勞基法曠職扣薪5大分析

II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 此外，雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。

雖然勞工向公司請事假時不需要老闆「同意」才可以休，但不代表勞工就可以隨便請隨便休，如果沒有完成公司規定的請假流程，就不算請假成功，上班時間未出勤，雇主記勞工曠職也是在情理之內。 文內容：按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定，此乃「法定終止事由制」，另「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」，而援引上述條文，不經預告終止契約。 由上可知，勞工如果發生遲到狀況，目前主管機關的立場是，可以接受雇主依勞工遲到的時間依比例扣薪，例如勞工時薪如果是300元，遲到20分鐘，則可扣發100元（等於只是勞工沒提供勞務的時段，雇主當然相應可以不給薪，其實並無加以處罰），且也不許雇主強制勞工請假。

勞基法曠職扣薪: 上班5天就提出離職 他怒控店長刁難扣薪反遭網洗臉

那除非是，我就離職，可是我覺得這制服很好看，留著作紀念價值，有點像我跟你買的性質，當作我自己負擔制服費用，所以請你付給我3萬5就好，另外白紙黑字簽下來才不會有問題。 馬斯克：重啟招聘、藍勾勾收費無限期暫延 馬斯克接管推特，歷經前幾週的推特之亂後，似乎要開始恢復平靜，馬斯克宣布停止裁員、準備招聘新員工，以及備受爭議的藍勾勾收費計劃也將暫時無限期延後。 在「法律百科」是一個致力於推廣法律普及的知識共享平台，透過邀請各界法律人充實內容，提供大家搜尋正確可信的法律資料。

• 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。
• 雖然上述概念屬於基本概念，請各位人資夥伴應將「不發給」與「扣薪」的差異與定義釐清並烙印在腦海中，如此在許多爭議事件上，才能正確的運用法規與妥善處理。
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• 扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。

本文建議可以從設定全勤獎金、考勤獎金的方式，鼓勵員工全勤。 必要時，雇主得以工作規則明確規範，出勤狀況不佳者最重將採取「資遣」方式辦理。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。

勞基法曠職扣薪: 上班‧這檔事

就算他不遵守，你頂多是約定一個違約金條款、或是損害賠償條款，你絕對不能用扣薪的方式，這樣反而會讓自己被裁罰。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 ▲ 表格來源：楊時綱 勞基法曠職扣薪 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。

對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。

勞基法曠職扣薪: 雇主可規定勞工「遲到就罰錢」嗎？律師提醒：應依比例扣發薪資，不可任意加重罰款

一名炸雞店老闆在臉書「爆怨公社」表示，該名女員工6月來面試時，說自己平時在旅行社上班，希望從7月開始上假日班，但上班第一天不僅處在狀況外，還完全不學習，當老闆教導如何處理外送平台訂單系統時，員工也只是站在平板電腦前面發呆，並於隔天就消失，讓老闆找不到人。 我是一家診所的新進員工，某一天晚上感冒身體不適在工作的診所看診，但隔天起床後身體依舊非常不適無法上班，在上班時間之前以簡訊向主管請假。 雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。 雖然入職時有簽署員工守則，但公司工作守則牴觸法令強制禁止規定者，無效，員工不受此一規範之約束，故無須乖乖認賠。 只會跟雇主說「不行」，但卻不教雇主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。 雖然上述概念屬於基本概念，請各位人資夥伴應將「不發給」與「扣薪」的差異與定義釐清並烙印在腦海中，如此在許多爭議事件上，才能正確的運用法規與妥善處理。

II 勞基法曠職扣薪 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 那當然還有些雇主是說，你是不是一直有問題，不然我們用留職停薪的方式也可以，跟你合意，那就是等到你的事情都處理完了，不需要再放假了才回來。 依內政部民國74年5月17日（74）台內勞字313275號函釋，勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 充電再出發計畫：鼓勵勞工利用無薪假參加訓練課程，持續發展個人所需技能、維持生計；辦理職業訓練課程的事業單位也可申請。 以2022年12月來說，例假日及休息日共9天，當月正常上班日為21天。 受到新冠肺炎（COVID-19）影響，許多剛畢業的社會新鮮人感嘆工作不好找，不過即便在如此艱困的求職環境下，仍有人工作態度欠佳、到職一天就搞消失，事後再傳訊息說離職，並強硬貼出勞基法向老闆索討薪水，讓老闆感到相當無奈。

勞基法曠職扣薪: 文章分類

比如說他半天沒有來就扣除半天的薪水；他兩個鐘頭都沒有來就扣要兩個鐘頭的時薪，你也不能扣超過，那等於就是加扣全勤獎金的部分，這是可以的。 勞動部今天公布最新減班休息（無薪假）統計，實施人數1萬8163人，較上期增加517人。 勞動部表示，經了解內需型產業因放寬入境人數及明年1月農曆年效應，可能明年初有較好走向。 「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

