104 人資詳細攻略
招募執行(履歷篩選、電話邀約、面試安排、甄選面談)。 考勤結算及核對，出勤異常追蹤及處理。 薪資發放，團體保險加退保及理賠申請等相關作業。 公司職工福利活動及節慶事宜辦理。 部門行政總務相關事務協助。
薪資政策可分成領先、相應、落後、彈性四種；其中高於市場PR60的時候，可稱為領先政策；低於市場PR40的時候，可稱為落後政策。 完善的薪酬結構設計，除了需留意比對的薪調數據品質，再來則是盤點與建立職等、薪資職級表產出，最重要是將資料備齊後，該如何與老闆溝通、說服主管與落實，本文提供不可不知的人資優化實例。 透過數百家知名企業的實務經驗，以整合性的概念提供最便捷的服務，協助企業不斷創造與累積人才資本，塑造出競爭對手無法複製的企業文化和競爭優勢。 需完整提供五大項目：「職務薪資(所有職務)」 、 「新鮮人起薪」 、 「調薪制度」 、 「福利政策」 、 「外派政策」。 所謂「 知已知彼，百戰百勝 」透過104薪酬調查報告， 瞭解公司各職務薪資在產業市場的定位， 並以此制定公司的薪資策略，運用合適的PR值聘用人才。 或者我們可以將之稱為「自主單兵作業」的能力，會比專有名詞要來好懂一點，簡言之，一名優秀的人資需要能在一定的規範下，作出獨立判斷、完成任務的能力。
104 人資: 人資的職能有哪些？
在面試階段，企業是否給予人才足夠的尊重、面試過程中的提問是否專業，這樣我們才能期待好評論出現，慢慢蓋掉那些負面評論。 我認為大學就確定對人資有興趣的話可以念相關研究所，沒有的話我建議先進職場做做看再說。 104 人資 人資的應用和策略到每間公司都不一樣，趁早累積經驗，再依需求去做進修會是我比較偏好的選擇。 104 人資 一般來說，我們從市場薪資報告，了解自家公司的薪資政策。
人事異動相關行政作業(薪資計算/出勤管理/勞健保)，定期檢視薪酬制度，調薪政策及獎酬辦法 。 員工關係維護，新進人員教育及定期員工訓練並建立相關管理制度「包括績效、建立規章及職務/職責說明等」 4. 各項勞動法令之變革，相關工作規範落實宣導之執行。 公司為資訊相關領域，主要營運項目為 SI 系統商相關。 為擴大營運項目，積極招募專業資訊人才中，希望找尋有招募 資訊領域經驗的招募高手，有與獵才、獵頭合作經驗者佳。 公司人員、約聘人員，招募、任用、離退及提供人事管理報表製作。
104 人資: 人資招募管理師【TAH001 天賦發展中心】
而公司的靈魂就是企業文化，人資最大的目標就是公司文化的打造；至於制度面包含選用育評留的設計，則是手段和方法。 104 人資 因應不同行業需求，提供請假單、加班單、忘刷單…等15張電子表單，在手機上就能輕鬆完成申請，即時追蹤簽核進度。 104測評銀行 他間供應商 測驗工具特性 提供多樣化的測評工具，滿足兩岸三地不同職務、不同評鑑目的之需求。 除了能夠具備跨領域的專業技能之外，每位HR應該都同意，只有很少數的機會能在上班期間僅處理單一事件即可，通常的狀況是案件同時發生，需要自己區分出先後緩急以及危機處理。 我自己也碰過不少網路負評的狀況。 前幾年，一位人資部門的實習生，他實習結束後在Dcard上面留言，認為說實習工作內容，跟他想像得不太一樣；然後也寫了一些比較負面故事。
以解僱員工為例，目的是「讓公司的部分員工離開、然後公司和離職員工都繼續過著彼此的生活」。 還有一些時刻是需要發揮人資的同理心，如公司在解僱員工、資遣員工時，或是因為考績不佳而影響個人獎金，這些在管理上的「艱難時刻」，更多的同理心展現，有時候也是在幫助你讓事情推動的更順暢。 您不需要喜歡職場上的每位同事，但是你必須適時的表現出自己的同理心，多數時候員工們希望您能聽取他們的意見，理解他們的困難，甚至是解決他們的問題。
