勞基法35條全攻略

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。

勞基法35條

有前三項規定行為之一者,主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
,加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內,按月提撥勞工
退休準備金,專戶存儲,並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的;其
提撥之比率、程序及管理等事項之辦法,由中央主管機關擬訂,報請行政
院核定之。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金,由中央主管
機關設勞工退休基金監理委員會管理之;其組織、會議及其他相關事項,
由中央主管機關定之。

勞基法35條: 第 二 章 勞動契約

本法第五十九條第二款所稱原領工資,係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。 其為計月者,以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額,為其一日之工資。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假,以每七日為一週期,依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外,不得使勞工連續工作逾六日。 本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。

勞基法35條

要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。 其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定。 二、依勞動基準法規定,勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間,即屬勞動基準法所稱之工作時間。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者,於第三十五條規定之休息時間外,雇主
應每日另給哺乳時間二次,每次以三十分鐘為度。

勞基法35條: 第 八 章 技術生

2017年起,《勞基法》明訂,每7天應有2日休息,1日為休息日,1日為例假,而這個例假只有天災事變時可指派勞工出勤。 如果沒有天災等特殊狀況,即便勞工同意來加班,公司照樣會違法。 勞基法當中定義的「工資」,只要符合「勞工因為提供勞務所獲取的報酬」以及「制度上經常可以領到」兩項標準即可,因此常見的全勤獎金、職務加給、伙食津貼等,都要計入加班費的計算基準。 《勞基法》規定,加班費計算方式是按平日每小時工資額加給3分之1或3分之2以上。 勞基法35條 例如「平日每小時工資額」的算法,月薪制勞工是以工資總額除以240來計算,公司若只用底薪來計算當然會違法。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

勞基法35條

檢查員執行職務,應出示檢查證,各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時,檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務,得就本法規定事項,要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時,應事先
通知雇主或其代理人並掣給收據。

勞基法35條: 法律論壇

派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者,其與派遣事業單位之勞動契約視為終止,且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。 三、雇主如有於工作時間以外,以通訊軟體、電話等要求勞工工作,仍應認屬工作時間,並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞基法35條 工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。

勞基法35條: 勞動基準法第三十五條規定註釋-休息

要派單位使用派遣勞工發生職業災害時,要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 事業單位以其事業招人承攬,如有再承攬時,承攬人或中間承攬人,就各該承攬部分所使用之勞工,均應與最後承攬人,連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其遺存障害者,雇主應按其平均工資及其失能程度,一次給予失能補償。 但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者,從其約定。

勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義,意指勞工因工作而獲得的報酬。 所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。 而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下,於雇主的設施內或指定場所,提供勞務或受令等待提供勞務的時間,但不包括不受雇主支配的休息時間。 也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。

勞基法35條: 第 六 章 退休

勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議,提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟,得向中央主管機關申請扶助。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。 前項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將其二週內二日之正常工作時數,分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時。 承攬人或再承攬人工作場所,在原事業單位工作場所範圍內,或為原事業
單位提供者,原事業單位應督促承攬人或再承攬人,對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。

有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主
不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經
報主管機關核定者,不在此限。 未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。

勞基法35條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。

  • 為顧及勞工健康,明定男工延長工作時間一日不
    超過三小時,女工延長工作時間一日不超過二小時。
  • 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
  • 女工因健康或其他正當理由,不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
    ,雇主不得強制其工作。
  • 上述切結書將上廁所休息次數加總約莫30分鐘計入「午休1小時」內,對勞工顯失公平;且觀諸該切結書顯為廣懿公司預定用於工廠勞工就工作內容、時間,而訂立之條款,依民法第247條之1規定,該部分約定無效。
  • 三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其遺存障害者,雇主應按其平均工資及其失能程度,一次給予失能補償。

前項第一款所規定之年齡,對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 勞工繼續工作四小時,至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作 勞基法35條
有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。

勞基法35條: 勞資爭議處理專業律師

這條法規很老了,也沒有區分工作類型就讓所有勞工一體適用,感覺不合時宜。 希望下一屆立委有關切勞動法令的委員能啟動修法,讓勞資雙方用聰明的方式合作,勞資關係應該可以更好。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰,並限期令其給付,屆
期未給付者,應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者,處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 事業單位以其事業招人承攬,如有再承攬時,承攬人或中間承攬人,就各
該承攬部分所使用之勞工,均應與最後承攬人,連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。

  • 雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
    總額等事項記入。
  • 如果勞工從下午1點到5點都在工作,已經連續工作4小時,那麼接續加班就會違反第35條規定。
  • 本法第四章工作時間、休息、休假,第五章童工、女工,第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定,於技術生準用之。
  • 事業單位之事業場所分散各地者,雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。
  • 雇主僱用勞工人數在三十人以上,依前項但書規定延長勞工工作時間者,
    應報當地主管機關備查。
  • 二 原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣,各方反應不符實際需要,爰將延長工
    時之要件及程序予以修正,明定經工會或勞資會議同意,即可延長工時。

其為計月者,為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之。 本法第四章工作時間、休息、休假,第五章童工、女工,第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定,於技術生準用之。 第一項所定退休金,雇主應於勞工退休之日起三十日內給付,如無法一次發給時,得報經主管機關核定後,分期給付。

勞基法35條: 勞工休息時間、加班開始時間,到底該如何計算?|法務長專欄

未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工 勞基法35條
。 勞基法35條 勞工依本條主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

勞基法35條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

本網站之圖片、文章等內容,屬著作權人擁有,任何人未經授權同意,不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散布、出版或傳播,違者依法追究責任。 因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等),其交通相當耗時,致有連續工作逾6日之必要。 規定以分數三分之一以上來計算,轉換成小數是「1.333……」,公司自動捨去後面的循環小數,變成低於勞基法了。

三、天災、事變情況危急,為保護生命、財產安全,特明定其延長工作時間,得不受
每日三小時之限制。 四、在坑內之工作,具有危險性,特規定除有特別情形外,其工作時間不得延長。 五、憲法第一五三條規定「婦女兒童從事勞動者,應按其年齡及身體狀態,予以特別
之保護」對於女工延長工作時間,爰作較嚴格之限制。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者,處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。

勞基法35條: 勞資爭議處理專業律師

本法第二十一條所稱基本工資,指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 至於例假日要安排在星期幾,法律沒有明文規定。 有些雇主認為,這週恰好星期天需要人手支援,就把例假日調整到星期六,下星期再讓勞工恢復星期天是例假,難道不行嗎? 由於例假間隔超過6天(即這星期六到下星期天),仍舊違法,但若適用30-1或84-1的工作者,經工會同意或勞資會議通過,即可做假期調整。

勞基法35條: 勞動基準法第三十五條規定註釋-休息

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