勞動基準法第11條第5款不可不看攻略

訴願人104年間到職以來，均係從事會計相關事務，係之前人資人員離職後，被申訴人才請訴願人一併承辦保險加退保事務，但訴願人非保險相關科系，難謂訴願人漏為離職員工辦理退保事宜有何故意，縱此事構成訴願人工作違規，難謂達到解僱最後手段之重大情節，被申訴人以此作為解僱事由，足見歧視懷孕勞工。 另被申訴人對於懷孕勞工差別待遇或強迫離職之情形不僅針對訴願人，亦曾針對他名請安胎假之案外人陳○○（以下稱陳君），只要調查內部資料即可查明，原處分機關未就有利訴願人事項一併審酌。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。

勞工保險條例中之老年給付與勞動基準法中之勞工退休金， 均有助於達成憲法保障勞工生活之意旨，二者性質不同，尚難謂兼採兩種 制度即屬違憲。 （一） 按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。 首先依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，雇主於勞工就其擔任之工作有不能勝任之狀況時，依法雖可經預告終止勞動契約，惟是否勞工一有工作不能勝任之情事，雇主即得終止勞動契約？

勞動基準法第11條第5款: 勞工同意被資遣之效力？

但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 ﹝5﹞雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 ﹝5﹞前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 ﹝4﹞經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 ﹝2﹞依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 本系列將以勞動部訴願審議委員會就地方勞工行政主管機關裁罰事業單位違反勞動基準法的訴願決定為對象，協助讀者了解適用勞動基準法的事業單位觸法的原因事實及訴願決定理由，作為法遵的參考。 綜整上述資料可知，訴願人未實施彈性工時制度，有關其所屬勞工休息日及例假之認定，應依勞動基準法第36條第1項及同法施行細則第22條之3規定辦理。 訴願人有使楊君111年2月1日至2月8日連續出勤工作8日，中間未有1日例假作為休息。

勞動基準法第11條第5款: 第五章　　童工、女工

雖然最高法院曾表示雇主不可以事後變更原先告知勞工的解僱事由，但必須進一步說明的是，如果雇主是先依勞基法第11條各款預告資遣勞工，且並無免除勞工在預告期間內的出勤義務（有的雇主會優於法令讓勞工在預告期間內直接不必上班），勞工在預告期間內就仍屬受僱身分，原則上仍應照常出勤，只是可以依勞基法第16條第2項規定請謀職假，或依法請休其他假別。 如果勞工因為被資遣，就輕忽請假規定，或恣意違規，因此在預告期間內又受雇主依勞基法第12條第1項各款規定另行通知解僱，此時，依勞基法第18條規定，雇主不會再發給預告期間工資及資遣費，法院也不會認為雇主是「隨意改列其解僱事由」，萬一解僱被法院認定合法有效，勞工可能因小失大，必須注意。 為了重建勞資當事人間之對等力量，勞動法就勞方當事人主體，採取個別勞工以及工會組織這種雙重主體的體制安排，也因此發展出個體勞動法與集體勞動法兩大領域。 集體勞動法領域以協助勞工自主形成工會組織、匯聚爭取、維護自身利益所需的力量，以及向雇主展開各種抗議、爭取、交涉、協商、爭議施壓等相關工會活動為其規範內容。 個體勞動法領域主要由以勞動關係之成立、合理內容及終結等為規範內容的勞動契約法，以及由國家介入干預、建立最低基準、採行公權力處理措施的勞動保護法，代表性法律如勞動基準法、職業安全衛生法等構成。

2.本則案例中，公司已經先依勞基法第11條第5款預告資遣勞工，但後來又另外表示要依勞基法第12條第1項第6款規定解僱勞工，看起來好像是事後變更解僱事由，違反上述最高法院見解。 原處分機關檢附上述事證，提送110年9月22日科技部中部科學園區管理局就業歧視評議暨性別工作平等委員會110年第1次臨時會。 該次會議經與會委員審定，認訴願人申訴不成立，固非無據。 本號判決之事實為，上訴人A、B主張，其等均受僱於被上訴人。 詎被上訴人依勞基法第11條第5款規定，終止與上訴人等間之勞動契約。

