勞基法離職未滿三個月8大伏位

雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 因此，除有特別考量外，建議雇主於勞工自請離職、資遣、不經預告解僱、定期契約期滿離職或合意終止契約，而有再僱用該勞工情形時，應中斷滿三個月，始重新僱用，以免累計年資，並滋生爭議。 勞工退休金係採個人帳戶制，工作年資以實際提繳退休金之年資為準（以實際提繳退休金之月數計算），不以同一事業單位為限，年資不因轉換工作或因事業單位關廠、歇業而受影響；離職儲金則是離職後工作年資自新任職機關學校重新起算。 在上人資人員必備－各種管理辦法運用務課程有提到如員工自行請求離職，但在未滿三個月又再度回到公司任職年資計算之議題，是否可依勞動基準法施行細則第五條去解釋年資合併的合法性。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。

派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

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我們也有簽合約說 工作未滿六個月要求離職者 需扣最後一個月的薪水計算基礎的一半做為賠償的教育費 若沒有遵循離職程序或者無故離職 則須賠償最後一個月薪水計算基礎的一半不得異議。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。

工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 查兩造於六十五年十二月三十一日合意終止原勞動契約，上訴人於六十六年一月一日又再度受僱於被上訴人，成立另一新勞動契約，前後年資因勞動契約不同，應認業已中斷……。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 一、雖然依照勞基法15條第2項準用勞基法第16條之規定，依照您的發問，因您與公司之約定係應於離職前30日預告。

勞基法離職未滿三個月: 工作探索

基於同一法理，縱嗣於三個月內再成立新勞動契約，應無勞基法第十條之適用，而使已結清給付之年資再行計入退休或資遣之年資。 (４)司法院(八十二)廳民一字第一六一○八號，座談機關：臺灣高等法院臺南分院、資料來源：司法院公報第三十五卷十期七十八頁、法律問題：勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋? 勞基法離職未滿三個月 研討意見：甲說：勞動基準法第十條固有「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」之規定，惟在不定期契約係指因故停止履行後未滿三個月又繼續履行原約而言，不包括因資遣關係終止，嗣另立一新約之情形。

但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

勞基法離職未滿三個月: 前往 勞工如果未按預告期間提離職，算數嗎？｜法

從前述分析可知，(一)及(八)始為該條文可能發生之情形，故該條文應解為「定期契約屆滿，未滿三個月而另訂新約，或不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後年資，應合併計算。」而行政院勞工委員會九十三年八月六日勞資二字第○九三○○三八一九○號函亦同此見解。 （七）不定期契約因故停止履行後，而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：不定期契約既然只是因故停止履行而未終止，當無所謂再訂定新約之問題。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 勞基法離職未滿三個月 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞動部提醒事業單位，約定以「曆年制」為特別休假請休期間，除了雙方同意遞延次年實施外，依法年度終結時應結清其餘未休畢日數，發給勞工工資。 除「週年制」計算外，實務上多有約定以「曆年制」、會計年度、學年度等方式給假，不論約定何種方式均應確實結算。

但前後兩行為的間隔，以未滿三個月為限，故若已滿三個月時，始再和雇主訂立勞動契約，或始繼續履行原約時，則其前後年資即不得合併計算。 若員工對薪資福利、工作相關問題、績效考核制度等相關工作權益問題,員工需要抱怨、事情反應、建議提案等意見, 只要一通電話或是一封E-mail，我們都可在最短時間內解決派遣同仁的問題，做最好、最快速的服務與溝通協調。 勞基法離職未滿三個月 另外發給工資的期限，必須在契約約定之工資給付日，或至遲於年度終結後30日內發給。 至於遞延至次一年度之日數，於次年度終結時如仍未休畢，雇主也必須按照原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發工資。 目前依照法規規定預告離職期，工作3個月內不用事先預告；工作3個月以上但不滿1年的勞工，要提前10天預告；工作1年以上但不滿3年的勞工，提前20天說明；只要工作3年以上，必須得在30天前提出，好讓雇主有緩衝時間可以預作準備。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，雇主才能強制退休」。

