人資面試技巧詳盡懶人包

不過我通常是有了一些判斷之後，即使是確認對方說謊，也是自己心裡有譜，不會當場戳穿，但是這樣的面試者就不會錄取了。 人資面試技巧 我跟其他面試官故意嘗試問一些比較難的問題，例如經典問題：「你還有問題想問嗎？」學長的回答是我在模擬面試中最為驚喜的。 畢竟每一間公司經營的業務、工作流程略有不同，問上述問題有助於你想像未來的工作狀況，做好技能（如惡補修圖或廣告投放知識）和心理準備應付工作。

• 以104應徵信為例，Sandy建議：除了制式格式，可控制因素如：信件主旨、推薦信內容要盡量客製化。
• 原PO表示若是兩個新進員工薪水差不多，A實力100分，…
• 因為若人選有順利通過初步面試的篩選，我們必須把所有與人選有關的資料上交給人事部主管，讓他來評估是否要錄取該員並發出 Job Offer。
• 因此，若是不熟悉漏斗技巧的話，STAR面談技巧會是最佳選擇。

其包括核心職能、專業職能、.管理職能、一般職能，詳細內容會於另一篇文章中做介紹。 面談主管在正式進行面談前，應先確定公司的需求、自己在面談時所扮演的角色，進而擬定面談計畫。 至於面談主題內容，必須以結構化的方式擬定，用相同的方式及問題針對每位應徵相同職位的求職者，才能真正了解求職者工作知識、技能及人格特質。 在工作場合中，團隊合作永遠勝過單打獨鬥；前者可以更容易達成公司的目標。 團隊合作除了必須具備良好的人格特質外，更需要有能與同事們溝通的社交智商。

人資面試技巧: 招募員工設定「徵才條件」注意三地雷，避免觸法人財兩失 8月前

工作執掌：一線招募，人力銀行招募系統操作、職缺說明、邀約、面試、舉辦工作博覽會..等等，工作屬性較靈活。 好的破冰問題，可以瞬間拉近彼此的距離且讓對方分享有助於你更了解他的資訊，以利作是否聘僱的決策。 我是一位比較害羞的人，所以在團體中我會比較不出聲。

這確保了求職者將與現實生活中的故事相關聯而不是假設性的答案。 聰明的確是一種與生俱來的能力也是優勢，但是在職場方面，就不能只考慮這項能力，而是必須評估求職者的問題解決能力。 因此，腦筋急轉彎的能力很厲害，或許可以知道其邏輯程度，但並不能得出問題解決能力，也無法預測未來工作績效。 這個不是說讓你們一邊講課一邊揚手跳舞，而是要有一定的講課手勢。 我們可以回想我們自己上學的時候，任何一科任課老師在上課的時候，都會有相應的手勢，這是一種自然的指點重要知識點的習慣和方式，並不是無意義的，但是我們也需要明確一點，適當即可，不要手勢過多，會吸引沒必要的注意力，也是不自信的表現。

人資面試技巧: 面試挑人只選有經驗的？外商人資親揭徵才絕不看走眼3準則

STAR行為面試法，是通過一系列問題如「這件事情發生在什麼時候？」、「為此你採取了什麼措施來解決這個問題？」、「你當時是怎麼思考的？」等等，有助於將求職者的能力、性格具體化，更全面性蒐集履歷以外的內容。 對於還沒有工作經驗的人來說，經營 LinkedIn 可能會有點吃力，但在這個平台上，有越來越多業界主管開始使用，如果你想踏入某個領域，卻不知從何開始你的職涯，可以觀察對方過去的職涯軌跡，或是有禮貌地詢問對方相關問題。 了解這個職位的任務、需要什麼特質/能力/經歷，以及自己為什麼適合這個職位、自己可以為公司做出什麼具體的貢獻。 因此，在此建議人資或是面試主管除了查看個人學經歷之外，認知能力測驗、人格特質測驗、社交智商測驗及結構化面試，皆是缺一不可的評估因素。

針對一些重要職務例如協理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領先面試者對用人主管、高階主管或總經理做簡報，以確認其專業度、良好的溝通表達能力。 求職面試時，大部分時候我們都在被動回答問題，此時，面試官的：「你還有什麼問題嗎？」，便是我們反客為主，展現專業與積極性的最佳機會。 本篇內容由未來工作者社群撰寫，提供三招面試提問技巧，讓你不用自己構思面試要問的問題有哪些，透過面試提問讓面試官知道你有備而來。 不論你看了多少履歷，錄用前問過多少人，沒有真正相處過就不能預想彼此是否契合，我從來沒有否認，找人不應該因為心急而輕易降低標準，就像是你總不能因為大家都跑去結婚時，就隨便找個路人甲嫁掉一樣。 因為說穿了，結婚不是用來解決問題的，說到底找人，也是一樣的邏輯，你不能期待人選在入職前，天生就包山包海什麼都會，但你總有自己不能妥協的堅持，例如這個人選，一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算，人格特質要細心之類的。 ▲ 圖片來源：Wendy’s word相信很多人都知道冰山理論，冰山外露的部分是顯而易見的知識與技能。

