工讀生資遣費不可不看詳解
本文僅就非典型勞動契約中之「部分工時勞工」為說明、介紹，合先敘明。 投保單位如屬《勞動基準法》適用行業，亦應為工讀生提繳勞工退休金。 《勞工退休金條例》第30條規定，雇主應為勞工提繳之退休金，不得因勞工離職，扣留其工資作為賠償或要求勞工繳回；雇主如果未依本條例按月提繳或足額提繳勞工退休金，致工讀生權益受損，得向雇主請求損害賠償，亦得向勞工保險局申訴檢舉。
若公司停工是因為政府強制命令要求，不可歸責於雇主則可不給薪。 工讀生資遣費 若公司停工是因為某位同仁確診，企業自行要進行辦公環境清潔消毒，屬可歸責於雇主經營風險的原因，仍應正常給薪之。 若同樣以Lily的情況作為例子，需特別注意的是，依舊制的算法，未滿1個月以1個月來計算，Lily的15天將以1個月來計算。 然而，實務上經常也會發生雇主不願意發資遣費、欠資遣費的情況，這時候，如果雇主不願發資遣費，勞工可以提起「給付資遣費訴訟」。
工讀生資遣費: 服務
並規定勞工因健康或其他正常理由不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。 服務證明書跟非自願離職單是完全不一樣的東西，依行政院勞工委員會 台勞資二字第58938 號函釋：服務證明書之內涵，法無明文規定。 惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。 計算方式：依勞工退休金條例第12條第1項，每滿1年發給0.5個月平均工資，未滿1年者按比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。 此處平均工資，依勞基法第2條第4款和勞動基準法施行細則第2條計算。 關於資遣費計算，勞動部說明，2005年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費根據勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）的工作年資，分別計算。
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。 勞工退休金條例施行後，勞工適用勞退新制之工作年資，其資遣費給與標準，依該條例第12條規定計算資遣費。 工讀生的特休假也適用於勞基法的規定，不過由於工讀生的打工時數和正職員工不同，因此通常雇主會以「特休時數」的方式給假。 一般來說，若工讀生打工的工作期間大於 3 個月，而且每個工作天皆有上班；或是工作期間大於 3 個月，而且每週工讀的總工時大於 12 小時，則雇主需要幫你投保健保。
工讀生資遣費: 資遣費計算方式大解惑－8大Q&A搞懂資遣費規定、新舊制差異
過往有雇主認為部分工時的員工轉正職時年資要按照比率打折，造成爭議，所以後來勞動部頒布「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」時，對於部分工時的員工年資計算，也特別強調要從受僱日開始計算，而員工任職期間不論是從部分工時轉成全時勞工，或者由全時勞工轉成部分工時，年資計算都相同，不會有所改變。 工讀生資遣費 工讀生在工作期間如被雇主資遣，資遣預告期間依《勞動基準法》第16條規定辦理。 依據同法條第2項規定，工讀生接到資遣預告後，為另謀工作得請假外出。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假日期由勞雇雙方議定之。
Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 國內知名網路書店「博客來」一名清潔人員，工作20多年後被通知明年不用再來上班，結果發現簽的卻是承攬契約，領不到退休金，勞資糾紛被律師陳又新公開後引起譁然。 針對此案，統一超將博客來總經理江呈欣立即調離現職，並啟動內部調查，博客來提出願意改以僱傭契約聘用該清潔人員。
工讀生資遣費: 工讀生的健保
舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，資遣費為30,000元×0.5×＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元。 適用對象：2005年7月1日後，「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於2005年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者。 長期工讀生遇到國定假日有放假的權利，即使沒上班還能照領原本約定的薪水 (這點就是上面提到的沒有做也有錢拿的例子，也是大家最常搞錯的，請留意唷！)。 自上一篇，我們討論到「工資」，人資夥伴們，如能清楚判斷「工資」的標準後，接著我們來談談「平均工資」。
根據第肆點對部分工時之型態描述，可理解例如公司在全時勞工以外，另外僱用每日工時較全時勞工為短之部分工時勞動者。 又例如，未約定每日正常工時之起訖期間，但事先約定每週、每月或特定期間(至少逾一個月)之總工時，如召喚性工作，公司遇有人手不足、訂單較多之時刻，臨時召喚部分工時人員每週或每月支援一定時數(但不得逾法定正常工時)，均屬之。 部分工時之勞工可採按時、按月、按件計酬，不限於按時計酬不可。
