外勞勞基法詳細攻略

台灣移工聯盟下午舉辦的「我要休假移工大遊行」，要求政府將超過十六萬的外籍看護工納入勞動法令保障；並恢復聘用外勞家庭的「喘息服務」，提供重症患者必要的居家服務。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 （四）、依照108年5月17日修正生效之勞工退休金條例第7條第1項、第8條之1規定，受僱且適用勞基法之永久居留之外籍人士，已納入強制提繳對象。

2.由於外國人不適用勞工退休金條例(勞退新制),因此外籍勞工資遣費之計算適用勞動基準法(勞退舊制)規定. 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

外勞勞基法: 保險小百科／保單借款救急 留意申辦規定

違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。

• 以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。
• 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
  。
• 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。
• 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
  契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
• 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
  生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。

而依法每月可請1天生理假，也就是全年最多可請12天；至於薪水計算方式，當年度請生理假的前3天不併入病假計算，請第4-12天才須併入病假計算。 排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。 外勞勞基法 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。

外勞勞基法: 台灣之光

一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 領有目的事業或主管機關核發之箱網養殖漁業區劃漁業權執照，或專用漁業權人出具之箱網養殖入漁證明。 註：居留證如未註記「持證人工作不須申請工作許可」字樣，應檢附下列證明文件： 1.

若民事事件之當事人牽涉外國人，或構成案件之事實有涉及外國地者，或牽涉外國人及外國地者，即為涉外民事事件。 我國法院應先確認是否有國際管轄權，復依下列規定個案判斷，究應以何國法律作為「準據法」(即本案適用之法律)。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。

外勞勞基法: 適用勞基法外勞3個月內續約年資併計，家庭類依勞雇雙方約定

雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。

又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 外勞勞基法 外勞勞基法 Notice：本站作者為執業律師，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式之免費諮詢服務。 舉例而言，如果甲勞工在2005年7月1日以前已在A公司任職五年，2008月7月1日改選新制，則他等於保留八年舊制年資，至今則有新制年資約14年。 如果甲勞工到現在仍在A公司任職，就是新舊制年資都有的員工，舊制八年、新制14年。 當時為讓舊制勞工也有轉到適用新制機會，勞退條例明定，如果是適用舊制勞工，可在勞退新制上路五年內決定是否轉為新制，若他選擇改適用新制，舊制年資自動保留，這名勞工就會變成同時有舊制與新制年資。

外勞勞基法: 勞動法-解析-討論

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
外勞勞基法 ，不受前條第二項至第四項規定之限制。

韓國藝人李昇基出道18年後，被爆出這些年來的音源收入全都入了公司口袋，他本人並沒有收到任何一分該有的錢。 近日，這項風波終於告一段落，HOOK娛樂正式發表聲明文，表達對李昇基的歉意，並承諾會全額支付與其音源相關的收入，共得到54億元韓幣（約1.3億元台幣）。 外勞勞基法 李昇基在IG發文表示，扣除訴訟費後將會捐出其他餘額，並表示會告到底。 但你可以表明這工作你因為甚麼原因可能沒辦法做很快，無故拒絕公司指示(正常指令)公司可以依法解雇你，到時候談判你站不住腳。

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勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。

但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 失能補償標準，依
勞工保險條例有關之規定。

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但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。