平均工資計算介紹
另同條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；另被保險人每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。 因此，被保險人各該月無薪資收入者，依上開規定仍應併入最近3個月收入平均之；平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者，仍應依該表所定之第一等級申報。 依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。
這較大的按年跌幅主要是由於去年9月份香港房屋委員會豁免公營房屋租金導致比較基數較低，以致今年九月份的甲類消費物價指數的按年升幅高達8.9%。 ＊＊《僱傭條例》訂明僱員根據「連續性合約」受僱同一僱主，每 7 天期間須獲給予不少於 1 天休息日，休息日有薪與否由僱傭雙方協定。 如僱主給予僱員優於《僱傭條例》的權益，讓僱員在法例規定以外的日子休假，例如除法定的休息日以外每周另有一天不需上班(非工作日)，由於非工作日並非《僱傭條例》規定的法定權益，而是源自僱傭雙方的合約或協議，該非工作日的實際安排，需視乎僱傭雙方的合約或協議而定。 而在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪超過 $15,000 的非體力勞動僱員，其服務年資可追溯至 1980 年。
平均工資計算: 月薪換算日薪怎麼算？「一日工資」算法比你想像的還重要！
「週休二日」相關規定修正後，特別休假期日，由勞工自行排定。 勞工事先排定之特別休假期日，或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日，倘經雇主依本法第39條規定徵得勞工同意出勤並發給加倍工資，該等期日適於平均工資計算期間者，其加給之工資，當予列計。 平均工資計算 若員工在自己的特休日或是國定假日加班，就適用此一加班倍率計算加班費。 這邊要注意的是，因為休假日是員工應該要可以 24 小時休息的假日，所以只要員工有加班，即使只有一分鐘，也需要付八小時的工資。 接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。
勞動基準法第2條第3款規定工資定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬」，故生產效率獎金如係勞工因工作獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。 事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。
平均工資計算: 工資、平均工資及加班費計算？
判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？ 如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。
違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。 ３、月底在職受僱員工全月實際工作總人時數：指本月底整體受僱員工在本月內實際工作時數總合，包含正常工作時數及加班工作時數。 Ｃ、其他進入：指除新進及召回員工外如從同一企業單位所屬之不同場所單位轉入者，或應征召服兵役保留底缺而復職者均屬之。
平均工資計算: 工作日（延長工時）加班費計算方式
但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 計算時，須採用僱員在《2007年僱傭(修訂)條例》訂明的「指明日期」前12個月(註一)內所賺取的每日(或每月)平均工資，作為有關法定權益的計算基礎。 如僱員受僱不足12個月，則以該段較短期間計算(註二)。 《2007年僱傭（修訂）條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。 所有體力勞動僱員及在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪不超過 $15,000 的非體力勞動僱員，如終止僱傭合約的有關日期是在 2004 年 10 月 1 日或以後，可追溯全部的服務年資。
事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資範疇。 勞工保險被保險人因傷病住院或請假期間，未有薪資收入者，薪資總額既無變動，依勞工保險條例第14條規定應不得申報調整投保薪資。 投保單位違背上開規定以少報多調整投保薪資者，仍不得排除同條例第72條第2項之適用。
平均工資計算: 資遣費的基礎－用五種情境談「平均工資」計算方式
前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 查勞工保險條例施行細則第27條第1項規定，本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3項規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。 又同條例施行細則第28條第1項規定，因傷病住院之被保險人及依本條例第9條第3款規定繼續加保者，於加保期間不得調整投保薪資。
- 例如：A勞工平均工資為30,000元，適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則新制資遣費計約53,125元。
- 所稱「工資總額」，係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。
- 依前述條文的文義解釋，工資就是「勞工因工作而獲得之報酬」。
- 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 平均工資計算
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
平均工資計算: 算法差很大！「日薪制」員工的「資遣費」到底該如何計算？
勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。
因此雖然看起來是不同名詞，但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。 平均工資計算 在折算特休未休日數工資時，其中一日特休工資的計算，如果是月薪制，基於民法對不連續月份的定義，以及例假、休息日依法工資照給，會應不分大小月均除以30計算。 要討論這個問題，首先要先討論工資之定義，按#勞基法第2條第3項之定義，「工資即為勞務之對價」，因此勞工若已提供勞務，雇主即有支付相對報酬之義務。 我們保留權利不時更改本免責聲明並於本網站／應用程式刊登更新版本。 閣下必須定期查閱於本網站／應用程式刊登的資訊，以確保您即時知悉任何有關的改動。 如閣下於本免責聲明更新後仍繼續使用本網站／應用程式，即代表閣下同意接受更改後的本免責聲明的約束。
平均工資計算: 加班費的時薪如何計算？
