勞基法第14條非自願離職7大好處
爰雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。 除雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，否則勞工在產假期間（勞基法第50條）或第職業災害醫療期間（勞基法第59條），雇主不得終止契約（勞基法第13條規定）。 舉例而言，依勞動基準法第12條第1項各款終止者，可能也會被認為不是勞工「自願離職」的，應屬非自願離職？
雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 勞基法第14條非自願離職 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 勞基法第14條非自願離職 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
勞基法第14條非自願離職: 解僱消極事由
然，也因為有了勞基法18條的規定，故老闆們會無所不用其極，拼命蒐集證據，依勞基法12條之事由解雇妳，這樣就不用付資遣費、預告工資了。 5.就業保險法第11條第2項：定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者。 也無須過度憂慮「非自願離職」的經歷是否阻礙你找到下一份工作，只要客觀、理性地和下一間公司或面試官說明，大部分的面試官都能理解是企業經營面的問題，不會將老闆經營失敗歸咎於你的工作能力。 若你剛好想轉職，更能夠趁機培養能力，拓展新領域的視野，甚至自己嘗試完成幾個小專案，成為接下來求職時證明自己能力的作品集。
其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 不過生完寶寶後還要哺乳，也需要時間調整生活與工作的平衡，確實不合適轉換新工作，所以幾經評估後，我決定接受這些條件並同意於生產前自願離職。 被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。 如果是定期契約勞工，如果因定期契約屆滿離職，超過一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿6個月以上者，也是非自願離職。 勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，當遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以先向勞保局申請由該基金先行墊付，再請勞保局向雇主追償。 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。
勞基法第14條非自願離職: 預告期間及預告工資之計算
（三）末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。 又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。 第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項亦有規定。 查，本件既係原告單方終止勞動契約，核與前揭法定「非自願離職」之事由有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。 （二）再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條固有明文。
除此之外，你或許不確定「非自願離職」的經歷，會不會阻礙你找到下一份工作？ 勞基法第14條非自願離職 其實只要誠實、理性地和下一間公司或面試官說明，大部分的面試官都能理解是企業經營面的問題，不會將老闆經營失敗歸咎於你的工作能力。 如果你因為沒有了工作、開始消耗存款而開始感到不安，可以透過前面我們所說的各式管道，在待業期間獲得財務上的幫助；而如果你本身的工作性質、專業技能是可以遠端工作或接案，也不妨試試看，在這段期間能有一定的收入，也能維持工作上的「手感」，對於往後的求職也會有幫助。
勞基法第14條非自願離職: 失業補助申請一：失業給付
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 不論你是被資遣，或是其他原因的非自願離職，相較已經準備好的自願離職，更多了一分頓時失去工作的震驚與慌張，需要時間消化情緒。 當作放了一個小小的假期，等情緒整理好後，再審慎考慮現實的問題——財務、工作能力與求職準備。
最後一項非自願離職是針對職災，「依《職業災害勞工保護法》第 24 條第 2 款、第 3 款或第 4 款終止勞動契約之情形」，皆屬非自願離職。 若「因《勞基法》第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職」也屬於非自願離職，簡單來說，勞基法的規定可以分為「雇主主動資遣」和「員工因為雇主的違法事由而自行離職」這 2 個面向。 以上 詢問之目的在於 確保雇主在不違反勞基法以及失業保險給付原則的情形之下，開立非自願性離職證明與受雇者。 再按勞退條例第14條規定之「勞工退休金月提繳工資分級表」(現為「勞工退休金月提繳分級表」)及退休金提繳率上限提繳退休金。
勞基法第14條非自願離職: 服務資訊
「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 勞基法第14條非自願離職 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
依就業服務法第33條第1項但書規定：「…其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故員工工作未滿10日者，至遲應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。 在勞資糾紛當中，勞資關係原則乃是透的理由就是「對工作是否不能勝任」，並不是以雇主說了就算，法院做實質審查認定。 在日後的訴訟中，雇主往往會主張勞工是自願離職，增加訴訟不必要的麻煩。 勞方面臨非法解僱，雖可以法院提起確認僱傭關係存在之訴，要求其應有之工作及薪給，但是事前應詳細取得雇主終止的事由及證據，除了避免口說無憑外，如雇主先主張不能勝任，卻在勞工提起訴訟後，改主張是違反工作規則情節重大，還可以達到限縮爭點的效果，有助於確立是非法資遣。 勞基法第14條非自願離職 對僱主違法解僱心生不滿，不願再回公司任職，則可以向公司提起給付資遣費之訴訟，兩者是無法併為請求的。 但勞工能找到工作，亦得依勞基法第14條終止契約後，請求資遣費及終止契約之工資及勞退金提繳。
勞基法第14條非自願離職: 資遣要預告，預告期間也要給薪！
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 勞基法第14條非自願離職 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
- 另外，另一個常見的失業補助迷思，則是許多人擔心申請這些失業相關的補助會不會影響到退休金，事實上並不會造成影響，因為失業給付是屬於就業保險範疇提供的補助金，和國民年金或勞保退休金沒有關係，額度不會受到影響。
- 最後一項非自願離職是針對職災，「依《職業災害勞工保護法》第 24 條第 2 款、第 3 款或第 4 款終止勞動契約之情形」，皆屬非自願離職。
- 最後，小犀牛白嫖完飛丘形律師，搜尋相關判決，決定與嘟嘟在法庭決鬥，並暗自祈禱可以不要遇到只會看明文規定的法匠法官，最後到底怎樣呢？
- 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
- 要注意的是，這裡的月投保薪資是用「實際薪資」依照分級，去換算成「月投保薪資」，並不會用實際薪資去計算，詳細可以參考勞保局的分級表（依年度不同）。
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。
