104應徵人數7大分析

國內經濟結構多由中小企業所撐起，勞動部為促進勞動概念與時俱進與深化，特別編製《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，希望以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令，盼能增進雇主正確勞動法概念。 《104職場力》小編從常見的「招募面試」方向著手，先為大家送上5個常見問題與相關文章，希望避免企業在找人才徵人時誤觸法規而受罰。 為了讓有需要的面談者快速上手運用，筆者藉由彙整來自數百位人資從業者的提問及反饋，加上多年從事HR招募面談及輔導經驗，試著針對面談者所面臨的疑惑及難題，野人獻曝的提供參考題項如下表，供讀者參考。 但要提醒大家題項非標準化及絕對對應，或許單一提問可以同時觸及數個面向，只希望透過拋磚引玉的誘導，讓每家企業或組織，可依照產業環境之不同，發展出最適合自己的題庫。

這種現象多少隱含了全球及區域間人力資源流動 將更快速的趨勢外，更凸顯出即將開始大舉投入就業市場的 iGeneration人才（或Z世代）的特性—「把個人需求放在第一位、善於使用多樣化的媒體與資訊科技工具」。 求職者並不害怕被拒絕，怕的是主動應徵後，不確定該等多久，因此，若可以清楚揭露招募的處理天數，讓求職者清楚了解所需的等待時間，不僅可以有效管理，還可以避免求職者因不確定而不斷重複投遞履歷所造成處理上的困擾。 提醒您：104人力銀行網站僅係收費供客戶刊登徵才廣告之媒介，對員工入職後從事之工作內容無從進行審核，亦無從擔保工作之合法性。 外交部再次呼籲，若有意前往海外工作，應徵前務必事先查明想任職的公司是否合法、在當地登記情形、產業類別是否符合當地法令，並審慎評估工作內容與屬性，注意契約內容，務必循合理合法、正常管道申請入境，以免觸法，甚至危及人身安全。 「在半導體產業，挑戰就是日常工作的一部分。」吳勝傑的職務，需要及時反映客戶的設備需求，並整合橫跨國界與多元文化的部門與團隊，調動零組件、機台，共同協作解決。

104應徵人數: 「工作好穩定」排行

「摩爾定律」指的是：每個晶片上可容納的電晶體數目，每隔18個月就會增加一倍。 換言之，每隔一段時間，電晶體間的距離就會縮小，企業必須在時間內發展出相應的製程，搶佔先機取得訂單，從1971年的10微米製程、到台積電預計在今年量產的3奈米製程，都是半導體人才努力的結晶。 作為筆電、手機、汽車、資料中心伺服器和遊戲機的核心運算元件，半導體接下來的發展、人才策略，也緊扣著「摩爾定律」。 「當今天企業看到人就是不夠，徵人速度跟不上業務開發的速度，人資長能怎麼辦？」劉伯玲拍了拍桌，「你只能往下找。」例如：以往非「台成清交碩、博士」不用的台積電，今年破天荒向私立大學、南部私立科大招手；過去只在台科大或傳統頂大徵才的艾司摩爾，也積極向北科大、逢甲大學遞橄欖枝。

兩種工資議定方式雇主在徵才時均可採用，基本工資易懂，如採「經常性薪資」的話，請要特別留意3大注意事項，勞資顧問提醒您：應徵的職務若「經常性薪資」未達4萬元以上，雇主應告知應徵勞工「經常性薪資」的實際金額為多少，避免觸法。 首先，招募單位需要明確了解職務需求的人才特質與條件，以便鎖定職缺所欲招募的應徵者群體。 然後，要進一步了解這個族群的特徵、行為與偏好的溝通模式，再採用他們平常慣用的資訊交換平台管道，以不同形式 (如：影音，文字敘述，互動式問答) 傳播與企業及工作相關的真實資訊，以增加應徵者對於企業與出缺工作的認知和熟悉程度，進而引發應徵者的興趣與求職意圖。 經104人力銀行統計2022年Q3最高達到101.7萬個職缺數，使得企業感受徵才困難。 104人資長暨整合招募服務處資深副總鍾文雄表示，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。 104應徵人數 《就業服務法》第 5 條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」，此一規定明顯認同雇主與勞工於招募時，雙方進行工資議定得以「經常性薪資」加以協商。

