勞基法離職交接必看介紹
另一方面，也要注意前述所提「勞工離職前有工作交接之義務」，因此建議先確認好自己的職務內容都已經交接完畢，屆時再和公司提出特休，避免離職後還和前公司有多項事務未解決。 如果是與雇主簽訂「定期契約」的勞工，且工作契約規定期限超過3年，那麼3年內不能隨意終止契約，當3年一滿，勞工才可以提離職，不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。 勞基法離職交接 如果工作是屬於持續進行的，這時候離職交接事項的範圍，並不以工作有完成為限。 也就是離職員工，只要就離職前「手上處理到現況進度」進行交接即可，勞工並沒有必要「離職前，必須把代辦事項或工作繼續完成」。
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
勞基法離職交接: 第一次離職就上手！沒有走不了的公司，只有不放人的老闆
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 勞基法離職交接 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
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由於終止勞動契約是屬於「形成權」，只要權利人單方的意思表示，就能使法律關係變更或消滅的權利。 白話點來說，勞方只要向資方明確表示在什麼時候要終止勞動契約，資方並沒有准駁的權力，仍應尊重勞方的離職意願。 勞基法並沒有明文規範員工必須盡到「離職交接」的義務。 但根據行政院勞工委員會的說明，在雇主與員工原先簽訂的契約中，不論當初是否有對此約定，「離職交接」都是附隨義務，因此員工有必要妥善辦理離職交接的相關手續，包括交接雇主所託付的財務或工作文件給接手的人。
- 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
- 但如果是雙方認可的交接程序且也同時完成退保程續，企業是沒有資格要求員工賠償，更不用說…去跟尚未付的薪資做連結，這都是不正確且違法的做法。
- 交清清冊其實在很多企業裡面是沒有的，所以我也會提醒當事人，請清楚的將工作內容待交接的事項全部列出來，然後發函寄給公司，或發E-mail給公司，這才有辦法做一個基本的防預。
- 離職交接義務，在契約關係上多是屬於「給付義務關係群」中的「附隨義務」。
違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
勞基法離職交接: 雇主得否要求勞工須辦理離職手續後，始發給工資?
至於像我那種助理性質的職務，老闆根本沒有提供我什麼教育訓練，所以在勞動契約中限制服務年限，根本是無效的。 職場中人來來去去，雇主、人資多見怪不怪，多數雇主只是希望員工在離職預告期間能做好業務交接，雖然文章前段提到員工自提離職時必須遵守法令上的預告義務，但其實違反預告期在勞基法中並沒有罰則。 勞基法離職交接 因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償(民法§184、§489)，但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金(註3)。 再者，當勞工未依規定辦理離職交接手續，致雇主受有損害時，雇主即使未於勞動契約中與員工約定未交接之違約處罰者，雇主亦得本於具體的損害賠償請求權而主張與勞工的工資相互抵銷。
又或是以公司找不到人或人手不足的理由，要求員工回到公司。 即使雇主已經預設離職交接清單，員工也不能完全依賴預設的清單內容，以免清單仍有遺漏之處，所以擬定離職交接清單時還是要以該職位的職務內容和特性為主。 最後，實際進行交接時，最好按照個別項目請實際接收人員在交接清單上簽章確認。
勞基法離職交接: 離職預告註解
很多人會把交接的期間與預告期間做『重疊』，但我必須提醒一下，這兩個是不同的概念，重疊的確是比較省事，但各位試想一下，一個研發單位與總務單位的工作，交接期間真的有辦法相同嗎？ 根據勞基法第79條第3項、第4項，勞工要求離職證明，企業雇主有提供離職證明之義務，若違反則可處2萬元以上、30萬元以下的罰鍰。 有些勞工會想在月初提離職，並且把剩下的所有特休假集中「休到離職」，並等待下個月月初的新公司入職，這部分是沒問題的，但請假時勞工身分依舊屬於該企業之受雇者身分，須按照企業請假手續進行。 不過，雇主若能提出因勞工未交接完整而導致損失，例如致使雇主無法和合作廠商履行合約事項等，雇主可舉證並以民事訴訟求償，不可作為預扣薪資的理由。 以上是勞工離職預告的資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 勞工不願意提早走，但老闆強制叫勞工提早走人，因為是老闆單方面要人走，依照民法第487條規定，勞工還是可以向老闆要求給付那幾天的薪水，例如A預告期10天，但老闆執意要A在第3天就走人，這樣A能要求後面7天的薪水。
不過雇主如果有犯第6款的狀況，勞工可以在「知道這個情形」或「知道損害結果」當天起算，30天內提離職。 另外也要小提醒，如果員工離職是屬於非自願離職的情形，員工也要留心相關的非自願離職的權益喔（例如失業給付、補助、或是資遣費等），這部分，可以另外參看以下的延伸閱讀。 文書檔案：基本上在任職期間內所產出的文件都歸屬公司，員工在離職時都應歸還公司，不可以將檔案帶走或複製。
勞基法離職交接: 離職交接包含哪些內容？
建議員工在決定離職時，便可在日常工作過程中一邊準備交接事項，而且縱使是公司交接清單上沒有列載的項目，也可自行補充。 如此，除了可以協助後續接手的同仁更順利地執行職務，也可以減少自己離職後回頭補行交接的機率。 勞基法離職交接 (二) 公司若有制式交接清冊，可推知工作規則中應有勞工離職交接之相關規定。 勞工既已交付之交接清冊完成交接程序，並經同仁簽名確認，相關檔案也已依規定歸檔並備份，應可認為已完成交接之程序。 但如果是雙方認可的交接程序且也同時完成退保程序，企業是沒有資格要求員工賠償，更不用說，跟尚未支付的薪資連結，這都是不正確且違法的做法。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
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