勞基法第84條詳解

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三
十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之
日起,三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。 第1項:經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。

﹝2﹞勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。 勞基法第84條 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。

勞基法第84條: 工作規則

金融機構辦理核貸業務,需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時,得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料,應負保密義務,並確實辦理資料安全稽核作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法,由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 查勞動基準法第八十四條之一係分別就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條所為之特別規定。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。 勞基法第84條 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

勞基法第84條: 相關活動

但中華民國八十九年六月二十八日修正公布之第三十條第一項及第二項規定,自九十年一月一日施行。 ﹝3﹞要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定,致派遣勞工發生職業災害時,應連帶負損害賠償之責任。 勞基法第84條 ﹝2﹞前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定,已由要派單位或派遣事業單位支付費用補償者,得主張抵充。

  • 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內,與其協商訂定勞動契約。
  • 勞動部勞動條件與就業平等司專委王金蓉於25日會後表示,這次的會議僅是諮詢會議,由各方提出意見,還沒有到指定的階段,尚不會有結論。
  • ﹝4﹞雇主積欠之工資,經勞工請求未獲清償者,由積欠工資墊償基金墊償之;雇主應於規定期限內,將墊款償還積欠工資墊償基金。
  • 檢查員執行職務,得就本法規定事項,要求事業單位提出必要之報告、紀
    錄、帳冊及有關文件或書面說明。
  • 前項技術生如為未成年人,其訓練契約,應得法定代理人之允許。
  • 基金之收支、保管及運用辦法,由中央主管機關擬訂,報
    請行政院核定之。
  • 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
    ,工資應加倍發給。

一般人常會說勞動法在保護弱勢勞工,其實這說法並不精準。 如前所述,勞動法之規範任務在貫徹落實主體法的理念,設法提升、回復勞方主體因受制於「從屬性」無法正常發揮之對等自治機能。 因為契約關係預設了雙邊競爭牽制關係,交由雙邊當事人對等、自主決定來為自己的權益把關,然而「勞動從屬性」的存在,讓勞動契約傾斜變質成雇主單方主導支配狀態,需要設法矯正。 所以勞動法的各種立法手段,都是為了實質貫徹主體法精神,保護勞工只是一種表現徵象,非其本質目的。 責任制仍要打卡、出勤紀錄:即使工時跟一般勞工不太一樣,因為還是有正常、延長工時的上

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