star 面試詳細介紹

通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。 在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面瞭解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。 STAR法则是一个帮助人们提供深思熟虑的答案的过程，其中包含完整的开头、中间和结尾。 STAR法则是情境、任务（task）、行动、结果四项的缩写。

在面試者的履歷中，以及從招募接觸開始一直到電話面試，面對面的面試，過程中可被記錄大量的訊息。 star 面試 其中求職者的教育背景，工作經歷，以前的雇主，每段工作的年資，地點，企業規模，管理團隊大小等等，這些訊息對於幫助面試官篩選『不合適』的人非常重要，也是評估是否合適的重要基礎。 準備尋找下一份工作機會的你，還在苦惱要如何更新自己的履歷嗎？ 履歷中的工作經歷要怎麼寫才能凸顯自己的長處與特質？ 本篇分享透過「STAR原則」來撰寫履歷，以換位思考的方式，了解 HR 會想看到的關鍵字與內容，並釐清自己工作經驗與成果，協助自己在撰寫履歷或面試時，將自己的學經歷優勢最大化，找到最適合自己的工作機會。 面試前，仔細想想自己有沒有什麼特質、專長、個人故事與經驗成果，是能夠大大呼應應徵職務的能力要求，或企業發展目標與困境的吧！

star 面試: 面談筆記（Taking notes）

因此無論你對這些問題的看法如何，這是讓你留給他人最佳印象的回答，絕對不可以讓面試官從中誘導出你消極的想法。 因為真正解決問題的人，清楚知道他們是如何一步一步解決問題的，如果「他們知道並且可以描述這些小細節」，那代表他真的有料。 反之，若是虛構的經歷，很難編造出毫無漏洞、具有說服力的細節。 而人的思考與做事方法通常是具有慣性的，過去的行為可以較好預測將來的工作績效。

年輕人們這才驚奇的發現，原來我其實很不錯，只是不知道要怎麼展現優勢罷了。 企業請你提案的題目，很有可能就是你進到公司後的工作任務，甚至是企業目前最傷腦筋的關鍵難題。 如果你可以提出有建設性的驚艷解法，你就會是那個能夠成為企業「及時雨」的關鍵人才！ 不僅錄取有望，薪資福利的談判空間也會變得很大，因為企業絕對會希望用最高規格的待遇，爭取留下你。 企業會採用壓力面談的原因，是因為面試官想讓你知道工作實際情況，預測你加入公司後，應對這種高壓的情況，像是慣性加班、客戶刁難，是否還是可以保持一樣的工作熱忱。 一般面試大多是所謂的「行為面談」，也就是從你過去的經驗中，推測出你未來的行為。

star 面試: 面試所需的資料是為了「專業」，那麼「態度」呢？

▲ 圖片來源：Wendy’s word相信很多人都知道冰山理論，冰山外露的部分是顯而易見的知識與技能。 而冰山藏在水平面下很大的一塊，就是需要去面試官探索的部分，如：個人特質、動機、價值觀等。 冰山外露的部分，除了透過面談，還可以透過其他方式來確認。 舉例來說，某某補習班準備應聘一位英文教師，應試者的英文能力肯定是需要了解的，除了透過面談了解對方過去教英文的經驗，其英文能力還能透過相關證照、測驗來佐證，因此英文能力是外顯且可確認的項目。

結論5%用難忘的觀點或解決方式，以幾句話做結論。 你必須把簡報當成一個故事來說，而故事的題材可以來自你工作的經驗。 面試中的簡報你更要想看看，別人可能會提出什麼問題，事先想想如何做應對。

star 面試: 提問要點-先了解自己要得到什麼答案？(目標)

因此，若是不熟悉漏斗技巧的話，STAR面談技巧會是最佳選擇。 這樣，短短的四個句子，有前因後果，有實證來支持你的優點，而且也順便告訴對方，你之前的工作經歷。 star 面試 使用這種方式，聽起來比沒有整理過而隨便的回應，更有說服力許多。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。 透過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。 STAR(面試過程中的一種原則) STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程式,任何有效的面試都必須遵循這個程式。 STAR原則 所謂STAR原則,即Situation(情景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。 STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。 以上這個例子中，可以讓HR迅速了解你整個活動的前因後果，同時，也突出了你在這個活動過程中的領導能力，溝通能力，主動解決問題的能力等等。

star 面試: 新鮮人面試必看，把握 STAR 原則讓你脫穎而出｜應徵技巧

不是每個人都有機會念管理學院、拿MBA學位，但每個人每天都在職場中經歷各種管理實務。 商業周刊編輯團隊，推出「管理知識內參」專欄，每周兩天，為你整理一個管理理論，做你管理實務的線上MBA知識補給站。 利潤影響資本積累的關係：廠商按現行價格的投資依自籌資金(如在FIFI和DECA模型中那樣)以及外部投資可能性兩者而定(這些又轉而依靠家庭儲蓄而定)。 STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。 【iN Search求職Q&A】求職者的因應之道：遠距工作趨勢…

