勞動基準法第17條詳細攻略

一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 勞動基準法第17條 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。

勞動基準法第17條: 法令宣導

工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 Copyright 臺中市人力資源管理人員職業工會,彰化縣人力資源管理人員職業工會,賴奇旻理事長 All Rights Reserved. 如立基於主體法的角度，所謂「勞動基準」概念的內涵理解，除了「勞動條件的最低基準」之外，也應包括「勞資互動的最低基準」，如此才能整合集體、個體，兼顧「勞動條件」的決定結果以及決定過程，分就程序及實體來設想落實主體法的合宜規範。 成立於1998年12月，由一群關心勞動法理論與實務發展的人士組成，長期透過與政府機關、學術機構合作，辦理座談會、研討會，以及出版系列叢書、學報，推廣勞動法學教育。 日內，將就業與否回覆卡以自行送達或掛號郵寄方式檢送就服機構。

未依規定辦理者，就服機構應停止辦理當次失業認定或再認定。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 由此可知，本次勞基法第17-1條影響所及，不僅僅是單純「轉掛」而已，而是連一般派遣作業流程，都必須進行大規模調整，否則很輕易觸犯「轉掛條款」，使要派公司/派遣公司增加額外的人力成本或法律風險負擔。 （一）主管機關裁處要派公司新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰（勞基法第78條第2項參照），並一律公布要派公司名稱與負責人姓名，同時限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（勞基法第80條之1）。

勞動基準法第17條: 法規查詢

至勞工縱使屬於經核定為該條規定工作者，惟雇主未曾將勞雇間之約定以書面報送該當地主管機關核備，或當地主管機關未予核備者，仍不得主張排除前開各該條文之限制。 雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。 綜整上述資料可知，陳君自110年11月起受僱於訴願人，雙方約定每月薪資4萬2,000元，之後訴願人111年3月1日通知陳君召開111年3月14日業務討論會議討論誠徵小編相關事宜，並再於111年3月31日通知調整底薪為3萬6,000元，經陳君於111年4月13日以電子郵件表示訴願人未經同意即調降底薪，自願離職。 勞動基準法第17條 另訴願人與勞工約定每月5日給付上月工資，陳君於111年4月13日以電子郵件表示離職，訴願人至遲應於約定之工資給付日（即111年5月5日）給付陳君110年4月份工資，訴願人係以3萬6,000元計算陳君工資，並迄至111年5月13日轉帳。 據此，訴願人未經陳君同意即調整其工資，且未於約定日期給付陳君111年4月份工資，其違反勞動基準法第22條第2項規定之事實，應可認定。

雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

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勞工適用勞動基準法（94年7月1日以前）之工作年資(簡稱舊制年資)，其資遣費計算，依勞動基準法第17條及第84條之2規定計給；適用勞工退休金條例後之工作年資(簡稱新制年資)，依該條例第12條第1項規定計算；同時具有新、舊制年資之勞工，其資遣費則依上開規定分段計算後，再合計發給。 雇主於平時需按月提撥勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會的名義，於臺灣銀行開立的專戶存儲。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 至於勞工於勞工退休金條例(勞退新制)施行後選擇適用該條例之退休金制度，並保留勞動基準法（舊制）工作年資，嗣後雇主因故依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止契約，屬新制年資部分，則依勞工退休金條例第十二條規定給付資遣費。 事業單位拒發被資遣勞工勞動基準法實施前工作年資之資遣費，是否得以違反勞動基準法第十七條規定依同法第七十八條予以處罰疑義，即依行政院勞工委員會七十七年十一月廿五日台勞動三字第二七一八八號函所示：查勞動基準法施行細則係依據勞動基準法第八十五條授權訂定，具有補充法律之效力。 本案事業單位未依勞動基準法施行細則第八條規定發給資遣費，得以違反勞動基準法第十七條規定依同法第七十八條予以處罰。