勞基法離職未滿三個月: 年終將近、勞動部提醒雇主應遵守4項「特別休假」相關規定，並結算勞工未休畢日數｜職場新訊

但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 勞基法離職未滿三個月 勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，也就是只要通知到達對方，這個權利就生效，不需要經過對方同意，但，也必須要確實通知到對方，才算正式終止勞動契約。 依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但並未規定員工離職需要公司的批准；換句話說，自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司的 …

其次，假設公司有配發公用的工具是必須歸還的，也必須在離職之前，將這些不管是軟體、硬體等東西，清點回去，最好可以拿到些繳回的文件證明，證明已經歸還兩清了，以免後續會有一些勞資爭議發生。 我原訂2/27搭華航至東京（線上刷卡元大）因病毒擴散快～於事在2/20自費改期（線上更改刷卡台… ，這部分由於那10天勞工並未提供勞務，雇主也沒給予該10日工資，實務上是有勞工提起爭議要求該10日工資的，因為可以查詢到的記錄就是10天後才退保。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。

勞基法離職未滿三個月: 勞工自請離職，未滿三個月再受僱者，其工作年資如何計算？

但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。

依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計。 有關中華工程公司與勞工所訂勞動契約尚未屆期即行資遣，並具領資遣費，未超過三個月重新訂約，年資應否併計疑義乙案，查勞基法第十條規定，定期契約屆滿後，或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。 本案中華工程公司與勞工所訂勞動契約尚未屆滿即行資遣並已具領資遣費，自與上開規定不符，有關勞工之工作年資，僱主得不予併計。 勞工退休、資遣或離職後，其原有勞動契約已終止，嗣後再受僱於原事業單位，除勞資雙方另有約定外，前後工作年資可不併計。 事業單位如同意前後年資准予併計特別休假時，是否須再任服務滿一年後再給假，亦由勞資雙方自行約定。 查勞動基準法第十條「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」之規定，係指定期契約屆滿後未滿三個月而又訂定新定期契約、或不定期契約因故停止履行後繼續履行原不定期契約時、勞工前後工作年資始應合併計算。

勞基法離職未滿三個月: 員工離職日壓在休假日，雇主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？ 3月前

雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 因此，可以規定勞工若是沒完成交接，需要負賠償責任，但不能直接由薪水先扣。 本校約用人員係依國立大專校院行政人力契僱化實施原則及國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則進用之編制外人員，不同於依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之約聘僱人員，爰此，本校約用人員如轉任公職，有關提敘年資之採計，尚無法源依據。 約用人員申請赴大陸，應於預定進入大陸地區前一週前至差勤系統填寫「赴大陸地區申請表」，並檢附與活動相關之旅行業旅遊行程表、親屬關係證明等文件，以掃瞄方式夾帶上傳，申請表經權責主管核定，人事室備查後，始得進入大陸地區。

要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 本案楊君於六十三年接受事業單位資遣時，並未提出異議，且已領取資遣費，勞動關係應已終止。

勞基法離職未滿三個月: 律師回答：

因此勞基法第十條更清楚的解讀應是「定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行後未滿三個月再繼續履行原約時，勞工前後年資應合併計算。」 因此設如雇主將勞工年資結清發給資遣費或退休金然後立即再從新雇用，這時年資應從新起算。 關於這個問題，即是勞工離職回任工作之情形，在法律上，依勞基法第10條規定：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 」而所謂「因故停止履行」僅限於「不定期契約」之情形，限於原勞動契約尚未經合法終止的情形，才有所謂「繼續履行原約」的問題。 至於定期契約屆滿勞動契約業已消滅，所以才會產生「訂定新約」的狀況。

• 至於勞工工作年資中斷者，同法第十條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
• 雖然工作未滿三個月不需要預告期，但仍然需要告知雇主，並完成交接義務。
• （二）選擇的假別為「喪假」、「婚假」、「娩假」、「陪產假」、「流產假」等需填具「事實發生日」及相關訊息的資料之假別時，初次申請時點按「新增」進行事實發生日建置；若已設定過事實發生日（同一事件）時，於系統彈跳視窗中點選已經設定過的事實發生日。
• 查勞雇雙方合意終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定，且不定期勞動契終止後，重新僱用，除勞雇雙方另有約定，依法年資得不予併計。
• 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。