勞基法12條5大分析

無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。

• 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
• 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將
  第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
• （二）上訴人自99年起，除102年外 ，考核等第均為甲等，有99年至105年考核通知書可按（ 本院卷第53、55、61至67頁）。
• 1.按勞動基準法第12條第1項第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得通知勞工不經預告解僱，且依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求發給預告工資及資遣費。
• 檢視現行法條 第 70 條 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
  作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
  一 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
  方法。
• 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
  負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。

要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 勞基法12條 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。

勞基法12條: 第 三 章 退休金專戶之提繳與請領

勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

職業病之 勞基法12條
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 失能補償標準，依
勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
勞基法12條 資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。

勞基法12條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間 勞基法12條
之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。

自營作業者之退休金提繳，應以勞保局指定金融機構辦理自動轉帳方式繳
納之，勞保局不另寄發繳款單。 雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工
退休金個人專戶。 勞基法12條 除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前
項規定之勞工退休金制度。 勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務，由中央主管
機關委任勞動部勞工保險局（以下簡稱勞保局）辦理之。

勞基法12條: 勞動基準法第十二條規定註釋-雇主不經預告終止契約

二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。

延長之工作時間，雇主應於事後補
給勞工以適當之休息。 但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 （二）上訴人自99年起，除102年外 ，考核等第均為甲等，有99年至105年考核通知書可按（ 本院卷第53、55、61至67頁）。 自不能僅憑上訴人前揭未經請假自行離隊遭媒體報導之單一、偶發事件，遽認已達無法期待被上訴人採用解僱以外之懲戒手段而繼續僱傭關係之情節重大程度。 本院綜合上開事實依客觀上觀察，被上訴人既尚可採取其他懲戒方法如申誡、記過等處分，以維護其經營秩序。

勞基法12條: 第 六 章 退休

委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月
提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提
繳日或應調整之次月一日起生效。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。

勞基法12條: 第 二 章 勞動契約

否則，無異使經濟地位強勢之雇主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工，事後再想方設法蒐集「解僱當時」雇主所不知之解僱事由，於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料作為解僱勞工之理由。 否則，雇主無異得以規避其解僱勞工當時是否已符合「解僱最後手段性原則」之事後審查。 是以，容許雇主恣意變更或增列解僱事由，對於勞工之工作權保障有重大不利之影響，且顯然有悖公平誠信原則，自無足憑採。 故本訴被告辯稱：勞基法第12條第 2項未明文規定雇主通知勞工終止契約時必須臚列所有法定事由，故僅須將終止契約之意思表示送達本訴原告即為已足云云，洵非可採。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。

但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 勞基法12條 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。

勞基法12條: 勞動事件法施行之後

要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。

四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。

勞基法12條: 第 八 章 技術生

但留用人員應停止其領受
月退休金及相關權利，至離職時恢復。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 又本條所列舉的各項事由，都屬於勞工個人不當行為或犯罪行為，已違反當初僱用之目的，且嚴重破壞勞資間之信任關係，勞工之所以被解僱，其實是咎由自取，而且雇主在這種情形下解僱勞工，毋庸預告，也不須發給資遣費。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 勞保局為辦理勞工退休金業務所需必要資料，得請相關機關提供，各該機
關不得拒絕。 勞保局依前項規定取得之資料，應盡善良管理人之注意義務，相關資料之
保有、處理及利用等事項，應依個人資料保護法之規定為之。 事業單位違反第四十條規定，拒絕提供資料或對提出申訴勞工為不利處分
者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰。 受委託運用勞工退休基金之機構違反第三十三條第二項規定，將勞工退休
基金用於非指定之投資運用項目者，處新臺幣二百萬元以上一千萬元以下
罰鍰，中央主管機關並應限期令其附加利息歸還。

勞基法12條: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋

因此，本院認本訴被告以102年2月20日函文通知本訴原告終止勞動契約之事由，僅限於「無正當理由繼續曠工3日」之事由。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。

女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。

勞基法12條: 勞資Q＆A

勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主
應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。 勞工
復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。 因案停職或被羈押勞工復職後，應由雇主補發停職期間之工資者，雇主應
於復職當月之再次月底前補提繳退休金。

勞基法12條: 何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由解僱勞工？

但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。

不過，細觀勞基法第12條第1項第1款，除了規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」以外，還需要具備「使雇主誤信而有受損害之虞者」之要件。 白話來說，勞工所稱的學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致雇主受損害的可能，雇主才可以發動解雇。 況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。 依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。

勞基法12條: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱曠工三日之定義為何？ ∣ 簡文成專欄

要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞基法12條 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

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