不同於一般私法，勞動法的「特別」之處在於，察覺到勞資實力懸殊，需要設法重建勞資當事人間之對等力量，同時適度防範與矯正勞資當事人力量不對等導致所有不利狀態全往弱勢方傾斜的不當自治結果。 所以，不再像一般私法主要以個體主體為中心，僅以個別契約作為私法自治平台，而逐漸摸索出由國家制定勞動保護法，以及參採工會運動發展事實所轉換形成的集體勞動法等分支領域，來實現讓勞資公平競爭的自治秩序。 一般人常會說勞動法在保護弱勢勞工，其實這說法並不精準。 如前所述，勞動法之規範任務在貫徹落實主體法的理念，設法提升、回復勞方主體因受制於「從屬性」無法正常發揮之對等自治機能。 因為契約關係預設了雙邊競爭牽制關係，交由雙邊當事人對等、自主決定來為自己的權益把關，然而「勞動從屬性」的存在，讓勞動契約傾斜變質成雇主單方主導支配狀態，需要設法矯正。 勞動基準法第17條 所以勞動法的各種立法手段，都是為了實質貫徹主體法精神，保護勞工只是一種表現徵象，非其本質目的。

勞動基準法第17條: 法令註釋

私法以「權利主體」觀念為出發點，作為特別私法的勞動法與一般私法的共同交集就是肯定與關心權利主體的「主體性」。 被保險人於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，其本人及隨同參加健保之眷屬，可以按月享有自付部分之健保保險費補助。

個體勞動法領域主要由以勞動關係之成立、合理內容及終結等為規範內容的勞動契約法，以及由國家介入干預、建立最低基準、採行公權力處理措施的勞動保護法，代表性法律如勞動基準法、職業安全衛生法等構成。 換言之，雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。 故雇主「無故辭退」勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約，並得依該條第4項規定要求雇主給付資遣費。 項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。 是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼雇勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。

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但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

• 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
• 一般人常會說勞動法在保護弱勢勞工，其實這說法並不精準。
• 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
• 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。
• 勞動基準法在臺灣勞動實務上有著相當廣泛的重要作用，累積有大量實務意見與爭議焦點，有系統的整理這些資訊係研究與運用該法的基礎工作。
• 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
• 勞雇雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權者，其約定無效，即依內政部七十四年一月十七日台內勞字第二八三八五三號函所示：查依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」○○○公司勞雇雙方所簽自願拋棄退休金，資遣費請求權，已違反勞動基準法第二及第六章規定自屬無效。

為免除雇主將年近退休勞工，藉故提前資遣而增加勞資糾紛起見，爰酌將資遣費標準提高為每年均為一個月之平均工資。 雇主給付資遣費，除應符合法定標準外，亦應於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。 為使雇主給付義務明確化，爰將本法施行細則第八條資遣費給付期限之規定，提升至本法，爰訂定第二項。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。

勞動基準法第17條: 勞動部就勞動基準法第17條之1規定之適用疑義說明（台灣）

勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱，是時有關試用期之約定仍應依當時法令之規定，不得超過四十日。 終止契約有關疑義，即依內政部七十五年十一月八日台內勞字第四五二四一四號函所示：關於勞動基準法中所稱終止契約，其終止契約之方法，如勞動契約已有約定或經核備之工作規則另有訂定，可依其約定訂定處理；如無約定或訂定，則依一般民事法有關規定處理。 無該法第十二條各款情形，雇主不經預告終止契約，如係違反同法第十六條預告之規定，主管機關可依第七十九條第一款規定處二千元以上，二萬元以下之罰鍰。 雇主解僱勞工時，除依勞動基準法第十八條規定，可免予給付資遣費外，雇主應依同法第十六條預告勞工及依第十七條規定發給資遣費。 是以雇主應依而未依第十六條預告勞工，仍應有第十七條發給資遣費規定之適用。 雇主依規定與勞工終止勞動契約時，須給付資遣費，而資遣費的計算方式，在94年7月1日勞工退休金條例施行後，則分為新、舊制計算標準。

訴願人並無遲發陳君工資，陳君4月11日會議中口頭提出辭職，即無參與公司事務，亦無進行工作移交及離職相關手續，直至4月13日才收到離職信，訴願人無奈只能取消其權限，另再計算陳君4月份工資匯款給陳君。 陳君尚有公司財產未歸還之情形，訴願人尚在追討程序中，各項程序、手續尚須一定時間，何以認定有遲發工資，訴願人提供每月薪資匯款紀錄，亦可證明訴願人從無遲發、短發工資之情事。 又兩造已於調解程序獲得共識，訴願人確無片面調降陳君工資等語。 勞動基準法第17條 另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 有關上開問題，本會認為：違反第十四條第一項第六款規定，依同條第四項準用第十七條，雇主固然有照第十七條所定資遣費標準給付資遣費之義務，惟違反是項義務，僅構成違反第十四條第四項，而第七十八條既係刑罰規定，依罪刑法定主義、雇主尚無刑責。 至有關「雇主無故辭退勞工」疑義本會見解如後：如雇主「無故辭退」勞工，若無勞動基準法第十一、十二條規定等，則解僱應屬違法。