人資面試技巧: 最常見的「面試陷阱題」，該怎麼回答？

為了前途著想，正興在外應徵電腦廠商業務區域經理一職，雖然沒有業務經歷，仍獲得一些面試機會。 基本上，人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等，而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作。 “當你與直線經理面試的時候，他們知道這個職位全方位的訊息，所以他們更注重工作的實際內容和過程。

而有準備第二或第三個回答，你也會知道你還有其他的選項，有萬全的準備，以此也可以讓自己更加安心的面對接踵而來的問題。 因為考慮過後才回答，可以避免講錯東西，以及後面一連串的圓場。 TC Essence 專注於數位人才培育、數位轉型等議題，提供企業人才培育規劃的建議以及數位升級的輔導，如果你希望做出有效益的培育計畫，或是希望導入數位人才，填寫此表單，你將可獲得一次的免費顧問。

人資面試技巧: 企業內訓

●會議室的安排與選擇：會議室不宜過大或過小，過大或過小的空間都會造成應試者的壓力。 「也奉勸大家，我知道對很多職務來說有個性是好事，但大頭照放看不清楚臉的、甚至放卡通人物的，人資真的會滿頭問號啦。」Sandy笑著說。 如果你希望可以得到更多資訊，可以追蹤Glints的臉書粉絲頁，每個星期都可以看到熱門職缺與職涯資訊 。 因此必須要學習如何技巧地包裝自己的缺點，切記，不是隱藏，而是要大方的把自己的缺點說出來，但是一定要控制好力道，並且表明自己為了改善缺點所做的努力。 『告訴我你最近一次處理部屬離職的狀況？』10秒後記得追問此部屬的績效表現，並依此判斷後續回覆。

你自己也得問得準確，持續進逼，根據職位與求職者量身打造不同問題，以便得到跳脫履歷表與制式答法的回應。 事實是：這真的太唐突了，不管有沒有在找工作的人都會下意識的起防備心，回答你沒有。 就像你一走進百貨公司，你是喜歡自己逛逛的感覺、還是服務員立馬上前問你有沒有要買鞋子呢？

人資面試技巧: 提問要點-先了解自己要得到什麼答案？(目標)

面試問卷中會設定幾個面試問題，這些面試問題可以幫助面試官對面試者有初步的了解。 而面試問題的設計可以依照公司需求不同而有不同的設計規劃。 回答人資這個問題時，必須要很有邏輯性地分享，並且帶入實際的工作案例，讓他可以聽到重點或亮點，如果只是籠統地說：學到了組織能力、專業技巧、客戶關係管理等，是不會讓人資對你留下深刻印象，這是非常可惜的事情。

• 到底身為現代伯樂的人資們，該如何準備公司的選才方式，才能找到最適合公司的千里馬呢？
• 更好的方式則是，先以電洽確認意願，再用Email請求職者回信確認，確保他真的收到這個資訊，畢竟還是有很多糊塗的面試者會漏東漏西，有Email再次確認的話，不但會增加印象，人資和面試者雙方都可以再次確認時間與地點等。
• 許多公司在面談前，都會先利用電話面試，過濾應徵人選。
• 若104上有附上HR的個人信箱，寄過去也會增加開信率。
• 凱茂人才篩選系統專注在建立結構化流程、篩選測驗及大數據分析，希望能幫助企業改善現有的招募流程，節省時間並快速找到對的人才。
• 從過去的老闆或主管中，我學會去看他們能做到這個位子的方法，因為他們絕對有自己的超凡優勢，否則就不會是他成為老闆或主管。
• 此外，也有應徵者大膽提問公司人事異動，例如公司出現離職潮或某主管離職原因的案例，是否作出類似提問，自行斟酌服用。
• 擁有26年跨產業招募廣告服務的實戰經驗，以及數萬筆人才招募成績，堪稱最知名且為HR招募服務之第一品牌。

「不是每位面試官都會引導你，問你『要不要舉個例子』。有些不會，你不主動回答，就沒有機會。」每個人都會說自己很認真負責，你必須增加辨識性，具體提出你的認真負責如何被體現。 如果面談都是採取開放性問答將十分容易離題，獲得資料也會非常有限，因此可利用「漏斗技巧」做搭配，設計出能讓面試官更了解求職者具備哪些職能的方法。 除此之外，面談是雙向的過程，如果面試官決定錄取某位求職者，卻因為面談過程中令他產生負面印象而拒絕錄取時，除了非常可惜，更有可能打壞名聲讓公司付出慘痛代價。 人資面試技巧 該研究指出，當受試者能提供越多細節內容，面試官越能夠從中抽絲剝繭，來往問答覺察對方所述的可信度。 數據顯示，使用這樣的檢測方式，謊言檢測從近5成提升至高達8成的準確率。