104 人資: 人資不好當！每個HR都該具備的10項人力資源管理技能
你必須要針對不同的活動保持創新，才能盡可能滿足組織對人資的期待。 因為當公司具備合理的人事流程、完善的管理規章、優秀的人力資源管理時，也會同時擁有良好的聲譽和形象，將成為招募人才時最佳的公關素材。 而如果您就是負責招聘新員工的HR，您知道在哪邊能找到最優秀的求職者、也能透過出色的招募技巧吸引求職者，甚至讓他們在求職過程中就對公司留下深刻印象，都是能讓招募工作更順利的技巧。 104 企業大師專為中小型企業提供雲端人資管理系統服務，如需要任何幫助，歡迎洽詢系統顧問，我們將盡快與您聯繫。 如果依公司的需求層面來看的話，大規模的公司在人資部門通常會專業分工，喜歡找有單一職能專業的人；而小規模的公司或是新創因為在人資部門的人力編制有限，通常會頃向找有全職能經驗或至少具備兩種以上職能經驗的人。
然而，必要的是要有勞基法的觀念。 104 人資 不同職能會對勞基法有不同程度的需求。 104 人資 如果依未來是否能發展至管理職為目標來看的話，並沒有哪一個比較難往管理職發展，畢竟管理職更看重的是管理而非執行面，因此主要還是依你的專案經驗跟領導特質決定你能否得到管理職的機會。 社會福利是每位職員可以享有的權益，人資的工作是協助每個員工都能獲得妥善的照顧，不會讓他們錯過任何一項福利（因為員工通常對這些事情一知半解）。 這裡的公私分明，指的不是在處理人資工作時將「個人私情與公務切開」，因為那並不是專業技能，而是身為HR、你本來就該具備的基本職業道德。
104 人資: 填寫報名資料
身為人力資源的工作者，如何有效的「管理人力」本來就是相當重要的工作項目。 您可能不需要直接接觸管理工作，但您需要了解該如何管理組織、如何有效的推動組織最新的規章、辦法，甚至只是一場簡單的公司同樂會。 104 人資 而人力資源管理單位在公司中扮演著非常關鍵的角色，每個HR都需要了解勞健保或其他社會福利、甚至是公司內部提供予員工的福利資源，主動告知並提醒員工，讓他們不至於和應享有的福利擦身而過。
你可以看你想進大公司還是新創，去決定發展的方向。 1.公開班訓練課程規劃與招生工作 2.公開班及包班訓練課程開課執行工作 3.訓練課程行政工作處理 4.行銷活動的執行及相關行政工作準備 其他條件 1.反應靈敏、溝通能力佳。 2.有訓練課程招生經驗尤佳。 3.需具備電腦文書處理能力。 年度教育訓練分析規劃、執行、檢討、與成效評估。
104 人資: 需要有相關證照嗎？
7.其他總經理交辦事項。 人事專員暨總經理助理隸屬管理部，為後勤單位，直對經理部門，團隊成員組成單純。 管理部係處理財務、人事、總務三大事項。 除個人工作職掌外，也須通力合作。 需具備細心、耐心、責任心。 富團隊精神，良好的職場倫理態度，需有汽車駕照。
人才是企業最重要的資產。 面對市場人才的變化以及集團發展多角化，都能處變不驚，快速找到解決方法。 歡迎有熱情、細心、觀察力強的你，加入我們的團隊。 104 人資 協助與執行人員招募、甄選與任用 ，建制人才發展體制，完備各部門專業職能訓練並拓展招募多元管道，主動接觸合適的人選，建立人才資料庫。
104 人資: 績優員工留不住，本來是培育中的關鍵人才，卻被同業挖角？ 薪酬政策怎麼制定，
