曠職資遣費詳解
惟「繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」並非懲戒解僱之唯一要件。 曠職資遣費 惟不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 （三）實務案例：依《勞基法》第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。」實務上有勞工未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主，雇主主張不發給服務證明書直到勞工辦妥相關手續後才予以發給，是否合法？
如果雇主違反了勞動基準法第10條之1「調動五原則」的規定，勞工可以向雇主主張拒絕調職。 這時候若雇主以抗命為理由，而依據勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」解僱勞工，應該認為解僱違法而無效，勞工可以繼續在原職工作。 許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。 但在法律專業的嚴格認定中，試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中，包括試用期為期多久、考核辦法為何，以及是否與一般正式員工有不同之處，好比試用期前後的薪水是否有落差等，若沒有合約為證，碰上爭議時，公司就很難證明試用期間的確存在。 大家好，我們今天要來和大家討論，關於「計算資遣費」的法律問題，如果雇主違反勞動契約，高薪低報勞工的勞保勞退、違法調動、甚至非法解雇時，勞工有權利終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。 「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。
曠職資遣費: 勞工 離職 後又重新僱用，年資 如何計算？
依勞基法第十八條規定，雇主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話，該被開除勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
10 台灣高等法院台中分院91年度重勞上字第2號判決供參考：兩造間之勞動契約係經合意終止，並非由上訴人或被上訴人單方片面終止，自不符勞動基準法第十四條、第十六條、第十七條之規定，上訴人請求被上訴人給付資遣費，預告工資共二百萬元，自屬無據。 故若於雇主勞工合意終止勞動契約，或雇主勞工違法終止勞動契約之情形，均無得為請求預告工資或資遣費之依據。 答：基本上，我國目前法律並無試用期之相關規定，但雇主可以和勞工自行約定試用期，只是試用期的規定仍必須符合勞基法的最低要求。 曠職資遣費 根據勞基法第29條「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。 依勞動基準法第2條第4款規定，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
曠職資遣費: 企業內訓
這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 曠職資遣費 勞基法第17條規定：「雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。」勞工只要是非自願離職皆可以領資遣費，然而自願離職資遣費不可領。 依照勞基法，當雇主終止與勞工的勞動契約時，雇主必須應依法給付勞工資遣費，讓勞工可以因為資遣費而暫緩被資遣的