司法實務認為， 勞工不依規定請假 就算曠職，而一旦勞工曠職連續達3日以上或一個月內曠職6天的話，雇主就可以終止勞動契約，開除員工請他走路，且不用發資遣費(屬於懲戒性資遣)。 會建議如果無故的曠職，不請假就突然不來，大概也造成你的困擾，搞不好店都開不了門也說不定，沒關係這種情況之下，雇主是可以把當天的薪水扣下來。 第二個就是說，要預防這樣的事情一再發生，應該是在勞動契約或工作規則，對於這種工作場所紀律的維持，要有一個獎懲的規定。 規定說我滿多少過的時候我就會直接把你給解僱，我覺得這樣子可能會比較合法而且有約制力。 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。 勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。

勞基法曠職扣薪: 法律論壇

另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。 「無薪假」是「減班休息」的概念，指事業單位因外在經濟環境劇烈變動造成勞動力過剩時，勞工與雇主透過協商而暫時減少工時並導致工資減少。 如盤點未清，雇主常以為可以扣薪資，其實法律上是不可以的，因雇主這種情況下是不能主張「同時履行抗辯權」，雇主主張因勞工的盤點不清已使雇主受到具體的損害，若經勞工同意者，雇主倒是可以行使抵銷權而不付勞工薪水。 也就是說，例假日、休息日、國定假日、特休日，都是勞工不用出勤，但是雇主要給一天薪資的，也就因此，不管出勤與否，每一天都是有薪資的。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

• I 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。
• 關於「一個月內曠工達六日」依照行政機關見解「一個月」是指首次曠工當日起依照曆法計算一個月。
• 這個當然也是不合法，就是依照勞基法16條，其實最長最長的預告期就30天，你約定更長也沒有用。
• 勞工請事假的規範跟其他假別一樣都適用勞工請假規則第10條，應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及天數；但遇有急病或緊急事故，可以委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主可以要求勞工提出有關證明文件。
• 你如果硬是把他薪水扣下來，他一樣會到主管機關去告你，你還是要付這個薪水，而且還會被裁罰。
• 公司並主張遲到扣薪事宜有開會經全體員工同意實施，扣薪之款項轉至福利金供同事聚餐或同仁福利使用。

關於全勤獎金的扣發規定，在勞工請假規則第9條有規範：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金」。 但假設特休用盡（或還沒有特休），勞工請的事假也已經超過14天，倘若經過協商，老闆還是不願意，其實是可以拒絕讓勞工繼續請假的，這部分可能要請勞方特別留意。 但跟特休天數比較不同的是：不論公司是採曆年制或週年制，也不管勞工是年初、年中或年末到職，只要有合理事由，依法當年度就有14天的事假可請，並不會因為因為到職日按比例壓縮事假天數。

勞基法曠職扣薪: (一) 事假扣薪計算方式

如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 除曠職等未服勞務之情形下，雇主相對拒絕給付薪資報酬，如月薪制之下就是扣曠職當天的薪資，有相當之合理性應予以承認其效力，其餘因未遵守職場紀律但尚未構成雇主財物上損失之情形都不允許對員工扣罰薪資，即勞基法第22條第2項規定工資應「全額」給付與勞工，任意扣除薪資就是違反工資全額給付原則。 款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」故所詢問題，需視貴公司勞雇雙方協商特別休假之方式及請假相關程序為何而定？ 如勞工未完成請假手續即無故不到班，公司可以依工作規則或人事規章有關懲罰規定辦理。 無薪假並不是勞基法的規定，其實法規預設若企業營運受景氣因素影響，是雇主的責任，雇主須依約給付工資給勞工；然而，為避免企業最後資遣員工，造成更多社會問題，勞動部才頒布「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，讓勞資雙方可透過協議方式變動工資、工時，渡過低迷狀態。

如果他應出勤的時間是八個鐘頭，他比如說晚兩個鐘頭才來，這個不叫曠職，這叫遲到。 本站作者為執業代書，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式之免費諮詢服務。 雖然算出來的工資是9000，但因為無薪假期間的給付工資不得低於基本工資，因此雇主仍須給付25250給勞工。 勞基法曠職扣薪 ※可上勞動部網站下載「勞雇雙方協商減少工時協議書」範本填寫，若要調整協議書內容，注意仍須載明實施前原訂工時、薪資、實施期間、實施方式、減少工時，以及減少工時後實領薪資。 至於勞工如於執行勤務過程中因故意或過失造成雇主損害時，本於契約上不完全給付之民法第227條及同法第184條規定勞工應對雇主負損害賠償責任。

勞基法曠職扣薪: 雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤｜法務長專欄

雇主若未經勞工「書面」同意而逕自排定無薪假，進而扣減勞工工資，就會違反勞動基準法第22條第2項，得裁罰2萬元以上、100萬元以下罰鍰；另一方面，若勞工不同意放無薪假，卻遭雇主片面實施，可不經預告依勞基法第14條第1項第五款或第六款終止契約，並請求資遣費。 企業實施無薪假的前提是要具備「外部經濟條件重大變動」、「事業單位營運受重大影響」的要件，如果是因為淡季導致減產、訂單減少，是企業的責任，不可以擅自排定無薪假！ 具備前提條件後，雇主還須獲得勞工同意，雙方協商縮減工時與工資事宜，並以「書面」方式約定。 勞動基準法事假的規範列在勞工請假規則第7條：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。 舉例來說，新進員工在入職當天，公司已有善盡告知請假規則，如有突發狀況無法上班，需在當下告知主管，若當下無法告知，也得在事後補上證明並完成請假手續，員工若有照做那就不構成曠職；若員工都已得知請假規則還未遵守，雇主才能按規定開除。 勞動部表示，根據現行的勞基法規定，若是員工未按照公司所規定的工作守則進行請假程序，達連續3天或一個月中累計6天未到班，雇主就可依照曠職解雇，且解雇無須支付資遣費。

