不適用勞基法行業不可不看攻略

企業首應依《勞基法》第3條第1項之規定（註1），審視是否為應適用《勞基法》之行業。 建議企業自行查詢行政院主計處公告之「行業分類」（註2），視企業「主要經濟活動」隸屬於何行業分類項下（註3），判定是否適用勞基法。 勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係之基準法（勞基法第1條），得作為勞動契約基準法，中華民國最基礎的勞動法律，主要係「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加… 目前不適用《勞基法》的行業或工作者非常少，一般餐飲業、服務業等排班制的公司也適用。 部分行業採用變形（彈性）工時，但還是適用《勞基法》（不過很多公司未必有完成合法變形工時程序）。 ，其他的約定都可以違法《勞動基準法》，所以實際上在判斷的時候，是直接判斷這些工程師跟電子公司之間有沒有從屬性。

• 不過事實上，不是只要「領薪水」的員工，都一定受到《勞基法》的保護喔。
• 註：8~13係因中華民國行業標準分類變更致該等業為不適用行業後，為避免原有勞工 權益受損再指定其為適用行業.
• 工讀生或其他定期約聘助理如具僱傭關係，不論全時或部分工時，自有勞動基準法之適用。
• 因此綜合而言，主管相較於一般勞工，「從屬性」之程度自然較低，故企業通常係與主管簽訂「委任契約」，而非「僱傭契約」。
• 二、債務人應向債權人清償其請求並賠償程序費用，否則應於支付命令送達後二十日之不變期間內，向發命令之法院提出異議。
• 雖然一定有許多讀者提出質疑，上述情況在日常生活中屢見不鮮，怎麼政府機關都不查核呢？

只要法院或勞動局認定構成從屬性，那不管合約怎麼簽都一律適用《勞動基準法》。 也就是勞工是否屬於公司中經營生產的一員，要跟其他人分工合作？ 像剛剛的例子中，翻譯人員跟翻譯社之間，其實他並沒有一定要在組織上屬於翻譯社，他也不一定要跟其他人合作。 可是一間公司的勞工，通常一定要跟其他的部門合作，才有辦法完成公司的經營生產。 可是勞工在公司裡面通常沒有拒絕的機會，如果拒絕就會被認為回嘴、不聽指揮，可能遭到懲戒，甚至是年底考核的時候分數被打得很低、年終獎金變差，而且勞工通常都必須自己把工作做完。 不適用勞基法行業 如果老闆沒有答應，他不可以把這些工作轉包給別人。

不適用勞基法行業: 「我們都是責任制」

於是，我們想透過網路與科技，發揮新媒體的各種想像，在網路上為民眾提供值得信賴的法律知識。 除了靠政府機關來把關外，勞工也可以向民事法院請求確認自己跟老闆之間的關係屬於勞動關係，不過這種確認訴訟因為裁判費用高昂，一般很少見。 通常只有當勞工不幹了，要跟老闆請求資遣費，這個時候才發現，原來老闆跟我簽的是假承攬真僱傭，規避《勞基法》的合約。 這個時候，勞工會到民事法院，先請求確認自己跟老闆的關係屬於勞動關係，同時請求老闆給付資遣費，這是一個比較常見的狀況。

• 這些安排，除了增加長輩們的活動力和自信心之外，也從心理和生理上，同時減輕了家人的負擔。
• 二 場所單位係指經濟活動之構成主體， (如一家工廠、一個農場、一家事務所等) ，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理事業登記者，以為判斷。
• 事業係屬一個場所單位者，如其經濟活動中有本法第三條所列各業者，應適用本法。
• 剛剛好，並不是自私、也不是懶惰、不孝，只是我們不需要要求自己，為了成為一個一百分的完美照顧者，反而失去了自己。
• 法院如准許發支付命令，債務人(雇主)得依民事訴訟法第516條第1項規定，對於支付命令之全部或一部，得於送達後20日之不變期間內，不附理由向法院提出異議。
• 如事業單位之雇主、委任經理人、技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生，因性質上與勞動契約不相類，故不適用勞基法規定。
• 綜上，除主管要小心保護自身權益，企業與員工簽訂「委任契約」前，首應核實判斷工作型態及內容，方能於契約中合法明訂各項排除《勞基法》之權利義務條款。

