勞動基準法第14條介紹

第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一 日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實 施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。

﹝1﹞雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 ﹝6﹞雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 ﹝1﹞雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。

勞動基準法第14條: 條文內容

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

﹝2﹞前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 ﹝2﹞前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 ﹝3﹞第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 ﹝4﹞經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。

勞動基準法第14條: 職業字第 0940026280 號 函 – 相關法條

女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至 勞動基準法第14條
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

• 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
• 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
  於事後補假休息。
• 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
• 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
  ，由中央主管機關定之。
• 失能補償標準，依
  勞工保險條例有關之規定。
• 但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。
• 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目
的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。

勞動基準法第14條: 第五章　　童工、女工

雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 勞動基準法第14條 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。

• 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
• 其請假時數
  ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
• 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
• 但以監視為主之工作，或有前
  項所定之情形者，不在此限。
• ﹝2﹞依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。

積欠工資墊償基金，累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 這個網站採用 勞動基準法第14條 Akismet 服務減少垃圾留言。 進一步了解 勞動基準法第14條 Akismet 如何處理網站訪客的留言資料。

勞動基準法第14條: 第二章　　勞動契約

﹝3﹞要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 ﹝2﹞勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 ﹝3﹞有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

但是，依據同條文第2、3項之規定，如果是前述第1或第6款之情形，須自知悉其情形之日起三十日內，終止勞動契約。 如果是前述第2或第4款之情形，雇主已將實施暴行或重大侮辱之雇主代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 以上在實務上最為常見的，是第5款前段(雇主不依勞動契約給付工作報酬)與第6款(雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者)之情形。 雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當
地主管機關核備。 本法第七十條所定雇主僱用勞工人數，依第二十二條之一第一項規定計算
。

勞動基準法第14條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

﹝3﹞雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織委員會監督之。 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 ﹝1﹞雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 ﹝4﹞未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。

五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。

勞動基準法第14條: 第七章　　職業災害補償

所以，不再像一般私法主要以個體主體為中心，僅以個別契約作為私法自治平台，而逐漸摸索出由國家制定勞動保護法，以及參採工會運動發展事實所轉換形成的集體勞動法等分支領域，來實現讓勞資公平競爭的自治秩序。 一般人常會說勞動法在保護弱勢勞工，其實這說法並不精準。 如前所述，勞動法之規範任務在貫徹落實主體法的理念，設法提升、回復勞方主體因受制於「從屬性」無法正常發揮之對等自治機能。 因為契約關係預設了雙邊競爭牽制關係，交由雙邊當事人對等、自主決定來為自己的權益把關，然而「勞動從屬性」的存在，讓勞動契約傾斜變質成雇主單方主導支配狀態，需要設法矯正。

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勞動基準法第14條: 第九章　　工作規則

勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假
之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協
商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 但其工作六個月以上一年未
滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。

勞動基準法第14條: 訴願決定書內容

二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得
列印之資料為之。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為
一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使
勞工連續工作逾六日。

勞動基準法第14條: 法令宣導

違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。

—-就您所述的狀況，如果構成要求勞動契約意外的工作，已經構成第六款規定。 勞動基準法第14條 因為勞動基準法第14條第1項是規定「勞工得不經預告終止契約」，那只要雇主收到終止契約的意思表示，就發生效力。 勞動基準法第14條 如果是同時有多位勞工要終止契約，存證信函寄件人處應由一人做為代表，並在存證信函內容中寫下所有人的名字。 存證信函的內容，我建議這樣寫：因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，某甲、某乙、某丙(以上三人皆有授權本人發此封存證信函)以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費。 如果是第6款，勞工務必要在知悉其情形之日起三十日內終止契約，否則終止契約會不生效力。

﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝2﹞勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；如有虧損由國庫補足之。 ﹝1﹞本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。 其提撥率，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 ﹝4﹞雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

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