104 中高齡7大好處

於是接受就業服務中心就服人員推介，運用跨區就業補助方式，在桃園找到本行機械工作，二夫婦經搬遷後租屋在觀音公司附近，搬遷及租屋都有補助而暫時安定。 心想仍有4-5年工作後再領勞保老年年金，內心甚為愉快。 企業都希望錄用有專業、特殊技術的人才，最好同時擁有豐富產業人脈，可以幫助公司進一步拓展業務。 這些經驗、技術和人脈，都需要個人的努力、時間的累積，一般的年輕人是無法短時間做到。

亦即如果應徵不同類別的工作，最好準備不同的履歷表 （104最多可建立與儲存6份不同的履歷表）。 如果履歷撰寫需要協助，也可上104履歷診療室找人資或前輩幫你看一下履歷。 為協助失（待）業者重返職場，勞動力發展署北分署110下半年推出高齡專班，開辦「45+熟年網紅數位人才」及「城市導覽人員」2班次。

104 中高齡: 協助在職者穩定就業

自雇主僱用第1個月起，依受僱人數每人每月補助新臺幣1萬3,000元（每小時70元），一次發給6個月僱用補助。 繼續僱用符合《勞動基準法》第54條第1項第1款規定之受僱者，達其所僱用符合該規定總人數之30%。 聽完這集，您將體驗到企業如何面試中高齡擔任服務業的店員。 有一天，我們都會老，避免老後破產、或成為下流老人，千萬別等「老了」再來準備！

104調查指出，81%的職人會延後到64歲才退休；退休前，得先準備2,000萬退休金才有財務安全感。 104 中高齡 針對35歲、45歲、55歲，您該有什麼「預老」準備？ 跟著人資長一起預約「上流老人」保留席喔。

104 中高齡: 服務

青澀的大學畢業生能做的電腦處理性質的工作，大多數也不會找熟齡階段的人來做了。 需要眼力、需要速度、需要快速反應的工作，也都不適合熟齡階段的我們了。 104 中高齡 110年初報載中正大學副校長郝鳳鳴指出，國發會109年8月公布人口推估報告指出，45至64歲占工作年齡人口比重42%，預期2040年將上升至51.4% 。

有人說3、4年級生是不發簡訊的，沉迷科技的千禧世代不喜歡朝九晚五工作方式，7、8年級就是草莓族，這些說法對嗎？ 雖然以前有上瑜伽的經驗，但有些瑜伽課會讓我感到有些壓力，讓我只想做到超乎能力的動作，反而忽視身體真正的感覺。 謝謝芳琪老師細心地引導，讓我感到身心都有舒展，下次還要報名參加。 謝謝魔法阿嬤宜蓮老師的分享，帶著我們深度的認識雙溪，也透過在地人的記憶了解過去的生活。 最重要的是關於戰爭的記憶與事實的真相，以及前人們的逃亡路線都令人感到震撼，是一次非常棒的活動體驗。

104 中高齡: 服務條款

期盼落實尊嚴勞動，提升在職中高齡者及高齡者穩定就業，維護就業權益。 小編劃重點：中高齡求職者的優勢是不容易取代的「經驗」、「知識／技術」，因此中年失業先別慌，先研究「就業市場需求」與「相關工作機會」，利用個人優勢與經驗進入戰場，展現個人積極與主動，都是讓自身優勢更容易彰顯的作法。 長期以來，日本因採取終生雇用習慣、年功序薪資系統，當高齡者離開職場後，就不易返回就業市場。 勞動部勞動力發展署提醒，112年度「繼續僱用高齡者補助計畫」已於9月1日開放受理申請至10月31日止，鼓勵雇主繼續僱用屆齡65歲員工，並給予補助。

未來3年就業市場，缺工現象更趨明顯，中高齡者及高齡者保有與時俱進專業，「Evelyn現象」將是過往雲煙，已非求職障礙，再就業可隨心所欲了。 老莫原在苗栗一家約40餘年歷史小型製造公司機械師傅，疫情讓負責人提前關廠，因第二代都遠在國外，子女無意接盤。 老莫依《勞動基準法》領了退休金；但年已60歲仍有家計負擔，於是碰了幾次求職閉門糕後，老莫走進保全公司。 本班課程含高齡者相關法規及金融相關商品、信託重要法規及信託實務、安養信託契約重要內容與應用延伸，也規劃分享信託業發展高齡金融特色商品與趨勢。

