勞基法試用期7大分析

A：勞動契約，分為定期契約及不定期契約(依勞基法§9Ⅰ規定)，只要工作性質有「繼續性」，就不能事先約定何時結束工作。 原則上，大部分的工作都屬於不定期契約，因此，如果是屬於常態性的工作，像是會計、客服、軟體工程師等，應約定不定期契約。 因此無論該員工是工作能力不足，或是其他原因，甚至是直接違反了公司規定，公司都應該有完整的紀錄，包含在試用期間所考核該名員工的表現，或是曾有當面與員工檢討、給予改正及進步的時間等。 勞委會在民國86年函釋表示，試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。

不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。 同時，主管機關與行政法院均認為，除勞工自請離職、雇主依勞基法第12條終止契約或屬於定期契約者，否則對試用期員工終止契約仍應遵守資遣程序，包括資遣費、資遣通報、預告期間等規定，均有適用。 答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 因此、為符試用期考評新進員工是否適任之精神，對於雇主終止試用期勞工之勞動契約，實務上對於雇主是否符合解僱最後手段性或懲戒相當性等原則，均採取較寬鬆標準，此亦與一般正式員工有別。 試用期因法律無明文規定，只能在勞基法的框架下用勞動契約約定試用期的方式為之。

勞基法試用期: 六大Q&A一次看！搞懂「試用期」，不踩法律紅線

試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作七天至少有一天休息(一例一休)，遇到國定假日需放假，若雇主未給假，可罰2-100萬罰鍰。 先說結論，試用期並不能不支薪，只要你有實際去上班，老闆都是要給薪水的，因此無論做幾小時或是1-2天，雇主都還是要照發薪水，況且訓練員工也算是雇主的責任，當然也不能以訓練費名義來發給薪水。 根據行政院衛福部統計，在全台灣將近80萬需要長期照顧的失能人口中，有將近半數的家庭必須長期自行承擔照顧工作，更預估在2026年，失能人口將超過100萬人。

因此除非在勞動契約中明文約定試用期結束後薪資將如何調整，否則若雇主欲調整員工工資，都需另外再與員工重新協議。 若雇主逕自調低員工薪資，有勞基法第14條第5款或第6款成立的可能，員工可以不經預告單方終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。 因此雇主必須於勞動契約中與該員工有試用期的明文約定，才能有試用期。 裡面的內容可能包括試用期限、試用期薪資與能否延長試用期等等，另外需要注意的是，縱使有試用期的規範，雇主仍須依法為員工投保勞健保，並且給予例假、休息日、國定假日、加班費等勞基法上之權利。 勞基法試用期 但其實在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了，但這並代表試用期不符合法令規範。

勞基法試用期: 企業內訓

有些人會說，翻遍了現行的勞基法，完全看不到 「 試用期 」 這三個字，但目前主管機關及法院見解，公司聘僱新進人員時仍得訂立試用期間，但需注意相關法律規範。 試用期間就算公司受僱員工身分，雇主必須幫你在上班第一天投保勞保、健保、提撥勞工退休金，想確認自己是否已加保，可下載勞保局行動服務APP及全民健保行動快易通APP，確認雇主有無幫你加保，以免影響你未來請領退休金的金額，以及各種保險可請領的額度變少。 《勞基法》並無試用期的規範，而因為一般企業雇主在僱用新進員工時，只針對該員工的學經歷在面試時，採取形式上的審查，但未必能真正瞭解該名員工是否能勝任工作。 試用期泛指在就業場所中的新進員工，在最初的雇用期間，用以觀察員工在職務上的表現是否適任，通常以三個月為限。 滿試用期後，如果留任，通常會給予第一次的加薪；反之如果不適任，則會預告資遣。

特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。 關於喪假規範依照勞基法43條規定勞工得請假，且依勞工請假規則第3條規定辦理。 雇主在試用期中，應該確實對該名員工進行考核評價，同時說明哪些標準有不符合，這樣在告知該名員工未通過試用期而終止契約，或要求延長試用期時，比較不會發生爭議。 阿英是飲料店的主管，最近面試一些新員工，但是上班狀況讓他很頭痛，想要約定試用期，但翻遍勞動基準法，都沒有關於試用期的規定。 至於勞工自己的部分，在行政機關是先透過勞資爭議調解進行，若是調解成立，雙方依調解內容進行。

勞基法試用期: 試用期沒過，也能領資遣費？別被黑心老闆騙了！一次搞懂「試用期」7大權益

雖然試用期沒過有點傷感，但不管上工多久，既然是被離職，就算錢少，但該拿的資遣費可別忘了！ 另外，被資遣的勞工也可以向雇主索取離職證明去申請試用期資遣失業補助，符合資格的話，一點錢不無小補，可以幫助你熬過這段辛苦的低潮期。 如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，雇主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。 大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。

答：既然主管機關檢視勞動契約與勞動條件，不因試用期而有區別，那麼雇主在試用期間因勞工的工作表現「不能勝任」而欲終止契約，自然應該依勞基法第11條第5款應有的資遣程序辦理，並支付資遣費（如果試用期超過三個月、或是加上延長試用合計超過三個月，還有資遣預告或預告期間工資的問題）。 勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。 勞基法試用期 復查，勞動基準法所謂按月給付工資者（按月計薪、月薪制），除勞雇雙方已有約定外，原則上當月所有日數（非僅有實際工作日）均應給付工資；又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定雇主應給付工資之假日。

