勞基法第38條詳細資料

本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之
關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等
會。

釋字第 807 號：勞動基準法第 49 條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，違反憲法第7 條保障性別平等之意旨。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇
。

勞基法第38條: 勞資Q＆A

雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合
特別休假條件之日起三十日內為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工 勞基法第38條
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。

• 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
• 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
• 勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場
  所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。
• 本法第三十二條第五項但書所定坑內監視為主之工作範圍如下：
  一、從事排水機之監視工作。
• 但基於習慣或業務性質，得於勞動
  契約內訂明一部以實物給付之。

相形之下，我國勞工特別休 勞基法第38條
假門檻過高，爰予以修正。 B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。 本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定
：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命
週期，且最長不得逾二年。 二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。

勞基法第38條: 雇主是否可以用請假規則來要求勞工按照「期限」申請特休？未符合規定的時候，不准許勞工的特休，是否違法？

所以，不再像一般私法主要以個體主體為中心，僅以個別契約作為私法自治平台，而逐漸摸索出由國家制定勞動保護法，以及參採工會運動發展事實所轉換形成的集體勞動法等分支領域，來實現讓勞資公平競爭的自治秩序。 例假與休息日： 原本每7日應有1日例假、1日休息日（勞基法第36條），責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。 正常工時： 原本每日不能超過8小時，每週不能超過40小時（勞基法第30條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。

第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。

勞基法第38條: 有關勞動基準法第38條特別休假遞延規定，應如何辦理？

但
依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工
作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。 雇主有下列情形之一者，應即公告周知：
一、依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款規定變
更勞工正常工作時間。 二、依本法第三十條之一第一項第二款或第三十二條第一項、第二項、第
四項規定延長勞工工作時間。 三、依本法第三十四條第二項但書規定變更勞工更換班次時之休息時間。 四、依本法第三十六條第二項或第四項規定調整勞工例假或休息日。

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 至於依上開規定選擇適用後，於適用期間即應依該法令規定辦理。

勞基法第38條: 法規查詢

前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 勞基法第38條 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效 勞基法第38條
果者。

本會台勞動二字第○九九六三號函，係指公務員兼具勞工身分者之產假或特別休假，可於各該假別權利產生時，就公務人員法令與勞動基準法予以比較擇優適用。 勞工特別休假旨在調劑身心，從而提高工作效率，故宜於假日外妥予安排。 勞基法第38條 勞基法第38條 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

勞基法第38條: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義

至於原規定「強制休假七日「或」保留休假至次年實施」，均與勞動基準法並無牴觸。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 二、被告主張： (一) 勞工特別休假排定權，不可由雇主預先審核，且雇主亦無准駁權 1. 勞動基準法第38條之立法經過可知，勞動基準法第38條第2項之立法意旨即在賦予勞工優先指定其排定特別休假之權利，倘資方對勞工排定之特休休假之期日有基於企業經營上之急迫情事者，則應再行與勞工協商。

前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 另查適用勞動基準法之公營事業單位公務員兼具勞工身分者其有關休假事項，依該法第八十四條後段但書暨該法施行細則第五十條規定，公務員法令如有優於該法規定者，從其規定，反之，即應依該法規定辦理。

勞基法第38條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010

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• 至於原規定「強制休假七日「或」保留休假至次年實施」，均與勞動基準法並無牴觸。
• 行政院勞工委員會七十八年九月十一日台勞動三字第一二六二二號函所示：公務員兼具勞工身分者之勞動條件，勞動基準法第八十四條但書規定：「但其所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」故如低於該法者，即應依該法標準。
• 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之
  給與。
• 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
  內將處理情形，以書面通知勞工。
• 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並
  經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
  一、歇業、虧損或業務緊縮者。
• 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。