人資面試技巧: Why them？ 為什麼來投遞履歷？為什麼選擇這間公司？

因市場持續有需求，故對求職者來說，面試門檻會較低。 另外，過度包裝也不是件好事，應該說縱橫職場多年的HR，一聽就會知道這個人是誠實與否還是過度包裝；尤其被問到優缺點時，講出不是缺點的優點，可是會被貼上#不誠實的標籤唷。 我最大的一個缺點，是我無法接受負面的批評，並且在收到主管的回饋後可能會沉浸於優化我的工作，一直到完美為止。 雖然我因此完成了需多出色的專案，但我認為我應該學會對自己不那麼苛刻，讓自己有機會喘一口氣。 每當我完成一個項目時，我都會情不自禁地覺得，即使我的工作得到了積極的回應，我還是能做得更多。

我覺得提出問題或提供看法很容易會受到偏見，所以我過去常常保持沉默。 不過我近期一直嚐試在較小的團體中發出更多聲音，變得更加自信。 從跟朋友兩、三個同事吃飯聊天，到現在十人小組開會已經不是問題了。 這些問題會叫你介紹自己，問你的背景、資歷、過往成績、過去所學、待過之處與未來方向，試圖了解你有哪些不同於他人的特點。 劉副總經理也特別提到總結的重要性，在面試的最後，他建議能夠做 30 秒左右的總結，不僅能加深面試官印象，也展現出自己能夠掌握現場重點的能力。 你可能以為，職場新手最大的挑戰，在於面試前到面試後，拿到了入場券就可以好好鬆口氣，事實上， 人資面試技巧 拿到了入場券，真正的人生挑戰才開始：同事之間怎麼相處、薪水如何談、感覺能力不足⋯⋯煩惱紛紛傾巢而出。

人資面試技巧: 職場建議

不是每個人都有機會念管理學院、拿MBA學位，但每個人每天都在職場中經歷各種管理實務。 人資面試技巧 商業周刊編輯團隊，推出「管理知識內參」專欄，每周兩天，為你整理一個管理理論，做你管理實務的線上MBA知識補給站。 《記憶與認知期刊》在2020年發表一篇「透過科學拆穿求職者謊言的方式」的研究，STAR行為面試法被證實為有效識破面試謊言。 據《CNBC》報導，馬斯克表示，每個人都可以說自己解決問題的能力多好，但這個問題可以瞬間分辨他是否在說謊。 據人力銀行調查顯示，若人資或管理者因未具備招募技巧而「看走眼」，除了造成時間、訓練資源浪費，也會付出士氣影響等代價。 做好事前調查與準備，一切問心無愧後投遞履歷、面試時對企業好好說出自己的想法，逐步找到屬於自己的職涯軌跡。

結構化面試會是最佳途徑，藉由固定面試的方式、建立結構化流程，拋開偏見做出客觀的決定，才能為公司找到最適合的員工。 在面談過程中，用「工作職能行為面談」的方式，提出的問題通常與職位能力相關的實際工作經驗有關。 然後，求職者將根據實際工作經驗中的行為或表現來回答問題，而不是根據他們認為的「適當」的行為或表現回答。 因此，以這樣的方法從求職者那裡獲得的訊息，可以更加預測及貼近他們的行為和表現。 許多公司對外尋求人才時，人資和用人單位常會在應徵者條件篩選上有不同看法，人事部做第一重把關，有時會透過筆試了解應徵者性向。 感謝您撥時間過來一趟，目前所任職的公司知道你來面談嗎？

人資面試技巧: 職能面談法 – 專業面試技巧

一個人的長相好壞，對於沒經驗的面試主管，影響其實是很大的，尤其是看到與自己投緣的人，很容易只憑第一印象就以貌取人。 如何讓員工對組織產生認同與需求，其上級主管扮演極重的角色。 所以需詢問應徵者，他遇過或認為最好的主管，與最不欣賞的主管的類型。 要有擔當，不要爭功諉過；要有專業，不要外行領導內行；要授權部屬，不要凡事都需請示，這些期待都可以評量應徵者未來的主管，是否與他內心期許的條件契合。