104應徵人數: 条目 應徵（应征）

觀察目前的求職市場趨勢，發現徵才企業釋出比往年更多的職缺，但是求職者受當今疫情影響，反應不如預期熱絡，許多關鍵人才也因「僧少粥多」的情況，出現「多家企業搶著爭取同一名人才」的狀況。 求職者可點選「意見回饋」內的申訴／檢舉公司，將自己的所見所聞、有所疑問之處據實以告，只有當求職者主動提供事證、反應狀況，才能讓讓平台端有立場介入調查（單憑臆測或是個人感覺，是無法成案調查的）。 航警局目前在機場內會高舉「出國打工陷阱多、拘禁毆打回不來」、「高薪輕鬆含機票、小心自己被賣掉」等告示牌，提醒跨國求職者，此外也會在機場報到櫃台前巡視，針對飛往東南亞國家的旅客，進行主動關懷詢問。

職場前輩A：有些公司在「人力銀行網站」或「公司官網」上開職缺，並不是這個時間點急需人才，很多時候其實是在收集履歷、儲備人才名單，等待真正有需求的時候，才會去讀取上面的應徵資料。 104應徵人數 而人力銀行職缺上顯示的「應徵人數」，也並不代表這些人已經被該公司邀請去面試了，很可能他們面對的情況，跟您也是一樣的。 使用104招募管理管理履歷：多使用系統「看履歷、聯絡求職者、轉寄、儲存履歷」等動作，透過這些動作讓系統理解職務的需求，企業偏好，更新數據提供更準確的履歷資料。

104應徵人數: 善用104整合數據資料庫：分析「招募進度」、提供「職務建議」

綜觀前述各機構的研究及調查，未來工作需要更多的分析思考和創新、主動學習，才能應對勝任；傳統在學校習得的知識技能，大多到了職場時，企業及求職新鮮人才發現已然落伍；所以可預見企業不再需要大量的擁有「學歷」的「人材」，而是需要高品質具有「學習力」的「人才」。 104應徵人數 這也對習慣僅以學歷單項篩選求職者的企業，大大增加了招募失敗的風險，作為人力資源單位或用人面試主管而言，如何能在眾多求職新鮮人中，為組織把好第一關，挑選出最適人選，格外顯得重要及關鍵。 勞動力發展署建立「國人海外就業資源中心網站」，提供海外就業各類資訊，包括合法設立之私立就業服務機構查詢、海外工作檢核表、海外緊急聯絡管道資訊、各國勞工行政機關及相關法令之連結、常見問題、外交部海外求職陷阱警示資訊、返國後之職場資訊，請多加利用參考。 由於跨國工作若遇到求職爭議，往往因當地人生地不熟，語言不通、資源有限，導致求職者（或受騙工作者）求助無門，因此104人力銀行提醒您，如應徵相關職缺有疑問，或求保險以自保，可善用以下的「6大注意事項」，確保個人安全，並保持隨時可求得支援的連絡方式。

• 目前有聽過的原因，可能是公司要等前面的人選都拒絕或不適合之後，才會再找下一批人來面試。
• 值得注意的是，2020年起全國人口首度負成長，預期人才供給將持續減少，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。
• 104人資長暨整合招募服務處資深副總鍾文雄表示，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。
• 工作價值觀的報告中，也顯示轉換工作的原因，除了薪水太低的原因，同事間的人際問題、不喜歡主管的領導風格也是三大主要原因之一，因此在培養公司的主管時，也要讓主管的領導風格充分展現，尊重員工的觀點與想法，避免以指令或指責與員工溝通。
• 隨著全球新冠肺炎的蔓延，國內面臨有史以來人才缺口最嚴峻的時刻；端看今年2月的統計，平均一名求職者就有1.7個工作機會，而2021年僅有1.3個，更不要說2020年時只有1.1個工作機會。