工讀生資遣費: 因為老闆是臨時請人支援、代班，通常會和你談好打工日期是哪幾天，就不會提供班表。你的薪水也是按照談好的時薪來計算，建議留意自己實際上下班打卡時間，因為超過8小時正常工時以後，就能算加班費，還有其他算加班的情況舉例說明：
就上述的討論得知，工讀生其實就是百分之百的勞工，差別只是工讀生的計薪方式是計時、是屬於部分工時，工讀生的勞動條件以遵守《勞動基準法》為原則，工讀生亦得比照部分工時保健保，其他勞動法規亦同，總之除非有例外，工讀生依法該保障的不會因為是工讀生身分而有不一樣的規定。 最後，希望雇主或人資應該會更了解熟悉要怎麼去遵循勞動法規，而工讀生也可以多去注意哪些是應該要有的權利，不要讓自己的權利睡著了。 （2）前開規定之適用前提為「工作性質」屬非繼續性之工作且其「工作時間」在6個月內者。 而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成經濟活動所衍生之相關職務工作而言。 」故有關聘請工讀生辦理臨時性活動是否可免實施一般體格檢查，宜視其工作職務是否符合前開規範。
各投保單位於僱用工讀生，應依規定於其到職當日申報參加勞公保險及就業保險。 勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每周不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，雇主應照常給付。 適用勞動基準法的事業單位，依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條，或職業災害勞工保護法第23條、第24條，與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。 資遣費是勞動基準法保障勞工的制度，不幸被資遣時，收入來源中斷可能讓人壓力倍增，此時千萬不要讓自己的權益睡著。 經過勞工局安排雙方調解後，店長同意付資遣費並補開非自願離職證明給小乖，這時店長遇到另一個問題，他應付多少資遣費呢？
工讀生資遣費: 員工放無薪假（減班休息）期間，每月原有勞、健保權益會受到影響嗎？
亦即相較於全時勞工，部分工時之勞工關於勞動條件基準仍應比照全時勞工受「相當程度」(但並非相同)之保障，僅係保障之密度視事件之性質不同而有所調整。 工讀生資遣費 例如：若部分工時之勞工提供勞務之時數超過約定之正常工時但未逾法定正常工時，則超時之部分並非直接適用勞動基準法第24條關於延時工資之規定，而是由勞資雙方「議定」之。 惟倘提供勞務之時數逾法定正常工時或使其於休息日出勤者，則超出之加班費計算標準仍應依第24條規計算之。 又例如，倘勞動契約約定部分工時之勞工上班時間為上午9時至11時，故無午餐津貼。 此際，雇主即存有對全時勞工、部分工時勞工二者勞動條件為差別待遇之正當性基礎。
- 針對此案，統一超將博客來總經理江呈欣立即調離現職，並啟動內部調查，博客來提出願意改以僱傭契約聘用該清潔人員。
- 希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白自己的相關法定義務，不再因不了解而誤觸法律。
- 進行資遣費計算問題時，通常要掌握「平均工資」與「工作期間」這兩個項目。
- 依照《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》第肆點，若勞工出勤時數較法定之工作時間(每日不得超過8小時)或事業單位約定之正常工時為少者，則可謂部分工時之勞工。
- 依照民法第148條規定，行使權力或履行義務時，不能以損害他人為目的，也應遵守誠信原則，否則勞方因為沒有做好交接工作導致雇主權利受損時，反而是可以提起損害賠償的請求的。
其實，在先前的工作經驗中我們有跟部分的人資朋友討論過，不見得是公司不願以平均工資來計算上述的各項權益，而是根本不清楚該怎麼計算才適當，或甚至打電話給勞政機關，都會得到不同的答案，而會有這樣的情形，主要還是因為行政機關與法院之間的見解不同所導致。 若勞工與雇主終止勞雇關係後，勞雇雙方始因對契約終止事由認知不同，申請勞資爭議調解（線上申請-調解便利通），若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，雇主仍應於調解成立當日起3日內(檢附勞資爭議調解紀錄)依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。 雇主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。
工讀生資遣費: 暑期工讀同受勞基法保障 工資、工時、資遣費都要依法計算
勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。 在您知道權益受損之日起，30日內可以提出終止勞動契約及要求雇主發給資遣費。 (一)資遣預告期間，依勞動基準法第 16 條規定辦理：1、勞工接到資遣預告後，為另謀工作得請假外出(謀職假)，請假期間之工資照給。
如果工資是按工作日數、時數或