2.處理勞健保加退保作業。 3.出勤、獎金、薪資管理。 (出缺勤系統為線上數位系統，善於網路者佳) 4.相關福委活動協助。 5.定期確認勞動法令相關政策，進行制度優化。 6.一般文書資料建檔、管理、歸檔等行政作業。
- 人力資源運用 涵蓋整體策略性人力資源管理範疇。
- 因應不同行業需求，提供請假單、加班單、忘刷單…等15張電子表單，在手機上就能輕鬆完成申請，即時追蹤簽核進度。
- 基本上有很多商管、心理背景往人資發展的，我甚至也遇過勞工系外文系甚至法律系背景的。
- 所謂「 知已知彼，百戰百勝 」透過104薪酬調查報告， 瞭解公司各職務薪資在產業市場的定位， 並以此制定公司的薪資策略，運用合適的PR值聘用人才。
- 人才是企業最重要的資產。
- 公司職工福利活動及節慶事宜辦理。
對於一些較公正且酸民較少的評論網站，104還是會很認真地，回溯整個面試過程，然後給出正面回應。 當然，這些回應一定是經各部門（像是公關）討論、確認後才會發出去。 總結來說，面對公司負面評價，我想每位HR夥伴有過一兩次經驗後，就可以掌握一些技巧，比較知道要如何處理這種事情。
104 人資: 了解勞健保規範（或其他社會福利）
4.各單位人力資源管理問題諮詢。 我也是進入企業當人資之後才發現：原來人資也要身兼活動企劃！ 舉例來說，對外的校園徵才必須要夠有趣才能吸引學生報名，而面試方式每年也要想新花招，才能讓學生覺得我們與眾不同；公司內部的獎勵制度、福利政策，以及各種提高員工對公司的參與感與認同感的活動也要多樣化且每年要不斷推陳出新。
我們常聽到一句話：「人心不能用數學計算」，而且一般人開始從事人力資源工作時，不會把工作內容和數學聯想在一起，因為那聽起來比較像是財會的工作。 很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 104 人資 人資領域唯一認可的證照：就業服務乙級。 有興趣可以考，但非必要。
104 人資: 職場焦點
內部行銷專案分析規劃、執行、檢討、與成效評估。 TTQS評核及人力資源提升計劃等相關作業。 雇主品牌專案規劃及執行。 數位學習系統設定與維護。 系統內建人事、出勤、薪酬報表，視覺化數據分析，幫助企業快速掌握人力發展狀況，找出影響人事管理的關鍵因素。 若貴公司於2020年、2021年有參加薪調活動者，系統有留存您當時所填寫「職務薪資」及「福利政策」的資料，您可利用匯入下載的功能，於系統下載當時填寫的薪資Excel檔，並修改薪資後再上傳，便可加快您填寫的速度。
104 人資: 提供四大產業 x
如果是外商通常會以經驗跟個人特質為優先考量，依我現任公司的人資部門為例，我們有十位人資，但沒有人是人資相關科系畢業的。 對某些職務而言，薪資是重要的留才工具，因此公司必須合理地使用領先政策。 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。 就我個人實務經驗，一家公司的薪資結構設計，不會所有職務都會使用領先政策或落後政策，多是彈性政策居多。 「人才素質」是奠定企業競爭優勢的基石，104人資學院深耕「人才評鑑」領域，以不斷突破與創新的理念丶更專業的測評知識與資訊服務技術，滿足您對人才評鑑的多元需求。 透過104薪酬調查報告， 瞭解業界調薪、外派、福利政策， 通盤考量公司的市場的競爭力和支付能力， 達到有效成本運用，擬訂最恰當的薪資結構政策。
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