擁有歐亞非30國薪資及稅務經驗，豐富的職涯輔導經驗、看過上萬份履歷，輔導個案成功錄取Google、IBM、桂格、德勤、趨勢科技等知名公司。 如果你有豐富的社團經驗、公益服務、實習經驗還有競賽得獎，你也可以透過這些經驗，讓面試官對你眼睛為之一亮。 人資面試技巧 在面試的過程中，面試官只是在找出危險的訊號，把人選一關一關趕走，所以要注意，不要在你的回答中參雜負面情緒和個人看法。 或許大家都致力於提高面試口語表達的能力，這當然很重要，但是你更應該注意自己的整體表現，不然你可能永遠沒辦法打動面試官。

人資面試技巧: 人資告訴你，電話面試他們在乎這些事

來到反問面試官的環節，一般上建議提出三至五道問題即可，畢竟面試過程中通常氣氛嚴肅和高壓，拉鋸太久會使面試官和應徵者雙方都感到疲憊。 至於 PTT、面試趣和天眼通，則可以幫你了解公司所經營形象以外的真實評價，初步確認公司的營運狀況和團隊文化，是否與自己的期待相符。 這看似很微不足道的禮節，其實可以帶給對方很好的印象，因為沒有人會討厭謙虛有禮的態度。 而面試官感受到你的禮貌後，也會對你誠懇的態度影響，你們之間的對話也會逐漸輕鬆起來，不會再如此的緊張。

作為人力資源代表，我從經驗中獲得了出色的溝通技巧。 我曾經負責為同事舉辦內部研討會，並調解工作場所中的任何衝突。 我甚至還為此完成了加州大學洛杉磯分校提供的相關課程。 在我擔任部門主管期間，我成功地合併了兩個團隊，並為成員組織了培訓計劃，以確保每個人都對自己的新角色充滿信心。 因此，作為一個新團隊，我們在第一個月內就將銷售額提高了5%。 如果校方想遴選校長，她會請各個人選說明過去是如何達到校務目標，包括募款、管理、註冊率與提升學術品質等。

了解這個產業是在做什麼，以及這間公司在整個產業中的定位、產品優勢特色、有哪些知名的競爭對手…等等，還有自己為什麼想進這間公司。 ，就像名校畢業的人跟一個名不經傳學校畢業的人，你一定理所當然地覺得名校的人，能力一定比較好吧！ 然而，這種確認偏見，導致假造學歷被錄取，又被拆穿沒有能力的新聞屢見不鮮。 「我們常把工作看成是一個『大釣竿』，握得到就可以發達、可以脫離困境，但真的是這樣嗎？工作，是否真的是一個機會與希望？…

人資面試技巧: 文章類別

讓對方知道你一直有在關注最新的產業研究或是國內外的技術新發現，會在面試時非常有幫助。 所以，你可以在回答時融入一些你過去閱讀相關雜誌、產業通訊或是參加會議時所獲得的新資訊，像是近幾年大家都非常關注的人工智慧、產業變遷等等。 這個部分，可別問一些你本來就該了解的公司基本資料，否則會被人資大扣分。

人資面試技巧: 面試心得、求職秘笈與工作經驗分享－面試經驗談

如果求職者有需求，但希望你先寄給他職缺，原因除了婉拒你外，有時候是不清楚工作的JD、使用工具、軟體、技能是什麼。 要把對方當作是找工作的專家，可能是我們沒有說清楚。 工作職能行為面談是在結構化的面試過程，專注於收集求職者以前的工作經驗中，所擁有的特定職能，這項職能也和公司開立職缺具有關聯。 面談專注於職能，可以減少了面試過程中可能發生的刻板印象和偏見，使招募變得更客觀、公平。

人資面試技巧: 人資面試藏陷阱！談薪技巧不懂超虧

既然我們都已經確定了選才原則與面試的流程，那在面談前是否能確認求職者的履歷內容是否屬實呢？ 在開出新職缺的同時，先仔細想想公司是否真的需要此職缺的人，再訂定該職位的工作內容、與其他職位的關係，以及重要的工作行為表現。 因為公司內相同職務的人，不可能都會完全做相同的工作，也不可能都很制式化的訂定相同標準。 這題其實隱含了以下的意義：第一，為了讓你在這個職位上工作順利，你會需要那些幫助？

→ 除了表達對於應試者願意撥空來面試的感謝，還可以透過對方的回答了解他與目前任職公司的關係。 假設對方回覆：「公司知道我在看工作，已經約定好這個月底離職了。」這個回答提到了他其實正在積極看下一份工作機會，因為已經準備好要離開目前的工作了。 曾待過飯店、百貨、出版和科技業的Sandy，節目開始前的空檔仍在收求職信。 既然HR會收到雪片般的求職信，要怎麼讓自己的履歷脫穎而出呢？ 以104應徵信為例，Sandy建議：除了制式格式，可控制因素如：信件主旨、推薦信內容要盡量客製化。

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