彼得原理必看攻略
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如3.5吋的软碟设计上，就设计成只有一种方法可以插进机中。 墨菲理论没说事情必坏或必好的成果，他只是让管理者知道，能发生的事，总会发生，换言之，管理者必须对所有可能会发生的事情作好周全的准备。 ”（Anything that can go wrong will go wrong.）。 引申为“所有的程序都有缺陷”，或“若缺陷有很多个可能性，则它必然会朝往令情况最坏的方向发展”。 至於力量總用錯方向的人，則建議可以重新理解一下所謂【實力】到底是甚麼。 在職場上並非苦幹實幹、每天加班就是有實力。
彼得原理: 結語，重新定義「升遷」
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。 若您熟悉來源語言和主題，請協助參考外語維基百科擴充條目。 請勿直接提交機械翻譯，也不要翻譯不可靠、低品質內容。 依版權協議，譯文需在編輯摘要註明來源，或於討論頁頂部標記標籤。
- 漸漸地，他便顯露出無知、刻板甚至惡毒的組織偏執狂。
- 建立科学、合理、公平、公正的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，不仅要考察职工在原岗位上的表现，更要通过考核判断其是否符合晋升岗位所需的能力要求，选出最能胜任该岗位的人。
- 得不到員工信任會吃的虧、面試時需要問的問題、 開會前應該做的準備、讓團隊進步的回饋方式……通通寫在這本書裡。
- ＊一般人或許會以為「雞肋升遷」（Percussive sublimation）（俗稱「被踢去高層」）以及「平行升遷」（The Lateral Arabesque）現象不適用彼得原理。
- 以上招數彼得稱為替換妙招，在不適任等級的人如果可以運用得宜，將能適應此職位，但是對下面或其他部門同事來說就不是這麼開心了，畢竟剩下的工作就需要由其他尚未達到不適任等級的人來完成。
- 組織若要實踐更大績效，應該先對超級業務員給予管理職培訓，從中揀選適任者擔任主管。
於是，員工們開始感染一種病態心理，他的安全感越來越依賴法則、規定、慣例和有關他職務的紀錄。 漸漸地，他便顯露出無知、刻板甚至惡毒的組織偏執狂。 他極度重視組織內部的結構、程式與形式，對工作表現或公共服務的品質與效率反而漠不關心。 於是，彼得博士決心向他們引介彼得原理，用來說明他們的困境。
彼得原理: 《每個人的商學院・管理基礎》：大企業最常犯的「帕金森定律」與「彼得原理」
其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。 彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。 由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。 层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
但現在這招，做的事情可說是跟工作一點關係也沒有。 多女士是海歸的UX設計師，她獲升為廣告公司的設計部門主管。 她最喜歡抱怨東抱怨西，一下子怪公司網頁的圖片解析度太低，一下子怪公司的打卡系統怎麼沒設計的跟apple產品一樣。 整個部門的氣氛都如他所言，是個「快樂的大家庭」。 彼得原理 當我還是一名「獨立貢獻者」的時候，微軟就為我安排了很多管理訓練，後來我得知這叫「高級潛力員工計畫」。
彼得原理: 企業管理說到底還是對「人…
其中一位年輕的統計員笑的前俯後仰，還從椅子上跌下來。 後來他告訴我，他會笑成這樣，是因為我的想法十分瘋狂，演講非常幽默。 彼得原理 除此之外，還因為聽演講時，他看到分區研究計畫主任的臉先是脹紅，接著轉為紫色。
甚至搞不好細細分析之後會覺得，老闆那些奇怪的決定也不是他笨，是自己根本沒看懂背後的邏輯。 不過，還請大家先別激動，我並不是要風涼話的嘲笑任何人。 只是覺得，要談原理不能只是槍口對外、更不能把自己排除吧？ 理論套用在別人身上是準確無比，就是別人愚蠢癡傻，但拿來自省時，又覺得自己只是因為生不逢時，那我覺得似乎又太過阿Q啦。
彼得原理: 彼得原理解釋了那些現象?
凡一切層級制度組織，如商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界，都存在彼得原理。 由於彼得原理的推出，使他“無意間”創設了一門新的科學——層級組織學（Hierarchiolgy）。 彼得原理 彼得原理 彼得原理 當然，原理的假設條件是：時間足夠長，五層級組織裏有足夠的階層。
員工表現優異，擁有巨大的潛力，但企業不敢因此讓其承擔更大的責任，因為這是要冒風險的。 彼得原理 那麼，企業可以提前培養他，給他培訓和實戰鍛鍊的機會，甚至安排調職。 如果這位員工是可造之才，他就會脫穎而出； 如果不是，他也會慶幸沒有把公司置於危險的境地。 實際上，在大多數優秀企業中，最終晉升的還是那些表現優異的員工。
彼得原理: 彼得原理評價
假性不適任適用在你快抵達最終職位前的關卡，如果做不好可能會弄巧成拙，控制得宜可以讓你待在適任等級中，持續進行有效的產出，保持身心愉快。 透過不經意又刻意的表現出不適任者的症狀，讓旁人以為你已達不適任等級，自然而然不會再提拔你升遷。 彼得原理 雖然說彼得原理威力強大，但不免還是會想知道升遷過程要多久的時間，要怎麼樣才能快速獲得升遷？ 階級去角質：特別優秀的人如果擾亂了階級制度，可能面臨被解雇的命運，因為他破壞了無論如何都必須守住的階級制度。 以形象蓋過表現：相信自己是個好主管，開開心心的任職，把形象看的比工作還重要的話就能輕易達成這個目標了。 從業務出身的主管極多，如何轉換業務思維與管理思維，是否準備好承接「帶人」而不只是「開拓業務」的任務，都是面臨升遷機會時，應該好好思考的問題。
例如找人的時候喜歡雙手成波浪狀抖動，或講話時頭歪一邊，翻白眼，攤在椅子上吐舌等等。 檔案癖：檔案癖的患者會一直重新整理和檢查歷史文件，免得讓別人還有自己發現自己其實根本沒有甚麼貢獻。 也許公司主管可以給A員工更高的級別，同時讓他加入高級潛力員工計畫，以此激勵這位員工。 假設軍隊裡有個師需要執行訓練任務的軍官，馬歇爾就會尋找能把新兵變成士兵的人。
彼得原理: 為什麼不適任者還是活得好好的？
＊一般人或許會以為「雞肋升遷」（Percussive sublimation）（俗稱「被踢去高層」）以及「平行升遷」（The Lateral Arabesque）現象不適用彼得原理。 這兩者都屬於假性升職，在第三章會有更詳盡的敘述。 亭克（Tinker，譯註：為「修補工人」之意，與案例中的情境相符）是吉瑞斯汽車修護公司的學徒。 擔任技師時，他能從隱晦的狀況中點出問題所在，且非常有耐心的進行修正。 以米尼恩的職位來說，擁有這些特質的確是合適的，因他不需要制訂政策，所以沒必要與長官過不去。 後來工務局主管退休，米尼恩接替主管職務，繼續來者不拒。