勞動基準法第17條: 【最新函釋】有關勞動基準法第 17 條之 1 規定之適用疑義

子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 如不服本訴願決定，得以桃園市政府為被告機關，於決定書送達之次日起2個月內向臺北高等行政法院(臺北市士林區福國路101號)提起行政訴訟。 辦理退換貨時，商品必須是全新狀態與完整包裝(請注意保持商品本體、配件、贈品、保證書、原廠包裝及所有附隨文件或資料的完整性，切勿缺漏任何配件或損毀原廠外盒)。 退回商品無法回復原狀者，恐將影響退貨權益或需負擔部分費用。 一般私法視權利主體的「主體性」為理所當然，勞動法則留意到勞工權利主體的「主體性」，與私法預設所有權利主體均平等自由的應然理念存在明顯落差，需要設法發展規範，來確保勞方權利主體所應有的自主性。 勞動法在學理上被認為是「特別私法」，意即勞動法事實上延續以《民法》為代表之私法價值觀念，其本質上為一種「私法」關係，但也具有不同於一般私法的特殊性。

勞動基準法第17條: 勞動基準法第17條規定：

派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，爰勞動基準法第22條第2項明定工資應全額、直接給付勞工，是除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應於勞動契約約定之日期全額直接給付，雇主不得以任何理由扣發工資，先予說明。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。

個體勞動法特別是勞動保護法則為防守端的勞動法，則用強行規定、以國家公權力防守維護勞工所應享有的最低基準權益。 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 故申請人除了接受就服機構協助推介就業外，亦得自行尋職，並將求職結果（求職紀錄內容含單位名稱、地址、電話、聯絡人、工作內容、日期及應徵情形）交付就服機構審查。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 要派公司事後以試用期未通過或工作能力無法勝任為由終止契約，須舉證「非」因勞工提出直接雇用要求後所為不利處分（同條第4項參照），否則，除不利處分無效（同條第5項參照）外，主管機關亦得再裁處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰（勞基法第78條第2項參照）。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

勞動基準法第17條: 法規查詢

如果勞工因為被資遣，就輕忽請假規定，或恣意違規，因此在預告期間內又受雇主依勞基法第12條第1項各款規定另行通知解僱，此時，依勞基法第18條規定，雇主不會再發給預告期間工資及資遣費，法院也不會認為雇主是「隨意改列其解僱事由」，萬一解僱被法院認定合法有效，勞工可能因小失大，必須注意。 勞動基準法可謂是勞動法防守端中最為重要的法律，其規定勞動條件最低標準，深受社會與經濟發展影響，在勞雇關係實務中有著舉足輕重的作用。 該法的實際適用不斷積累龐雜的實務、學理資訊，需要作系統地整理，以便見樹又見林的瞭解全貌並掌握細節。 因此，臺灣勞動法學會特別企劃勞動基準法實務爭點一書，彙整該法主要爭點相關實務見解及學說理論，來為各界提供理想的工具書。 為了重建勞資當事人間之對等力量，勞動法就勞方當事人主體，採取個別勞工以及工會組織這種雙重主體的體制安排，也因此發展出個體勞動法與集體勞動法兩大領域。 集體勞動法領域以協助勞工自主形成工會組織、匯聚爭取、維護自身利益所需的力量，以及向雇主展開各種抗議、爭取、交涉、協商、爭議施壓等相關工會活動為其規範內容。

勞動基準法第17條: 勞動基準法第17條規定：

但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 勞動基準法第17條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 勞動基準法第17條 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。

勞動基準法第17條: 勞動部就勞動基準法第17條之1規定之適用疑義說明（台灣）

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。

勞動基準法第17條: 法令註釋

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 勞動基準法第17條 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

勞動基準法第17條: 【最新函釋】有關勞動基準法第 17 條之 1 規定之適用疑義

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