除了這些特別公告的行業以外，其他適用勞基法的行業，必須要老闆與員工之間的關係具備「從屬性」，也就是勞工必須從屬於雇主，才會適用《勞基法》。 不適用勞基法行業 所以反過來說，當我們要判斷勞動關係存不存在、勞工受不受到《勞基法》保護的時候，我們必須要判斷勞工是否具備「從屬性」。 判斷企業為應適用《勞基法》之行業後，原則上企業與員工間之勞動關係即應適用《勞基法》之相關規定。 然實務上，員工於企業中所處職位、服務內容、工作模式均不盡相同，企業與員工間之契約關係自不可一概而論，故未免掛一漏萬，企業應進一步判斷其與員工間之勞動關係是否確實屬於「勞動契約」（僱傭契約）。 此即為形式上的判斷標準，在公司法上被登記為經理人，或是被公司章程規定為委任經理人，並和公司簽下委任契約，不論職稱是總經理、協理或襄理或其他，都是委任經理人（（勞基法第2條及公司法第8、29、192、208條）。

不適用勞基法行業: 「我們公司很自由，不用打卡」

在台灣正式成為高齡社會的這個階段，伊甸也提出了能夠同理照顧者、體貼失能者的完整老人服務內容，包括日間照顧服務、居家照顧服務、照顧者喘息服務、弱勢長者餐飲服務等，甚至將層級拉高到以社區為關照對象，提供社區關懷、社區輔具站服務等。 而伊甸這些年來的努力，更獲得滿滿的迴響，每一位受到協助者的正向反饋，都是幫助伊甸持續前進、希望做得更好更多的力量。 在今年（2018年）的五一勞動節，也是Workforce成立後的第二個勞動節，我們想讓各位知道現今還有哪些行業，仍然不受《勞基法》規範，而必須另外自行與雇主約定勞動條件。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。

勞動部一○四年三月十日勞動條三字第一○四○一三○三四三號函指定「農會及漁會 」為勞動基準法第三十條之一之行業。 勞動部一○六年六月十六日勞動條三字第一○ 六○一三一○一○號函. 指定「石油製品燃料批發業中之筒裝瓦斯批發業及其他燃料 零售業中之筒裝瓦斯零售業」為勞動基準法第三十條之一之行業。 如何申請仲裁及相關書表 如何申請 調解及相關書表 勞資爭議處理程序 如何簽定團體協約 如何籌組工會 失業協助 …

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但為避免因為企業工作型態特殊，適用《勞基法》恐窒礙難行，勞動部會特別公告特定行業勞動關係不適用《勞基法》，或變更見解將本不適用《勞基法》之行業變更為應適用《勞基法》，對此企業宜特別注意時時掌握最新公告資訊，正確辨識是否為應適用《勞基法》之行業。 問題 有那些行業的工作者適用基本工資之規定？ 答案 凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。 不過，勞動部指定的是「工作者」，也就是某種職務的人，而不是行業，所以不可能整間公司都適用。 而且，84-1除了必須勞動部指定的，還必須雙方書面約定，並報主管機關核備。 至於一個常見的上班族，則是朝九晚五，也就是要在公司規定的時間上班打卡，到指定的辦公室上班，而且對於老闆交派的工作，沒有拒絕的機會。

前經行政院勞工委員會公告指定自87年12月31日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬教師或職員之工作者，自已適用勞基法。 我國法律不是單看形式意義職稱，在法律上來說，屬於「委任經理人」的中高階主管，由於是受公司委任的專業經理人，是代表雇主利益負責管理指揮監督者，所以不屬於勞基法所保護的勞工。 而是會看勞工工作實質內容是否有代表資方管理的權限？ 有沒有自我決定的空間、而不是聽命於他人等標準，其中打卡、懲戒等具體受到管理方式，來判定是不是屬於委任經理人。 不適用勞基法行業 此行業係隸屬於個人服務業，依照行政院勞工委員會87年12月31日台勞動一字第059604號公告，受僱於「家庭」從事工作的工作者並不適用《勞基法》，包含傭人、管家、保姆、家教、家庭洗衣工、私人秘書、私人駕駛、園丁、私人隨扈、個人看護工或家庭清潔工等職務，都不在《勞基法》保障範圍內。 就勞動節的意義來看是如此沒錯，但從法令層面來看卻不然。