大環境的變動快速與不確定在這兩三年越趨嚴重，如：Covid-19疫情、烏俄戰爭等，讓工作者對於組織的安全與安定更為重視，因此工作有保障是員工認為的重要度排名第一名；而產業前景也是上升的重點之一，是否能夠經得起疫情或未來的不確定因素考驗，會影響員工是否繼續在公司服務的意願。 它涵蓋範圍太多，所以主計統計總處發布：111年4月平均「經常性薪資」44,353元，相對基本工資，它更顯得亮眼。 然，每位雇主之平均「經常性薪資」涵蓋項目不盡相同，除非雇主特別說明其包含項目，否則勞工不易懂，而產生心理的疑惑。 而雇主「發出書面錄取通知」的行為即代表雇主方已經同意締結契約，此時就不得任意撤回，求職者回覆同意後契約就會成立。 要求求職者提供「良民證（警察刑事紀錄證明書）」、「個人信用報告」、「疫苗接種證明」等與工作無關的隱私資料。 勞動部為了促進勞動概念的深化，持續創作編製適合不同階段國人所需要之勞動教育教材。

104應徵人數: 產業調薪現況

2022年，預估全球市場規模將達6,065億美元，成長率10.1%。 其中，新興應用發展將驅動半導體元件的長期需求，例如：5G、AI、物聯網與車用電子。 人資問優點是想看求職者的「自信」，問缺點則是想了解求職者的「自覺」。 有時遇到條件很好，人又禮貌、客氣的郵件或電話詢問，我也會告訴他，其實他不適合這個職務，建議對方再找找看其他工作。 不過享有的特別休假天數則需以比例計算，例如工讀生小鹿每週打工時數為 20 小時，已經在老闆那打工滿半年，依法享有 20／40 （二分之一）的特休假，也就是 1.5 天（12小時）。

所以工讀生一天正常上班8小時後，延長工時（加班）不能超過4小時，其規定跟一般員工相同，而加班時數也是能請領加班費喔。 如「2週彈性工時」，雇主與勞工協議後，將2週內2日之正常工作時數，分配到其他工作日。 但分配的正常工時每日不得超過2小時，也就是說單日的正常工時最高可以到10小時，但相對的，2週內一定有某天的正常工時最高只能為6小時。 而調整後單週正常工時不得超過48小時，但必須要有1個例假，而且週期內要有2天例假日與2天休息日，且不能使勞工連續出勤逾6日。 調薪方式以依績效調薪為最多，佔46%，而依薪酬政策全體調薪次之，為40%，而以產業類別來看，以全產業、電子製造業、知識密集服務業的調薪幅度最大，P75可以來到5%都較以往來的高，在調薪資源上HR可能需要投入更多，才能打造有競爭力的薪酬架構。 六個世代對於工作的期待也各有不同，初入職場的8、9年級生對於薪資仍然是比較在意的，而若要吸引這一群新生代，工作環境的呈現、工作條件也許是招募時應揭露的項目之一；而身為職場中較年輕的族群，也就是7、8、9年級生對於同事間有良好的溝通協調與互動仍然是重要的。

104應徵人數: 工讀的「加班費」怎麼算？

在104招募管理的頁面當中點擊職務，每個職缺都有「專屬燈號」，亮燈越多表示效果越好。 只要點擊相應的燈號，即可在工作內容中看見「職務建議」，並提供同類型職務條件設定，可再透過系統建議優化貴公司的職務說明。 針對這樣的事件，104人力銀行也針對求職者作出一些保護措施，例如設置求職者的檢舉系統，讓求職者或員工，在察覺公司營運狀況有些疑慮時，能夠透過積極的主動回報機制，讓人力銀行能夠協助調查，甚至委請警方的協助。 104人力銀行提醒，因可疑的陷阱職缺仍在社群、通訊軟體散佈，求職者應仔細比對工作內容描述及薪資，過於花俏、過於高薪、或強調快速致富等優渥條件，都必須提高警覺。 「解決問題」，需要從具備專業知識、概念定義問題開始，並透過溝通協調，與團隊協作。 例如：在半導體這樣龐大的產業，光艾司摩爾有數千個來自台灣、荷蘭、德國等國的分公司與供應商，如何跨越語言、文化，合作解決問題，是人才必備條件。