員工當天有事臨時請假，如遇緊急事情或身體健康因素，事後補申請事、病假，並出示相關證明文件，公司尚不得逕以曠職處分，否則就是差勤管理爭議。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。 勞工超出請假日數或上限（各項請假日數上限，請參考：勞工請假給薪懶人包 勞基法曠職扣薪 x 勞資雙方一定要知道的規則!）而未回來上班。 依目前主管機關及行政法院的見解，雇主對於勞工遲到，只能依比例扣發薪資，如果採取加重罰款的方式處置，就算主張公司內有罰款規定，甚至主張罰款規定是經過勞工同意，仍可能照樣受到裁罰，不可不慎。 如果今天這個獎金它不是工資，性質是比較是屬於恩惠性給與：端午節獎金、過年的春節獎金或是年終獎金，這個沒有白紙黑字約定在勞動契約說：我一定給你，或者是我一定要給你多少。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價。

勞基法曠職扣薪: 勞資爭議處理專業律師

雇主如果想在工作規則制定罰則來拘束勞工，依工作規則參考手冊內的說明，也可發現主管機關並不允許雇主在工作規則內制定罰款。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。 內政部民國74年台內勞字第315047號函釋有針對這問題回應，當狀況特殊，事假超過14天的部分，勞工可以用「特別休假」來折抵，但假如特休也用完，那勞工必須照著公司規定或當初簽的勞動契約走，或者跟老闆協商，只要勞資雙方有談好就可以。

勞基法曠職扣薪: 老闆開餐廳，某位員工突然缺勤對工作影響很大。長期下來，老闆開始思考是否要辭退這個員工…

許多雇主為了維持公司的出勤紀律，訂定「遲到會扣薪」的相關罰則，望能產生嚇阻效果，甚至有事業單位是採「累進制罰款」、遲到愈久罰得愈重，但若出現最後勞工當天薪資都被扣光的狀況，是否合理呢？ 律師根據法律判例提醒：建議雇主依比例扣發薪資，若採加重罰款的方式處置，即便公司有明令內規、也經員工同意，仍有可能遭到主管機關裁罰。 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。 此外，雇主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制雇主終止權行使的特殊情況，否則雇主終止契約將來可能遭法院判定為無效。 勞基法曠職扣薪 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。

勞基法曠職扣薪: 法律避雷針

此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 勞工請事假的規範跟其他假別一樣都適用勞工請假規則第10條，應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及天數；但遇有急病或緊急事故，可以委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主可以要求勞工提出有關證明文件。 建議先向部門主管及人資單位反映請雇住妥善處理，如未獲圓滿解決，再向勞工主管機關申請勞資爭議調解，如仍未達成和解。

雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。 固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，雇主可不發給該遲到時間內的工資。 但有問題的是，雇主不給工資（本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞）規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 但有問題的是，雇主不給工資規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。

無薪假期間，勞工實際所得薪資總額會降低，雇主可與勞工約定不調降勞保投保薪資，或填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降投保薪資，但不得低於基本工資；勞工退休金的部分，須以原領薪資為基準提繳。 無薪假是暫時性措施，而非永久性，法條規定原則上以3個月為限，若有延長期間的必要，必須重新徵得勞工同意；而若事業單位營運已恢復正常，或勞資雙方同意的實施期間已過，就要立即恢復勞工原本的勞動條件，也就是工資、工時應回到原本的水準。 其他沒有正當理由的狀況下，無故被扣薪的勞工可以主張應返還被扣薪給，或主張雇主無故扣薪而有勞基法第14條事由進而終止勞動契約並請求資遣費。 勞工可以請行政主觀機關依勞基法第27條發限期給付命令，雇主在期限內仍不雇主仍一直不肯付時，勞工沒其它的好方法了，只有訴諸於訴訟。

存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。 勞基法曠職扣薪 排除遲到時間，勞工皆有提供勞務，因此仍有工資請求權，倘雇主因勞工遲到而短給工資即屬於「扣薪」，而有違法之虞。

勞基法曠職扣薪: 企業內訓

至於要如何分辨真正的「扣薪」與「不給薪」，兩者差在「有沒有付出勞力」。 扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 另外，公司以工作規則規定遲到罰款的類似案例中，法院同樣認為扣款規定牴觸勞基法之強制規定而無效（高雄高等行政法院108年度訴字第43號判決）。 曾有公司規定勞工遲到5分鐘內扣100元（上午09：30後視為遲到），超過5分鐘扣300元，未打卡扣100元，上下班皆未打卡共扣300元。

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