104 中高齡: 申請應備文件

主管機關得予補助或獎勵雇主採取中高齡工作者的在職訓練、職務再設計或提供就業輔具，同時也鼓勵雇主繼續僱用符合勞動基準法第54條第1項第1款強制退休規定之員工，協助中高齡者及高齡者穩定工作，傳承其技術及經驗，並促進世代合作。 新北市政府就業服務處「中高齡者職場續航計畫」便持續鼓勵企業以改善工時或職務再設計等方式，善用公司現有的中高齡勞工，使其穩定工作續留職場，未來亦可配合社會趨勢，結合教育訓練，促使中高齡員工具有多元能力與觀念升級，和新世代接軌。 善用中高齡人才將會是企業人才培育與永續經營的助力。 針對失業的中高齡者與高齡工作者提出就業促進津貼補助，在職中的「高年級」工作者亦會設計相關補助，企業雇主留任雇用高齡者，亦提供獎（補）助。 104 中高齡 企業經營者展現管理智慧，聘任、有效運用中年求職者的優勢；同時，配合政府政策歡迎高齡工作者重回職場，強調「多元年齡共同合作」的好處，提升年輕人、中年人共事的合諧度，讓組織發展更具競爭力。 112年度「繼續僱用高齡者補助計畫」開放受理申請至10月31日，鼓勵雇主繼續僱用屆齡65歲員工，僱用期間達6個月每位高齡者補助18個月，最高可獲得25.8萬元。

產業相關知識、經驗是需要時間的累積，老張的實戰經驗可以幫助他更快速融入組織，帶給團隊新的想法和策略。 104整合招募服務團隊成立於1996年，隸屬於104人力銀行旗下之事業體。 擁有26年跨產業招募廣告服務的實戰經驗，以及數萬筆人才招募成績，堪稱最知名且為HR招募服務之第一品牌。 因此近期政府推動的主要施政措施，便包括「保持在經濟轉型中產業所需的人力和彈性」，以及「積極因應人口老化及少子化」。 對企業而言，若能妥善運用中高齡人力資源，延續對國家社會的勞動力供給，除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。

104 中高齡: 告別「年齡歧視」，中高齡及高齡者可循三大捷徑再就業！

110年金管會開辦「高齡金融規劃顧問師」，面對高齡化的時代，更應該要學習相關的專業知識，取得一張高含金量的證照，以化解面對高齡化的社會之工作疑惑了。 老張和多數中年人一樣，成熟、耐操、穩定，因為工作歷練，較能用同理心對待同儕，願意花時間經營職場上人際關係、培養部屬。 許多企業刊登求才廣告，收到上百封應徵履歷卻一直找不到適合的人，可能因為薪水給的太低、偏愛年輕人，最後好不容易找到人，做不到幾個月又離職了。 周而復始，企業浪費的不只是金錢，消耗求職者、面試官精力，更影響到組織的發展。 中高齡人力雖然在體力方面比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承、留存與延續聘任。 隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。

• 職涯長河中，職場常見職業種類消長或技術翻新，不論基於培養第二專長或學習新知而言，職業訓練是中高齡者及高齡者維持職涯不可或缺途徑，而失業中高齡者及高齡者，不斷求知或新技術職業訓練，習得一技在身，再就業無關「年齡歧視」了。
• 相同地，台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題，如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法，一定會造成產業經驗斷層，甚至找不到可用人才的窘境。
• (一).尊重員工差異化，建立友善職場環境 當企業內部同時聘任不同世代的員工時，自然會形成跨世代的工作合作與互 動溝通的融合模式，如此有助於降低職場上的各類型歧視，讓員工體會到尊重個別差異可以提升組織的運作效率。
• 家住高雄林園48歲老陳，透過就業服務中心推介，進入路竹科技園區擔任設備維修工程師，未來一年每月3,000元交通補助金，此舉引起鄰居們樂道與羨慕。