• 大家也都知道，其實每一個開放性問題都在考查自己的每一項能力，如領導能力，溝通能力，適應能力等等。
• STAR 由 Situation（情境）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果）四個字首所組成，如面試時所使用的原則，就是將過往的經歷透過 STAR 原則梳理後，拆分為有條理、有架構的敘述在履歷中呈現。
• 使用BAR法則和STAR法則都可以輕鬆地上手大多數的面試問題，優點在於可以非常簡潔地表現出你的過去經驗或者工作成果，同時，簡單的架構呈現也有助於和面試官建立連結，讓面試官能夠針對你的回答追加問題與深入了解。
• 在回答行为问题时，假装你在讲故事或写书，包括详细信息，名称，编号和细节。
• 总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”，事件的背景、任务、行动，以及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确实对所达成的结果具有贡献。
• 在這裡我想要討論的，是要如何在沒時間思考的情況下，回答出很有說服力的答案。
• 在這一過程中，面試官要注意圍繞 “STAR”的四個方面，明確自己所需要的信息，有目的地進行針對性提問，根據應聘者的回答迅速準確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時進行追問。

如果你希望可以得到更多資訊，可以追蹤Glints的臉書粉絲頁，每個星期都可以看到熱門職缺與職涯資訊 。 我有一位台灣來的朋友，他們台灣有一個節日叫月亮節，對他們很重要，朋友給我一個月餅，甜甜的很像派，蠻好吃的。 如果是合作計畫，要寫出你個人負責什麼項目，你的個人貢獻是什麼。 不要只寫we或是my colleagues and I，不然看起來會像是濫宇充數。

star 面試: 如何透過 STAR 原則，把履歷或面試的工作經歷變得更耀眼？

其中有許多問題你可以馬上有因應之道，但也會有部分的提問並不知那麼容易回答，你可能會困在不知從何說起，而顯得回答有些紊亂。 這個時候，你可以善用STAR原則發展你的回答策略。 這類開放式問題，如何架構答案對於取得面試官青睞非常關鍵，原因在於透過你對問題答案的架構或者解題的模式，面試官可藉此瞭解你的邏輯是否嚴謹，或者思考方式是否符合公司需求。 如果面試官都不清楚自己想要從面談中獲得到什麼，那何必進行面談呢？ 漫無目的地亂聊一通，只會讓面談失去意義，更會浪費彼此的時間罷了。 所以清楚面談目的，並且結構化面談流程是非常重要的事情。

• 面試官針對特殊工作性質的人選，會轉換為壓力面談，也就是指有意製造緊張的氛圍，以了解求職者的工作表現。
• 有位快樂的迷人空服員便曾經分享過，當初面試阿聯酋航空時，不僅妝髮細心修整，連指甲也擦上了阿聯酋航空的標誌性大紅色，考官當場便指著她的手讚許的說「就是這種我們阿聯酋的紅色 ！」。
• 這部分提問要成功的關鍵，在於面試人員必須要對相關職缺工作內容有深入了解，不然很容易被應徵者牽著鼻子走。
• 大多的問法是類似這樣：「行銷工作可能需要工作到凌晨，假日常需要加班，你願意嗎？」面試時不少人選回答得不知所云，或是讓面試官感受到你想打退堂鼓。

此階段的觀察重點為，到底應徵者陳述的成果是屬於抽象的、還是具體的？ star 面試 如果應徵者陳述的績效成果越具體，通常代表實際參與與具備業績達成敏銳度的情況越高，可以做為面試是否符合標準的參考要素之一。 STAR面試法的依據是“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的誇誇其談。 最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

star 面試: 面試問題提問，28個人資最常問的面試問題庫

我想大家都知道，在緊迫的時間下，要在短時間裡面，把你想要傳達的理念整理出來，非常不容易。 別人說不定能力沒有你強，但是，因為能夠把語意說得很清楚，而且重點都有講到，整個聽起來就順暢很多，也比較加分。 最後，當前面三個階段的詢問都符合判斷後，就要請應徵者再次陳述其從過程中獲得的績效展現成果為何？

而了解產業大環境狀況，則可以知道工作的前景、企業目前所面臨的情勢與未來的發展。 回答這題時務必要格外謹慎，因為回答「工作太辛苦」面試官就會擔心你吃不了苦只是想來我們公司打混養老，回答「老闆和同事太難相處」面試官又會懷疑你抗壓性低、EQ不高、無法處理好人際問題。 star 面試 這種時候，不論你把前公司批評得多糟，都不能合理解釋你離職的原因，或為自己額外加分。 你表現得越憤怒、失控，新公司便越覺得你危險、可悲。 所以這種時候，一定要盡可能冷靜的保持最大的風度，「用積極正面的原因取代崩潰負面的抱怨」。

star 面試: 面試掌握STAR原則激升錄取率，實際範例講解，包準學會

在面試官詢問時，再盡情展現的發表專業看法即可，盡量不要第一次見面時就擅自對應徵公司進行大肆的批判，以為這樣便能夠展現實力引起關注。 因為通常這些內部問題企業長久以來早就已經瞭然於胸，甚至是你所提出的那些建議他們也早已嘗試過不下百種。 外人因為不瞭解內部狀況就妄下斷語，只會讓面試官覺得求職者目中無人，只看到表象而提不出有建設性的深度見解和解法而已。

