時工資總額除以當月實際日曆數（可能是31天、30天、28天或29天）推計之。

八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 日薪勞基法 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。

日薪勞基法: 勞資Q＆A

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 日薪勞基法 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。

如無該等法定原因，即使勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。 違者需處 TWD 2 萬元以上～100 萬元以下之罰鍰。 勞工事假、普通傷病假，婚假，喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。 勞基法第37條規定內政部「所定」及勞動部「指定」應放假日均應休假；又同法第39條規定內政部「所定」之休假，工資應由雇主照給，經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給（即加發一日工資）。 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。

日薪勞基法: 基本工資審議新任委員出爐 月底召開工作小組會議

所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 日薪勞基法 ● 勞雇雙方就非完整1日之特別休假，亦可約定以完整之1日，分段計給，惟其給假之總日數，仍不得低於勞動基準法所定之基準。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。

• 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
• 而平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。
• 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
• 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
• 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。
• 小甜甜堅守1承諾 小三故意留下內褲…正宮1招復仇「合體卡住了」 男女纏一起就醫淪笑柄.

2 週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！）【 4 週彈性工時 】算法：以 日薪勞基法 4 週為一個單位，在每日工作時數最多 10 小時；4 週內的工作總時數不超過 160 小時的前提下，可將 4 週內的總工作時數加以分配。 【 2 週彈性工時 】算法：以 2 週為一個單位，每 2 週可將其中 2 日的工作時數分配到其他工作日。 這 2 週內的每日工作時數不可超過 10 小時、每週的工作總時數不可超過 48 小時、2 週的工作總時數不可超過 80 小時。 根據勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，以減少紛爭。 從2021年1月1日起，基本工資是月薪最少24,000元，時薪最少160元。

日薪勞基法: 「加班申請制」合法嗎？沒有申請的加班就不算加班嗎？ 3年前

但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。

日薪勞基法: 平均工資計算方式怎麼算？月薪、日薪＆時薪一次全解析！

計算方式：根據勞工請假規則第 2 條與民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。 以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年中請完。 若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。

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