2.76％的企業決策者表示，留任或聘用中高齡工作者對組織最大的好處是他們所擁有的「經驗」，超過六成的受訪者同意，中高齡工作者相對穩定、可靠、在內部（之於夥伴）或外部（之於客戶）都是值得信賴的對象。 (四).促成職務再設計與彈性工作模式 因應人才任用方式的多樣化，中高齡員工的任用會促成企業朝向職務再設計、彈性工時、兼職工作、在家上班及工作分享等工作模式，如此將有利於各類型人才的充分運用。 專法中嚴格規範雇主，不得以年齡為由差別待遇，包括在任用前後的招募、升遷、考績、訓練、薪資或退休等等，必須保障不同年齡勞工的平等工作機會。 專法中放寬雇主的雇用方式，可以採用定期契約任用中高齡求職者，增加勞雇雙方的工作彈性，藉此促進工作媒合機會。 日前勞動部依據國內景氣信號與市場的綜合指標重新評估，確定由行政院拍板定案，讓延宕半年之久的《中高齡者及高齡者就業促進法》指定於109年12月4日正式上路，這也將是我國首部保障中高齡、高齡者就業權益的法律，因此廣受各界矚目。 勞動部於2016年制定的《中高齡者及高齡者就業促進法》雖已於108年12月4日由總統蔡英文公佈，原定於109年5月1日勞動節正式施行，無奈卻碰上今年新冠肺炎的疫情、衝擊勞動市場與國內各大產業而暫緩施行。

104 中高齡: 度「繼續僱用高齡者補助計畫」受理申請至10/31，每位高齡員工最高補助25.8萬元｜職場新訊

根據勞動部的資料，我國的15-64歲工作年齡人口，近年已有逐漸減少的趨勢，國發會也推估，到2025年開始，我國65歲以上的高齡者將會佔總人口比例超過20%，正式進入「超高齡社會」，這些資料都是值得我們深思的問題。 104 中高齡 僱用中高齡失業者按月計酬，每人每月13,000元，若採用時薪計酬者，補助每人每小時發給70元。 但我覺得在職場上更重要的是「契合度」和「等價關係」。 職場上需要的「特質」和「能力」剛好你都能勝任，「你的付出」和「公司給的報酬」也可以平衡。 這樣雙方都會很舒服，合作的關係就能比較長久。

• 1.無塵室FQC作業 2.部品組立包裝作業 3.協助部門內其他站別作業 4.其他主管交辦事項 5.正式職稱以公司內部核定為主 ※工作場所：無塵室；需著無塵服。
• 謝謝芳琪老師細心地引導，讓我感到身心都有舒展，下次還要報名參加。
• 聽完這集，您將體驗到企業如何面試中高齡擔任服務業的店員。
• 新北市政府就業服務處「中高齡者職場續航計畫」便持續鼓勵企業以改善工時或職務再設計等方式，善用公司現有的中高齡勞工，使其穩定工作續留職場，未來亦可配合社會趨勢，結合教育訓練，促使中高齡員工具有多元能力與觀念升級，和新世代接軌。
• 勞動部所舉辦的「就業輔導講座」和活動，也盡可能多多參加。
• 隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。
• 職場前輩B：現在人的平均壽命越來越長，未來醫療越來越進步下，超過80甚至女生來到85歲，都很正常，你現在覺得自己是中高齡，但看起來其實也才一半而已，未來還大有可為！

自雇主僱用第7個月起，依受僱人數每人每月補助新臺幣1萬5,000元（每小時80元），按季核發，最高補助12個月。 因為王子和公主不會從此過著幸福快樂的日子。 她是兒少雜誌的資深主編，一做30年，但是，新老闆來了，經營理念不合，資深舊員工成了新老闆的眼中釘。

104 中高齡: 提供勞雇雙方補助

一般人資通常會先看「求職者投遞的履歷」，如果沒有合適的，再透過「104招募管理系統」搜尋相關履歷。 所以「主動多投遞履歷」，被看見的機會就會比較高。 「中高齡者」職場學習及再適應津貼補助期間最長3個月，「高齡者」經當地轄區公立就業服務機構評估後，得延長至6月。 因學習及適應期間彈性十足，可解其顧慮學習心理過大之壓力。 缺乏人際關係歷練的製造業出身，轉而擔任保全工作，老莫覺得連與住戶招呼都顯得勉強微笑也不甚自然。