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 「工資」的部分主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 常見的科目有：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼、各項加班費等等。
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超
過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補 平均工資計算
給勞工以適當之休息。
平均工資計算: 勞工法例線上諮詢
其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 平均工資計算 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
- 若員工在自己的特休日或是國定假日加班，就適用此一加班倍率計算加班費。
- 本法第 59 條第 2 款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。
- 一、 依勞動基準法暨中央勞工行政主管機關函釋規定，平均工資是用來做為預告工資、產假工資及職業災害殘廢補償之計算基礎。
- 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 - 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。
舉例：某勞工甲11/1報到、12/1資遣，只任職一個月，日薪2,000元，上班10天。 這些名詞看起來都很像，甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。 最後特別提醒的是，以例2觀之，勞工9月工資較3月為高，事業單位萬不可便宜行事，逕以105/3至105/8作為計算周期，否則平均工資恐有短少之疑慮。 按依主管機關83年4月9日勞動2字第25564號函釋意旨，建議計算「月」平均工資時，仍以總工資數額除以6為宜，除較總工資除以總日數為優外，亦較公平合理。
平均工資計算: 公司
每月的月薪包括底薪，勤工，佣金，及其他奬賞，如果勤工，佣金及其他奬賞公司之前都以一整個月薪發放，在計算平均工資差額時，公司可以將底薪＋勤工＋佣金＋奬賞的平均日薪 與 平均工資作比較嗎？ Ｃ、退休（優惠退休）：員工年齡或服務年資達一定期限，終止僱傭關係且員工需領取退休金者，包括退休及優惠退休。 3、加班費及夜班加給因係提供勞務而獲得之報酬自為勞動基準法第2條第1項第3款所稱之工資應計入平均工資計算。
雇主如於106年4月19日未預告即向勞工表示資遣，該日為資遣生效日，並為契約終止日，亦係發生計算資遣事由之當日，於計算平均工資時不列入計算。 平均工資計算 一、勞工請假規則第四條規定，勞工普通傷病假全年未超過三十日部分，工資折半發給。 各事業單位並應於勞動契約、團體協約或工作規則中明訂。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！
平均工資計算: 平均工資計算方式怎麼算？月薪、日薪＆時薪一次全解析！
另依內政部70年9月26日臺內社字第44941號函略以，被保險人因傷病住院或請假期間，未有薪資收入者，薪資總額既未變動，依勞工保險條例第14條規定應不得申報調整投保薪資。 按被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，可能因此無薪資收入或薪資減少，為保障彼等被保險人之勞保權益，及避免投保單位於該期間申報調高投保薪資巧取保險給付，依上開說明及相關規定，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資。 依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。
若雇主以底薪來計算加班費，除勞工可依法追補加班費的差額外，依勞動基準法第七十九條的規定，可處雇主新台幣貳萬元以上壹佰萬元以下的罰鍰。 各事業單位對其已參加勞工保險之員工，應依勞工保險條例施行細則第33條（現修正為第27條）規定，將其加班費及房屋津貼列入勞工保險月投保薪資內申報。 …事業單位因景氣蕭條，縮短工作日數，且縮短之工作日數為不支薪之休假，其不支薪之休假期間，如無涉及勞動契約之變更，且非屬常態之工作情形，則上開期間應予扣除，不列入平均工資計算退休金或資遣費。
平均工資計算: 二、資遣費 、退休金 、職業災害死亡暨喪葬補償 計算
除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 這邊的意思是指，因為技術生的薪資也許會低於基本工資，舉例來說企業可能只給與技術生助學補助費1萬元，但是當技術生發生職災的時候，在給與原領工資補償的時候，是不能低於基本工資，以現在(111年)來說就是用25,250元來計算，這點也是很多企業會疏忽的，請務必多加留意。 前面說過，根據勞基法第2條，「工資」定義是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 依據本專欄「特別休假相關勞動權益（三）－特休工資是否為勞基法之『工資』？」一文，主管機關及部分法院見解，認為特休工資性質屬於勞基法之「工資」，故應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」。 Ｂ、解僱（資遣）：指雇主因業務縮減、更換生產方法、裝置自動化設備、工作場所遷移或毀損、原料不足、季節工或臨時工屆期等原因，依規定對受僱員工終止勞動契約，而非故意損害員工權益者，包括資遣或優惠資遣。
平均工資計算: 資遣費的平均工資計算
勞工保險旨在保障勞工基本生活，促進社會安全，被保險人之實際工作所得，縱未達基本工資，其投保薪資仍應以基本工資數額申報。 為被保險人當月加班，其加班費宜於當月底前結算，依規定申報投保薪資，其未能於當月底前結算者，可併入次月之月薪資總額辦理申報。 二、勞工普通傷病假超過三十日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段期間不屬工作期間，應不列入計算平均工資。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
平均工資計算: 終止僱傭合約時，418僱員薪酬計算怎麼辦？
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
平均工資計算: 勞動部最新明定，資遣預告期、預告工資這樣計算才對
舉例：計算期間6/1～11/30，期間內有6日半薪病假，則應將這6日的半薪抽離，並往前加計6日，仍然計算183日（5/26～11/30）的工資。 勞工退休金條例施行後，勞工適用勞退新制之工作年資，其資遣費給與標準，依該條例第12條規定計算資遣費。 在勞動法令當中，平均工資經常被拿來做為計算給付的依據，像是資遣費、舊制退休金、職災的殘廢、死亡以及薪資終結補償等等，都必須以平均工資來做為給付標準。 因此，不論您是老闆，抑或是勞工，對於平均工資都要有所認識，才能保障自身的權益。 平均工資計算 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，申報勞工保險投保薪資。