勞動基準法第11條第5款: 二、以金融風暴（次級房貸）為例，當時在全球股災之情況下，法院又是如何於此特殊狀況下判斷「業務緊縮」？

不同於一般私法，勞動法的「特別」之處在於，察覺到勞資實力懸殊，需要設法重建勞資當事人間之對等力量，同時適度防範與矯正勞資當事人力量不對等導致所有不利狀態全往弱勢方傾斜的不當自治結果。 所以，不再像一般私法主要以個體主體為中心，僅以個別契約作為私法自治平台，而逐漸摸索出由國家制定勞動保護法，以及參採工會運動發展事實所轉換形成的集體勞動法等分支領域，來實現讓勞資公平競爭的自治秩序。 如立基於主體法的角度，所謂「勞動基準」概念的內涵理解，除了「勞動條件的最低基準」之外，也應包括「勞資互動的最低基準」，如此才能整合集體、個體，兼顧「勞動條件」的決定結果以及決定過程，分就程序及實體來設想落實主體法的合宜規範。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散布、出版或傳播，違者依法追究責任。

其違反勞動基準法第36條第1項規定之事實，應可認定。 A為B保險公司員工，從事的工作為招攬保險業務，99年3月8日上班途中因車禍受傷，A因此向B公司申請工傷假後停止上班，休養3個月後，B公司於99年6月9日派人員訪視A，訪視的結果為A除了手部轉動尚有輕微疼痛外，其他傷痛均已痊癒。 B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。 ﹝1﹞要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 ﹝1﹞事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 勞動基準法第11條第5款 ﹝2﹞雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。

勞動基準法第11條第5款: 勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由定義

第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 此外，有地方法院判決認為，最後手段性的審查判斷，應採類似最高法院71年台上字第737號舊判例所提供之「權衡法則」。 原處分機關答辯意旨略謂，(一)合Ｏ公司承攬興Ｏ企業有限公司(以下稱興Ｏ公司)之興Ｏ新建工程。 合Ｏ公司再將興Ｏ新建工程之「鋼筋綁紮」工程，以口頭方式約定由訴願人承攬。 (二)呂君係隨訴願人至工作現場，由訴願人指派、監督呂君當日之工作內容及範圍，並由訴願人給付呂君每日工資2,200元，且呂君之請假亦需告知訴願人。

7、當然，實務上，不少雇主的招募甄選能力有別、求職者僅經過幾次面談，不乏有雇主招募識別能力很差、看走眼狀況，也不少雇主會抱持著先進來試試看再說的看法，但仍然有本條款的適用。 這裡會衍生另一個問題，就是試用期的爭議，就不在此多談。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。

勞動基準法第11條第5款: 不能勝任工作的員工可以直接開除嗎?【開除不適任員工】

而法院實務上，並非工作表現不佳，雇主就得引用此款解僱，還必須「相當時間之評估」、「綜合薪資其雇主期待的表現，是否符合社會通念」、「給予犯錯的機會，是否勞工通知改善但拒絕改善」等。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 勞動基準法第11條第5款 工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。 嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。

最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；如有虧損由國庫補足之。 ﹝1﹞本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。 ﹝4﹞雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 ﹝1﹞雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 ﹝5﹞雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。

勞動基準法第11條第5款: 勞工行政救濟案件資訊整合平台logo

﹝1﹞違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 ﹝1﹞違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，科三萬元以下罰金。 ﹝2﹞違反第十三條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

• 因為契約關係預設了雙邊競爭牽制關係，交由雙邊當事人對等、自主決定來為自己的權益把關，然而「勞動從屬性」的存在，讓勞動契約傾斜變質成雇主單方主導支配狀態，需要設法矯正。
• A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。
• （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。
• 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
• 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
• 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞動基準法第11條第5款 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。