透過政府單位與民間的資源整合，設置多處銀髮人才服務據點，並由政府自辦或委託民間辦理開發全時、短期性、臨時性、部分工時等適合銀髮族就業機會及就業媒合等等，協助依法退休或年滿55歲之中高齡者及高齡者就業。 除此之外，亦會提供就業媒合、創業輔導與創業貸款利息補貼，協助更多「高年級」工作者能夠重返職場或自行創業。 因此專法中針對這些問題，提出幾項明定重點，包括前文提及的「年齡歧視」，「穩定的就業配套措施」、「促進中高齡失業就業」、「提升中高齡者勞動參與機會」等項目，根據行政院新聞傳播處所提供的資料，可整理出以下6大重點。 政府推動「中高齡就業專法」，主要因應的就是臺灣即將邁入「超高齡化社會」，包括就業人口、老年化社會問題均會在各層面影響勞動市場，而我國中高齡工作者常會面臨年齡歧視、體耐力下降、社會刻板印象等問題。 準備好履歷後，開啟履歷表並主動多投遞履歷。

104 中高齡: 相關

「世界之大，為什麼我連一個位置都沒有？更何況我不計薪水啊？！」他從汽車業總經理退位，待業一年，履歷表title愈寫愈少、職級愈寫愈低，他甚至懷疑自己要和建商舉牌人員搶工作。 於是，他到全聯當計時工，包麵包、排貨、收銀什麼都做，身體很累，只求能忘掉心靈痛苦。 30天後，他領到1萬2的薪水，這是他以前的一日所得，卻是生命中最珍貴的領悟！ 從百味雜陳，到廣納百川；從高峰低谷，還能重新回到汽車本業。 這次，他學會「博觀約取，厚積薄發」。 被裁員，猜是「三高」作祟：年紀高、職位高、薪資高。

1.無塵室FQC作業 2.部品組立包裝作業 3.協助部門內其他站別作業 4.其他主管交辦事項 5.正式職稱以公司內部核定為主 ※工作場所：無塵室；需著無塵服。 職場前輩A：成語說「吃一塹，長一智」，意思就是說人生的過程中，我們每遭受一次挫折或是不如意，就會增長一些智慧。 所以理論上到了熟齡的階段，我們對人事物的發展和應對進退，應該都會有一定的智慧去處理了。 職場前輩A：趁「尚未離職前」作準備，「未雨綢繆」才是正確的作法。

再兩年就能退休，硬被公司用資遣費吭掉退休金。 當年紀不可逆，當人人都會老，如果您也碰到中高齡的求職或就業歧視，讓人資長教您，怎麼讓法律站在您這邊。 就業市場的勞動力，在不久的將來勢必會受到社會人口高齡化的衝擊而減少，提前啟動中高齡及高齡者就業（或延後退休）的計畫，將能開發更多就業機會。 104 中高齡 雇主應依招募計畫書之勞動條件全額僱用；未僱用者，其訓練費用不予補助。 但中途離退訓、成績考核不合格或個人因素放棄者，不在此限。 果你喜歡與各式各樣的人接觸互動，期待挑戰、創新的職涯新場域，歡迎你加入『南埕衖事』 ★年齡只是數字，年輕的心才能決定你活得多精彩。

歡迎中高齡夥伴加入我們★ 1.親和近人，喜愛交流分享 2.對飲食充滿好奇心與熱愛 3.致力提供溫暖親切的服務 4. 《中高齡者及高齡者就業促進法》剛上路，「Evelyn現象」仍是過渡期中不能免;惟請中高齡者及高齡者主動慎選再就業捷徑，尤其多多運用職業訓練擁有一技仍在身，讓「年齡歧視」阻力變小。 二度就業者或中期失（待）業中高齡者及高齡者面臨再就業，在職場學習與適應職場的文化與工作，早已欠缺「似曾相識」之熟悉感。 跨域就業補助伸起者若單身或不想搬遷、租屋，則可選擇通勤，得改申領「跨區就業交通補助金」，補助金視日常居住所與跨區就業之距離每月補助1,000至3,000元，最長12個月。 家住高雄林園48歲老陳，透過就業服務中心推介，進入路竹科技園區擔任設備維修工程師，未來一年每月3,000元交通補助金，此舉引起鄰居們樂道與羨慕。