勞基法試用期: 公司規定都合法嗎？雇主請做到這三點，避免踩到「就業歧視」地雷 1年前

雖然近年來，政府大力推動的長照2.0政策中，以多管齊下的方式，試圖為國民建立一個「經濟自主」、「健康生活」、及「行動無礙」的高齡友善環境，讓長者能擁有健康及尊嚴的老年生活。 但是，如果我們真的來到了需要更進一步照顧的地步，不要忘記有一群專業的人，隨時準備好接住疲累的你，讓你安心，更讓你能夠在照顧家人之前，先照顧好自己。 剛剛好，並不是自私、也不是懶惰、不孝，只是我們不需要要求自己，為了成為一個一百分的完美照顧者，反而失去了自己。

現行法規未來可能改變、主管機關之個案解釋亦可能不同，甚或回溯生效，且司法行政機關所發司法行政上之命令，如涉及審判上之法律見解，僅供法官參考，法官於審判案件時，亦不受其拘束。 如遇未來法規改變、發佈新的解釋函令、不同之個案解釋，本文並無義務通知上述之改變。 未經個案專業審視與討論下，不應直接引用本文作進行相關決策。 女性另外還有每月1日半薪生理假、8週全薪產假，男性則有陪產假及陪產檢假共7日。 勞基法試用期 只要依照流程申請休假，雇主只能查核理由是否正當，但沒有駁回的權利，只能和勞工商討、調整休假時間。

勞基法試用期: 文章日期

相關說法可參臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決：「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間，…即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約…。 當然，為了能順利以較寬鬆標準在試用期間終止契約，雇主至少必須做到：1.事先與勞工約定試用期，包括約定期間與考核方式；2.確實在試用期屆滿前完成考核程序，作為不能勝任的具體依據；3.終止契約的決定與宣告資遣的日期，均不可拖延超過試用期間。 勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。 頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。

• 而且，勞基法既然課予雇主「嚴格」的解僱事由，在無法輕易請員工走路「請神容易，送神難」的前提下，「 試用期 」對雇主而言，顯得就很有必要。
• 原則上，大部分的工作都屬於不定期契約，因此，如果是屬於常態性的工作，像是會計、客服、軟體工程師等，應約定不定期契約。
• 但是，如果我們真的來到了需要更進一步照顧的地步，不要忘記有一群專業的人，隨時準備好接住疲累的你，讓你安心，更讓你能夠在照顧家人之前，先照顧好自己。
• 行政院勞工委員會86年9月3日台勞資二字第035588號函釋：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」故主管機關係承認試用期的存在。
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• 若雇主逕自調低員工薪資，有勞基法第14條第5款或第6款成立的可能，員工可以不經預告單方終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

若是調解不成立，例如雇主就算被罰了，但是仍不想付資遣費給勞工，勞工可能就必須靠民事訴訟來確認。 從《勞基法》第二條關於勞動契約的認定，及主管機關與法院的見解，約定試用期仍屬僱傭關係，當然適用勞動基準法。 試用期是勞資雙方評估彼此是否適合的機會，不論在職場資歷深淺，在歷經每一次工作轉換時都有可能遇到工作試用期，只要搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！

勞基法試用期: 「試用期」常見問題

加班前2小時，公司應該給付1又3分之1的時薪，若再加班2小時，時薪則調高為1又3分之2。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 勞基法試用期 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。 既然允許雙方可以較寬鬆的解除勞動契約，就不受《勞基法》第11、12等條的約束，只要沒有權利濫用的情形，雙方任一方都可以不依《勞基法》而解除契約。 而既然不是依《勞基法》各條解除契約的，自然也就沒有相應的資遣費。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，不過得爭取先爭取到勞工同意的情況之下。

• 在這篇文章中，Glints會介紹什麼是試用期、規範以及要注意的事項。
• 雖勞基法未有試用期之規範，但亦無法令禁止勞資雙方約定試用期，故基於契約自由原則，勞資雙方仍得約定試用期。
• 假設月薪24,000元，任職一個月被資遣（「是否轉換新制」這個選項直接選「否」，全部適用新制），資遣費為1,000元。
• 儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，雇主即有義務給付工資。
• A：勞動契約，分為定期契約及不定期契約(依勞基法§9Ⅰ規定)，只要工作性質有「繼續性」，就不能事先約定何時結束工作。
• 試用期（英文：Probation）是許多公司用來考核與確認新進員工是否能勝任工作，同時也讓員工了解職務屬性、工作環境的評量區間。

答：在86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。 實務上常見的試用期約定以三個月為主，算是普遍認為比較合理的約定，超過則比較容易被質疑其合理性；然而依照部份職務的特殊狀況，也還是偶能見到比三個月較長的試用期約定。 勞基法試用期 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。

勞基法試用期: 試用期註解

換言之，目前實務見解大多肯認公司可以與員工為有關試用期之約定，以下幾則實務見解應可大致瞭解目前實務見解的方向。 一般公司常見的試用期為3個月，假如雇主一開始就要求和你約定半年、甚至一年的試用期間，或是到期後一再延長，很有可能會構成無效的約定。 首先，假設試用期中，或是試用結束不合格，雇主要求勞工離開，並且不給資遣費。 勞工可以先到各地勞工局（行政機關）申請勞資爭議調解，以及提出檢舉。

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