經過介紹後，你是不是更瞭解 STAR 原則該如何應用了呢！ STAR 原則不僅只是用於說明工作成果，還可以應用在其他地方。 通过使用STAR技术，你将获得逐步指导，以提供可衡量、具体和有影响力的面试答案，从而给招聘经理留下积极的印象。 如果你马上给面试官留下深刻印象，那么你可能会得到一份新工作。 3）我們在吃午飯的時候討論了是否使用PPT+演講的組合，還是跳脫框架與觀眾互動，使用趣味照片和視頻，以及準確的數據，讓觀眾充分理解了部門的觀點。

star 面試: 面試速成教學線上課程 – 入學面試

在此階段面試官應更加全神貫注，觀察求職者的截至現在的表現是場騙術還是真的優秀經歷。 因此，面試官可以藉由再次詢問求職者對於的其先前描述的工作經驗中，所預期的結果與現實的結果有何不同？ 在此階段面試官必須具備敏銳的觀察力及對相關職缺有相當程度的瞭解，並且從求職者的應答中，判斷求職者所描述的工作經驗是事實還是吹捧，進而評估其是否具備所開職位的相應能力。 工作職能不喜歡單獨存在，必須搭配工作動機，並且在面談的時候，才可以判斷出來。 所以，為了避免最符合工作條件的求職者與職缺擦身而過，敗給了較不適合的求職者；制定結構化面談是每間公司都必須做的任務，這樣才會使最合適的求職者脫穎而出。 應聘者B：我記得當時我提交過一份公司人力資源集中化管理的報告。

star 面試: 提問要點-先了解自己要得到什麼答案？（目標）

因此，價格水平的決定必須使生產在價值量與實物量間達到一致。 這裡沒有明確的價格方程(如在ZOGOL或DECA模型中那樣)，只有一種“隱含的”使要求的與實現的利潤率相均衡的確定方法(Mazier，1975)。 未來公司不是缺人，而是缺「公司真的想要的人」，公司在挑人，人也在挑公司，「雙方平等面試」的時代已經來臨，就看企業如何更有智慧的面對這些狀態。 star 面試 舉個例子：某公司要找一個行政助理，需要的特質是「主動、耐心、細心、有笑容」，這時候可以設計一個「幫豆子找到家」的小活動。

star 面試: 職能面談法 – 專業面試技巧

我跟其他面試官故意嘗試問一些比較難的問題，例如經典問題：「你還有問題想問嗎？」學長的回答是我在模擬面試中最為驚喜的。 那些真正有經驗的人，可不會用三言兩語隨便講完自己的成就。 如果對方有所保留、針對某些細節含糊帶過，可能是心虛或擔心自己提供更多訊息，可能會導致謊言被拆穿。 好的 STAR 回答內容必須具體而且架構清晰，ＭoneySmart 整理以下要點並提供實際與案例，讓你能更快上手，脫穎而出。 在明确了素质要项，设计好面试题目之后，就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。

最後，當求職者已經過關斬將到最後一關時，身為公司的HR或是面試官仍不可以鬆懈，畢竟誰不想替公司找到工作績效好，又適合公司的員工。 大家都知道唯有如此，公司方可以減少公司員工流動率，增加員工留在公司的意願，HR亦可以不用一直經歷這煎熬又漫長的面試過程。 既然面談是一個深入挖掘求職者潛力的機會，也是求職者了解公司的最佳時機，那面試官有什麼方法可以有系統地在面談中，對求職者提出問題，並評估誰才是適任的求職者，常常使面試官傷透腦筋。 面試的重點往往包括評估求職者的人格特質、邏輯能力、社交智商及工作職能。 簡單來說，這些繁複的測驗都只求一個重點：預測出求職者的未來工作績效。 前面三者可以藉由測驗做出客觀的結果，尤其凱茂的核心篩選測驗，以科學化的方式就能將求職者的測驗報告，確實地呈現給面試官。

資本積累影響利潤的關係：在一定的實際資本積累與增長水平下，以當前價格表示的需求可按收入項目予以計算(同其他模型相反，這裡沒有關於工資率的方程，而且工資單一利潤分紅是直接決定的)。 ●會議室的安排與選擇：會議室不宜過大或過小，過大或過小的空間都會造成應試者的壓力。 雖然 STAR 有許多不同的變化及進階版，但是先把以上的這個模式練熟後，至少可以先讓自己的回答變得有條理。 體質冷，所以認真挑戰與人高度相關的工作，如：獵頭、人資。

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