勞基法離職不可不看攻略

基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 （6）協商期間解僱之禁止：大量解僱勞工保護法第10條規定，經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。 但依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定。 協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。 以上均在以法律保障勞工不因雇主不合理的歧視對待，而遭到解僱。 本條但書的「報主管機關核定」，實務上認為是強制規定，雇主於禁止期間內因有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續的情形，未經報主管機關核定，即解僱勞工，其解僱將被認定為無效（司法院78年2月25日研究意見）。

勞基法離職: 第 六 章 退休

其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。

一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。

勞基法離職: 勞工自請辭職應在幾天前預告雇主？

但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

勞基法離職: 法律小常識

I 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。

• 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
• 搭建法律知識共享平臺，歡迎所有人提問、邀請法律人充實內容，讓知識自由傳遞。
• 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其
  身分之資訊。
• 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。
• 雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。
• 勞動部解釋，這1個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。
• 但雇
  主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。

勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞基法離職 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。

勞基法離職: 第 四 章 工作時間、休息、休假

本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。

離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇
。

勞基法離職: 法令專區

但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。 勞基法離職 延長之工作時間，雇主應於事後補
給勞工以適當之休息。 但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。

勞基法離職: (二) 定期契約與不定期契約是什麼？

四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 以上是勞工離職預告的資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！

事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。

勞基法離職: 第 九 章 工作規則

勞動部進一步說明，不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。

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勞基法離職: 法律百科這樣說

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。

勞基法離職: 第 二 章 勞動契約

又依同法第489條規定，當事人的一方遇有重大事由，其僱傭契約縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。 又所謂雇主終止勞動契約者，是指雇主主動要求勞工離職，就是俗稱的「解僱」；而勞工終止勞動契約者，則是指勞工單方面向雇主表示不願繼續受僱的意思，俗稱的「辭職及退休」均屬之。 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行
業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。

本法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。 但支付之費用如由勞工與雇主共同負擔者，其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。 勞基法離職 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定雇主僱用勞工人數，以同一雇主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。 當然雇主如同意該勞工撤銷離職之意思表示，自不此限。

勞基法離職: 離職教戰手冊

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二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。

勞基法離職: 勞工離職，特別休假結算要特別注意！

但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 傳訊息、寄E-mail： 不管用Line等通訊軟體或社群聊天室，甚至寄公司信箱給主管，當對方已讀也了解勞工的離職意願，這樣在法律上也可以成立。 季節性工作： 會受到「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。

但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。

有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

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