勞動基準法第11條第5款: 當員工 不能勝任工作 時，依法雇主可以開除員工

訴願人對罹災勞工呂君顯具有「人格從屬」及「勞務對價報酬」關係，雙方間應屬僱傭關係。 呂君於110年9月27日遭遇職業災害致死，訴願人自應負勞動基準法所定雇主之職業災害補償責任。 勞動基準法第11條第5款 又本件經勞檢處核算訴願人應給付呂君遺屬共45個月平均工資之職業災害補償計178萬2,000元整。 訴願人於前述話話紀錄表示，僅於110年9月27日給付大里仁愛醫院診療費用約1萬9,000元，縱加計合Ｏ公司於事故後給付呂君家屬10萬元之喪葬費慰問金，仍有不足。 故訴願人未依勞動基準法之規定給付呂君遺屬職業災害補償金額，其違反勞動基準法第59條第4款規定之事實，應可認定。 所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。

派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。 所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言。

勞動基準法第11條第5款: 雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約，須勞工無法達成雇主所欲達成之經濟目的，且使用各種手段後仍無法改善時，始應允許（台灣）

……早班同仁楊君原先有4例4休在排假上要能顧到過年期間店鋪能營運，又要顧到5天國定假日，實在很難……等語。 原處分機關答辯意旨略謂，訴願人未成立勞資會議代表，且未經勞資會議同意實施4週彈性工時；亦非屬天災、事變或突發事件之情事。 縱訴願人經勞工同意，仍應遵守勞動基準法第36條第1項之規定等語。 1.最高法院見解認為，因為勞基法第11、12條分別規定雇主的法定解僱事由，為了使勞工適當地知悉自己所可能面臨的法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應告知勞工解僱事由，且基於保護勞工之意旨，雇主不可隨意改列解僱事由，也不可以對原先列於解僱通知書上的解僱事由，事後在訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號民事判決參照）。 勞動基準法第11條第5款 一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。 一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。

勞動基準法第11條第5款: 第一章　　總　則

本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，雇主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該雇主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。

勞動基準法第11條第5款: 除了 不能勝任工作 以外，解雇還要符合「最後手段性」

上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。

勞動基準法第11條第5款: 服務項目

關於訴願人未辦理7名離職勞工退保，致訴願人溢繳保費1萬659元之情節，是否已達勞動基準法第12條第1項第5款所定故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上及營業上秘密之程度，而屬被申訴人得不經預告終止勞動契約之事由？ 另外被申訴人主張訴願人構成勞動基準法第12條第1項第4款所定違反工作規則之諸多行為，是否有客觀資料可證已難期待被申訴人採用解僱以外之方法（如教育訓練、輔導、通知改善、調職或懲處等）繼續與訴願人之勞動契約，而符合解僱最後手段性原則？ 本件究係勞動基準法第12條規定雇主得否不經預告終止勞動契約之勞資爭議、或是有混合懷孕因素之考量？

勞動基準法第11條第5款: 第四章　　工作時間、休息、休假

因此，縱使勞工就現職有不能勝任之情事，雇主亦不得逕依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約。 本號判決指出，按勞基法第11條第5款規定，勞工對所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。 觀諸其立法意旨，勞工所提供之勞務，若無法達成雇主所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

A主張伊自民國81年起就在甲公司工作擔任水泥預拌車司機，快到可以退休的時候，甲公司卻無端將他99年考績評為丙等，經他詢問主管方知道考績丙等原因為「使用油量過大」、「修理費過高」。 為此，A自101年起就不曾再進場維修，且天氣再熱也避免開冷氣以節省油料支出。 勞動基準法第11條第5款 未料，100年度考績還是丙等，甲公司並在101年3月竟認定伊不能勝任工作，通知伊自同年4月起就不用來上班。 1、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。

主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 一般人常會說勞動法在保護弱勢勞工，其實這說法並不精準。 如前所述，勞動法之規範任務在貫徹落實主體法的理念，設法提升、回復勞方主體因受制於「從屬性」無法正常發揮之對等自治機能。

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。 本條款規定之「工作不能勝任」，不僅指勞工在客觀上之學事、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之(參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字第82號判決要旨)。 申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」(參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)。 次按勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。 揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。 其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。