勞基法解僱詳盡懶人包

第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 如果沒有法定終止事由或沒遵守法定終止期限，雇主卻任意解雇勞工，就是違法資遣，勞工可以向法院提起確認訴訟，請法院判決確認解雇違法、勞動契約仍然有效。

事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。

勞基法解僱: 法律小常識

法律上絕不是雇主付了資遣費，就可以任意資遣勞工，仍是要等合勞基法的規定才可以資遣（終止勞動契約），這點是大家最容易誤會的地方。 例如，雇主在招募通知上，明確要求必須具備特定學歷才能應聘，而勞工不符合該學歷資格仍應聘；或是雇主招募的職位需要特殊的能力需求（例如高階主管），而勞工向雇主謊稱具備相關學經歷。 主要還是看情節重大程度，是否已經完全破壞勞雇關係，完全不可能再恢復。

本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。

勞基法解僱: 員工離職日壓在休假日，雇主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？ 3月前

公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。

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• 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。
• 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
• 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。

勞工使第三人代服勞務，基於勞務品質難為雇主所掌握，有造成雇主損失或增加經營成本之可能。 本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，雇主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該雇主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。 檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之雇主、雇主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。

勞基法解僱: 勞資爭議處理專業律師

除勞基法外，尚有《企業併購法》第17條(註5)、《金融機構合併法》第15條(註6)、《性別工作平等法》第17條(註7)及《職業災害勞工保護法》第23條(註8)，雇主如未履行預告義務，依勞動基準法第16條第3項規定，雇主應給付預告期間之工資，且雇主依前述約定解僱勞工，亦應給付資遣費。 勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。 以「解僱之最後手段性原則」限制雇主懲戒解僱權的行使，於學說及實務上已漸無爭議。 就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。 最高法院96年度台上字第二六三Ｏ號、台灣高等法院91年度台上字第一七號及台灣台北地方法院86年度勞訴字第七Ｏ號判決均採此見解。

• 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
• 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
• 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
• 樂意共同創辦人王雋夫表示，經過了課程與工作坊，他們終於理解多開了一個市場，工時與宣傳等成本都在增加，也要考量國際運費與匯率變動的風險，品牌過去没有把這些隱形成本計算在價格裡。
• 設計品牌因此可以參考數據，優化商品，或嘗試不同行銷活動與社群貼文，找到與消費者溝通的方向。
• 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
• 如果勞工仍希望在原公司任職，須提起確認僱傭關係存在之訴訟。

因此，本院認本訴被告以102年2月20日函文通知本訴原告終止勞動契約之事由，僅限於「無正當理由繼續曠工3日」之事由。 如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。 勞工因遭遇職業災害而致死亡或失能時，雇主已依勞工保險條例規定為其投保，並經保險人核定為職業災害保險事故者，雇主依本法第五十九條規定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十九條第三款及第四款規定標準計算之。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。

勞基法解僱: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋

因此，公司在員工留職停薪期間屆滿後，是必須依法及依約協助員工復職的。 勞基法解僱 實務上，經常聽到有員工因為生產或生病之故、而辦理留職停薪；結果，等到員工想要復職的時候，公司卻給軟釘子碰，以職缺已經不存在或已經補齊職缺的理由，讓員工知難而退、自請離職。 其實，根據法院判決跟主管機關的解釋，在這種情況下，公司有義務要積極地提供其他公司內部職缺供員工復職，而不是讓員工自己設法打聽各部門是否有開缺情形。

工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 依照最高法院98年度台上字第1198號民事判決，要綜合勞工客觀上的工作能力與主觀上的工作意願去判斷。 （一）在成立之層次：首重雙方明確之意思表示，在意思表示不明確之情形，則衡酌協商過程、勞工損益、爭執或請求救濟等情事，以為認定。 至於離職手續、離職或轉職情形，則僅為次要之佐證，並非決定性之因素。

勞基法解僱: 服務內容

先讓品牌了解市場與工具，再透過工作坊的討論與實驗，找出翻轉銷售的關鍵。 他們發現，進入日本市場成敗與否的三大關鍵，正是翻譯、商品售價和運費。 「當時，他們其實不太知道日本消費者要的是什麼、喜歡什麼，」負責輔導Pinkoi的資策會數位服務創新研究所副規劃師楊青錡，訪問一輪下來，發現品牌和消費者的距離很遠，再加上設計師對商業模式和行銷方法並不熟悉，無法根據市場特性擬定對應策略。 樂意所經歷的場景，是Pinkoi平台上萬個品牌的縮影，小型設計師工作室在面對經營與銷售的困境，在打開日本市場的挑戰裡，一下子被放大了出來。 Pinkoi團隊不諱言，2015年進入日本市場，經歷了一段時間的瓶頸期。 在台灣，懂日語、對日本文化有涉略的人不少，讓台灣人感受到自己「了解日本」。

勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定應報備查，雇主至遲應於開始實施延長工作時間、變更休息時間或調整例假之前一日為之。 但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後二十四小時內敘明理由為之。

勞基法解僱: 法律小叮嚀

按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。 勞基法解僱 而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決參照）。 勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。 況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。 否則，無異使經濟地位強勢之雇主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工，事後再想方設法蒐集「解僱當時」雇主所不知之解僱事由，於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料作為解僱勞工之理由。