中高齡彭OO多年沒有全職工作，步入中年求職不易，後來參加「工業物聯網與3D模式製作務班」（勞動部高屏澎東分署委外開辦）再學第二專長，憑藉專業技術進入科技公司，開啟新職涯。 《中高齡者及高齡者促進就業法》第26條：主管機關對於失業之中高齡者及高齡者，應協助其就業，提供相關就業協助措施，並得發給相關津貼、補助或獎助。 (三).促進工作與生活平衡 中高齡與新世代人才基於不同理由，如為了家庭、社交或進修等，均重視工作 時間的彈性與自主性，在工作融合的過程中，有助於企業更重視員工的生活與 工作均衡。 政府推動《中高齡者及高齡者就業促進法》正是希望開始著手改善這個問題，為落實相關的執行細則，除了有專法的建立，更需要勞動市場上每個位置的人，包括雇主、從業人員都需要給予更多的關注。 彈性放寬雇主可用「定期契約」雇用中高齡及高齡者，將讓企業可以不受《勞動基準法》第9條第1項及第2項規定限制，同時補助雇主僱用依法退休之高齡者，將是退休者再就業的一大利多。 職場前輩B：現在人的平均壽命越來越長，未來醫療越來越進步下，超過80甚至女生來到85歲，都很正常，你現在覺得自己是中高齡，但看起來其實也才一半而已，未來還大有可為！

104 中高齡: 失業的45歲+求職者您可以申請的補助

她是11間套房的包租婆，一家三口平順度日，但是，突然被離婚，房產全歸前夫，舉債之後才擁有名下唯一的住所。 家庭和工作的雙重巨變，沈潛療傷之後，她考證照，也打開心門！ 藉著分時就業，減降本業工作的中年危機。 她先從熟悉的房屋租切入，假日當房仲，也不排斥門市店員工作。

透過公開場合或明文制定「多元年齡共同合作」為公司組織發展的方向，並建立徵才準則，直接刪除年齡項目，避免主觀上的歧視，著重在專業、相關經驗考量。 因為公司組織重整，公司為了cost down，許多中年主管成為第一個裁員對象，被迫失業；也有些中年工作者因大環境因素、產業衰退被資遣，或家庭、健康因素，必須暫時離開職場。 這些中年人，他們仍然扛有家計，為了經濟壓力，必須重新回到職場。 (一).尊重員工差異化，建立友善職場環境 當企業內部同時聘任不同世代的員工時，自然會形成跨世代的工作合作與互 動溝通的融合模式，如此有助於降低職場上的各類型歧視，讓員工體會到尊重個別差異可以提升組織的運作效率。 (一).專案任務外包： 退休後承接公司委任的外包專案，如協助建構人才梯隊養成計畫、評估公司內外投資、提升生產品質的製程改善，或是進行新市場及新產品的市場調研計畫，透過專案任務計畫促成公司轉型。 政府預計利用中高齡就業專法，透過公開表揚進用中高齡及高齡者績優單位、運用僱用獎助獎勵雇主進用及提供雇主中高齡及高齡人力運用手冊等措施，鼓勵雇主釋出職缺，開發適合中高齡及高齡者的工作機會。

若有違法者，將處30萬元以上150萬元以下罰鍰。 亦規定雇主對非年齡因素的差別待遇負舉證責任，同時對申訴員工不得為解僱、調職等不利處分。 特別針對企業因年齡因素對求職者有差別待遇的作法，提出明令禁止，在專法的第二章即以〈禁止年齡歧視〉為標，包括求職中的差別待遇、職務需求與特性、權益損害等，均有明文規範。 《中高齡者及高齡者就業促進法》在《全國法規資料庫》上有完整豐富的資料，條文共分為九章、45條，其中綜觀全文，可以發現專法擁有的三大特色。 已依身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法規定，足額進用身心障礙者及原住民或繳納差額補助費、代金之文件影本。 批次申請，批次撥給：若同年度分別有員工於1月、6月、12月滿65歲，在符合留用比率達30%的條件下，上述3名皆可申請補助；惟3人留用第一筆補助，需等到12月生日的員工留任滿半年後才一次發給。

104 中高齡: 服務

報載邁入50歲Evelyn離開職場後，現孩子已經長大，Evelyn決定重返職場，沒想到多次投遞履歷、面試都石沉大海。 Evelyn表示，需要找工作因此已完全不計較薪水；但認為自己年紀大將難找工作，求職困難重重。 109年12月4日《中高齡者及高齡者就業促進法》（以下稱「本法」）著急上路乃時勢所逼，但也驚醒國人就業市場結構丕變了，過去的「年齡歧視」早已成落伍觀念。 相同地，台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題，如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法，一定會造成產業經驗斷層，甚至找不到可用人才的窘境。 在管理上，我們經常討論世代差異需要不一樣領導方式，沒錯這是因為組織運作、發展，需要多元化，包括不同年齡層員工。