「你必須Think out of the box（跳出框架思考）。」劉伯玲強調，半導體產業變動之快速、競爭之激烈，唯有懂得創新思考，才能快速回應外界的挑戰。 「你知道3奈米有多長嗎？」劉伯玲直接抓起一綹頭髮比劃，「長度大概是一根頭髮的10萬分之三。」在這樣難以想像的狹窄範圍內，工程師要努力讓科技奇蹟發生，從材料、設計、封裝等不同領域找到突破，而台灣市值達4兆的半導體產業進步正繫於此。 放眼最需才孔亟的職缺，上游的設計廠職缺以數位IC設計工程師、類比IC設計工程師與軟體設計工程師為大宗；中游製造廠與設備商兩大職缺半導體工程師、作業員數量都破千；下游封測廠職缺，則以基層作業員、半導體工程師和設備工程師為主。 根據前輩們的分享，半導體產業普遍年薪破百萬，的確確有其事，但其中的辛苦也都是真的。 比如，設備工程師除了需要在無塵室裡穿著無塵衣保養機台之外，還要輪大夜班，甚至在半夜機台壞掉的時候被召回公司緊急支援。 如果對應徵者的附加檔案有興趣，才會連到104網站去下載，也才會變成已讀。

104應徵人數: 應徵公司「履歷一直未讀」，要再投一次嗎？

雇主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，勞務的對價關係清楚，有利於勞務提供誠意、專業投入、穩定性，工資議定充滿疑惑，勢必影響徵才之成功與否。 求職者在錄取之後，可能會因此作成其他安排（例如請辭前份工作、因應新工作而租屋等），雇主任意取消錄取通知可能須負損害賠償責任。 雇主口頭或書面發出錄取通知，和求職者間的勞動契約已成立（除非錄取通知有載明需完成報到手續等其他生效條件）（《民法》第166條）。 例如救生員工作因與民眾接觸十分密切，且攸關民眾在水域活動時的人身安全，因此在參加資格檢定時，需提供良民證（警察刑事紀錄證明書），爰雇主於招募救生員時，據以要求提供良民證（警察刑事紀錄證明書），尚符合就業所需。

先在國內透過社群媒體以高薪、準時上下班、不需英語能力及預支機票等不實優渥待遇或投資考察等名義，誘騙求職者前往跨國掏金。 根據新聞媒體報導，7/20到8/1期間，刑大與刑事局國際科一共在機場攔截「恐遭不法組織盯上的旅客」達17人，其中航警局主動攔阻成功計8人，兩週內竟有多達17人險些落入詐騙集團陷阱，因此再三呼籲民眾，在網路應徵跨國（特別目前為東南亞地區）的高薪工作時，務必提高警覺、小心謹慎。 104應徵人數 104應徵人數 104人力銀行「高規格從嚴」，即刻盤查相關職缺，標準如下：一律不接受海外高風險地區（柬埔寨、阿拉伯聯合大公國、菲律賓、泰國、緬甸、寮國、烏干達、肯亞、土耳其等地區）的企業來台刊登職缺。 截至8/15日止，104人力銀行已關閉海外高風險國家（柬埔寨、阿拉伯聯合大公國等）共計37家企業的徵才需求。 「創新思考」則是人才要站在最先進科技的浪尖，必須具備從不同角度、高度與格局思考的能力。

104應徵人數: 7不3要，安全應徵口訣 提供給大家參考

例如，學者Frasca與Edwards 的2017年研究結果顯示，當企業採用互動性較高的社群媒體 作為招募工具時，如能揭露更個人化導向的資訊、並採用可雙向互動的溝通模式時，不僅能有效提升應徵者對該管道與企業主動揭露資訊的喜好度、信賴程度及專業程度的認知，更可以增加企業的人才吸引力。 正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。 最後，每位求職者渴望的「胡蘿蔔」不同，有人追求有成就感的工作、有人追求薪資成長、有人看重未來職涯發展，且在不同年齡階段，所追求的工作價值可能也不同。 參考【性格報表】：除了條件判斷外，還可參考性格適合度，104大數據顯示：選擇適合度高的人選，可以提升留任率高達34%；而有提供性格報表的求職者，也比其他人多了36% 的面談意願。 員工福利別忘記：公司提供福利包括生日假、請假主管不囉嗦等等均可作為撰寫取材來源，求職者不喜歡曖昧不明的文字，福利愈透明愈好。

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