本校應業務需要調任本訴原告擔任宿舍管理員，留支原職務薪資，對本訴原告薪資及工作條件未做不利變更，且工作性質為本訴原告體能及技術所能勝任，本訴原告不得拒絕。 勞動基準法第13條規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」基此，原則上發生職業災害或職業病之勞工，於醫療終止前，雇主不得任意資遣或解僱勞工。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。 勞方面臨非法解僱，雖可以法院提起確認僱傭關係存在之訴，要求其應有之工作及薪給，但是事前應詳細取得雇主終止的事由及證據，除了避免口說無憑外，如雇主先主張不能勝任，卻在勞工提起訴訟後，改主張是違反工作規則情節重大，還可以達到限縮爭點的效果，有助於確立是非法資遣。 通常雇主未經非事前改正、提醒或採取其他懲戒方式，通常不符合解雇最後手段原則，屬於違法終止勞動契約而終止契約無效。

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要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

「有時候大家會忘記，Pinkoi其實是一家科技公司，」邱佳葦表示，工程師人數占團隊的1/3，平台累積了11年、500萬會員的數據寶庫，除了運用AI與演算法，打造會員的個人化推播頁面，看到生態系計畫數據應用的成果，Pinkoi也在2022年向品牌開放了後台的「數據中心」。 透過日本講師的分享與實際測試，楊青錡與品牌們也發現，在定價中，細節中的魔鬼是運費。 日本講師一再強調，日本消費者可以接受較高的商品價格，卻連台幣19元的運費也會心疼。 因此，樂意開始改變定價策略，他們計算每卷紙膠帶的利潤、商品和包材的重量，以及國際運費的收費方式，重新精算後，把商品售價提高約兩成，再把免運門檻拉到台幣約兩千元，過去一個月只有十張日本訂單，定價策略調整後，短短十天就有了一百張日本訂單進帳，平均客單價，正是兩千元。

勞基法解僱: 資遣：經預告終止契約

按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。 倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。 （三）實務案例：依《勞基法》第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。」實務上有勞工未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主，雇主主張不發給服務證明書直到勞工辦妥相關手續後才予以發給，是否合法？ 經查勞基法第19條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。 勞基法解僱 倘若僱主拒絕不發給，主管機關得對僱主處罰新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 據此，勞工如遇到僱主拒絕提供，可依向事業單位，所在地勞工行政主管機關或檢查機構申訴，請求協助處理。

勞基法解僱: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？

勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。 勞基法解僱 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。 勞基法解僱 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。

成立11年，從「讓設計成為普世價值」為價值核心出發，Pinkoi已經是很多台灣消費者在選購設計師商品或獨特禮品時，會第一個想到的平台。 但很多人不知道的是，Pinkoi平台上三萬個品牌，已經有65％的設計師有透過Pinkoi把產品銷售到海外的經驗。 頂著粉紅鮑伯頭，日本的虛擬模特兒Imma在夜色裡奔馳，穿梭台灣、香港、日本與泰國等亞洲城市實景，所到之地，身上都會增添搶眼的當地設計師單品，高跟鞋、夾克、包包與珍珠項鍊……，最後Imma打開了Pinkoi APP。 Pinkoi秉持著「要讓台灣的好設計被世界看見」的精神，聯合設計師品牌與法人顧問，組成跨域生態系，共同以一場又一場的實驗克服文化差異，摸索出台灣設計品牌走進日本市場的心法。 本集團有權隨時新增或修改此規範，如有增修將公告於本網站。

如果勞工仍希望在原公司任職，須提起確認僱傭關係存在之訴訟。 對僱主違法解僱心生不滿，不願再回公司任職，則可以向公司提起給付資遣費之訴訟，兩者是無法併為請求的。 但勞工能找到工作，亦得依勞基法第14條終止契約後，請求資遣費及終止契約之工資及勞退金提繳。 若勞工工作能力確不能勝任，而公司又確實有其他適當可資安置，經過勞工同意後，以調動方式迴避資遣其實並無不可，但該調動的前提為「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，且一般來說應屬於降調，即勞工於調動後所負擔之業務、工作量較低，以切合其實際工作能力。 一般而言對於不能勝任工作的員工，多數不會要求雇主一定需要予以調動、安置，方得行始終契約終止權，不過與之相對的是雇主需要確定「勞工確不能勝任」，並提出不能勝任的事證與給予勞工適當的協助。 而勞動基準法第11條除第五款外，皆屬於雇主經營上產生重大困難，故勞基法第11條被稱為「經濟性解僱」，又因為依勞基法第11條解僱勞工時需依法給付勞工資遣費，因此又被稱為「資遣」。

另一方面，違法解僱亦屬於雇主違反勞動法令之行為，行為亦屬持續性質，勞工可以隨時依勞基法第14條規定終止勞動契約。 8 非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。 二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。 在管理實務上，常看到雇主以口頭或者以公告方式來進行解僱，有些雇主則以比較正式的方式來進行解僱，例如寄發存證信函或以制式開除通知書送達被解僱之員工，前揭方式究否發生解僱之效力? 從而雇主若以口頭對話方式表示解僱勞工的話，該解僱於勞工了解時，就發生效力;若以寄發存證信函或以制式解僱通知書表示解僱勞工的話，該解僱於存證信函或通知書送達勞工時發生效力。

勞基法解僱: 員工私自請人代班合法嗎？雇主是否可進行懲戒或解雇

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 因此，對於能力略有不足的勞工，一般而言會請僱主提供協助、改善或訓練，即使雇主提供勞工績效改善計畫（即PIP），俟勞工經過僱主輔導、教育、訓練後，於客觀上能不能符合雇主經濟上期待，此時再行終止契約，即可認雇主已善盡責任。 或者是，勞工雖然提供不實的學經歷，但是並無礙其工作表現及企業營運，此種情形，雇主即無「受損害之虞」，因此也無法依勞基法第12條第1項第1款發動解雇（例如臺灣臺中地方法院102年度中勞小字第94號民事判決）。

勞基法解僱: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？ 9月前

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