不適用勞基法行業: 法律白話文運動

勞動部即曾發函表示：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」（註9）。 換言之，企業對於主管自可不依《勞基法》規定解僱、給付資遣費、退休金或職災補償等（例如若經理人若與企業間訂有「委任經理人之退休金給付辦法」則依該辦法為之），與一般勞工必須適用《勞基法》之差別可謂巨大。 問題 事業單位適用勞動基準法之認定原則為何? 答案 一、勞動基準法(以下簡稱本法)第三條及本法施行細則第三條規定之事業，其認定依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要 經濟活動為其分類基礎，凡經濟活動之性質相同或相似者，均應歸於同一類目。 場所單位係指經濟活動之構成主體，(如一家工廠、一個農場、一家事務所等)，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理事業登記者，以為判斷。

自推行長照2.0以來，即便各種資源與服務不斷布建擴展，但現在的台灣社會中，依然有許多人受到傳統觀念所綁縛，寧願自己深陷照顧重擔，不敢也不願取得援助。 公務機構﹝技工、工友、駕駛人、臨時人員、清潔隊員、停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外﹞之工作者。 本所以一般民刑事訴訟案件、商事法等法律服務見長，並特別專精於證券交易法、銀行法、公司法、投信投顧法等國內外重大金融刑事、民事案件及企業內部法規控管。 不適用勞基法行業 而依勞工請假規則的病假、事假、婚假、喪假、公假，及依性平法的生理假、家庭照顧假等等，這些屬於處理假。

不適用勞基法行業: 勞動基準法適用

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然前開從屬性標準不免抽象，故勞動部另有提供「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」供企業或員工為一般性的操作判斷（註6）。 簡單而言，企業與員工間實際勞動關係上，若有越多情形被認定符合此三個從屬性要件，被判定為勞動契約之可能性則越大，反之則會認定不屬於勞動契約，即不適用勞基法。 依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本部指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係。

不適用勞基法行業: 法律白話文運動：聽懂勞動法

此時債權人(勞方)始可依法院核發之支付命令及確定證明書聲請強制執行。 這一切其實都是可以避免的，只要願意敞開心房，適時地求援，接受必然的改變，除了能讓長輩獲得有尊嚴的照顧服務，自己也能擁有好品質的生活。 衛福部在2020年，曾針對使用長照服務2.0的家庭照顧者做調查，發現有94.3%的使用者，表示整體生活品質有改善，92.3%表示心理和照顧的負擔降低。 九成以上的滿意度，顯示出專業的支援可以帶來正向的能量，打破一人長照全家失能的困境。 英國著名精神分析學家溫尼克特（D. W.Winnicott）在《父母──嬰兒關係的理論》一書中發明了一個名詞，叫做「足夠好的母親」（good-enough mother）。 因為完美的母親是不存在的，過度追求成為一個完美的母親（照顧者），反而會對媽媽、孩子都產生沒有必要的壓力，影響彼此的身心健康。

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不適用勞基法行業: 事業單位適用勞動基準法之認定原則

銀行業(含信託投資業) ; 加油站業; 環境衛生及污染防治服務業. 保險業; 不動產業; 廣告業; 設計業; 商品經紀 業; 顧問服務業; 租賃業; 其他工商服務業; 個人服務業; 電影片映演業; 法律及會計 … 但在「委任關係」之下，是完全沒有上述保障的。 根據民法第549條第一項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，當經理人被解任時，無從以公司不當解雇為由來尋求司法救濟；至於退休金、資遣費、職災補償等其 他勞動條件，也不屬於勞基法所規範的權利義務事項，而是由委任經理人與事業單位之間自行約定。

（7）私立各級學校之編制內教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師。 不適用勞基法行業 （10）職業運動業之教練、球員、裁判人員。 在此先不論僱傭或承攬的關係，如果雙方具有一定的從屬性質，我們就能透過以上的程序細緻判斷是否有《勞基法》適用。 「室內油漆」工作，是屬於建築裝潢業的一項經濟活動，而「建築裝潢業」又是屬於「營造業」的子分類，因此，該師傅（自然人雇主）從事的主經濟活動是屬於《勞基法》適用範圍，當他聘請了一位助手作為「員工」，就必須依照勞動法令給予助手相關的權利了。 勞動基準法本應及於所有勞雇關係，然而基於國家政策因素，對於特定行業暫時不適用本法之規定，我國勞動基準法第3條規定，非屬於法定事業範圍，則須經主管機關（勞動部）指定後始適用，而經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。

不適用勞基法行業: 員工老是犯錯可以直接開除嗎？資遣、解僱在現行《勞基法》下，恐怕沒那麼簡單 1年前

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