勞基法資遣條件詳細介紹

依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 勞基法資遣條件 勞基法資遣條件 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。

一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 勞基法資遣條件 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。

勞基法資遣條件: 第 六 章 退休

本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。

其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。

勞基法資遣條件: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 勞基法資遣條件 資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。 若有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。

勞基法資遣條件: 資遣通報

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

而推算到末日如果是遇到休息日、例假日或國定假日等，則用隔天計算(註4)。 資遣預告期須依個別員工的年資來推算，計算方式是用雇主和員工約定的最後上班日(等同離職日、退保日)當作起始日，往前計算天數(日曆天)，包含休息日、例假日，最後一天為末日，而最晚資遣預告日為末日的前一天。 雇主合法資遣勞工通常是因為經營管理的因素，且勞工在同一職場工作越久，要轉換工作時就需要花較多時間準備及適應，因此政府規定雇主要盡到資遣預告的義務。 事先預告除了可讓勞工有被資遣的心理準備外，也能在預告離職期間享有謀職假，可以有時間找下一份工作，在經濟上有銜接。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 羅男指出，他自1991年起於好來化工任職，從基層業務一路做到中區資深業務經理，平均月薪14萬2000元。

勞基法資遣條件: 第 二 章 勞動契約

勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。

勞基法資遣條件: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋

依就業服務法第33條第1項但書規定：「…其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故員工工作未滿10日者，至遲應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，雇主應依法給付勞工資遣費。

不過，目前機場航班並不受到影響，也提醒有預計要前往的… 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 勞基法資遣條件 5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 美美飯店這次受到武漢肺炎疫情影響，已接連好幾個月都沒有旅客住宿零收入，謝老闆只好先資遣部分員工，希望等疫情過後能再重新僱用這些曾一起努力打拼的員工。 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

勞基法資遣條件: 資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?

計算方式：依勞基法第17條第1項，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費，年資未滿1年按比例計算、未滿1個月視為1個月。 適用對象：2005年7月1日前，已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制並保留舊制年資」者。 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。 又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。

前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。

勞基法資遣條件: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？

但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院核定之。

• 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
  一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
• 最後，公司如果選擇未事先預告勞工終止契約，但因為10日前仍須進行資遣通報，則要記得在資遣通報書上加註。
• 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。
• 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
  股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
  。
• 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
  以辦法定之。

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 勞基法資遣條件 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

勞基法資遣條件: 第 八 章 技術生

前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞基法資遣條件 勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。

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