勞基法第14條必看攻略
前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式
提出。 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以
平時之工作時間為其工作時間。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 勞基法第14條 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。 是以縱使事業單位已有勞務或法律顧問，人資夥伴仍宜多培養基本的勞動法概念，對於實務判決蒐集分析時多加考察驗證，方可以做出最為妥適之判斷建議。 勞基法第14條 如雇主有違反勞動基準法的情形，可以向當地縣市政府申訴。
勞基法第14條: 第 九 章 工作規則
但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪 勞基法第14條
班制之換班。 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 律師指出：根據法院見解，應該是可行的。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、
退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申
請扶助。
勞基法第14條: 法令專區
檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查
方針發布之日起五十日內報請中央主管機關核定後，依該檢查計畫實施檢
查。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第
一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
勞基法第14條 性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。
勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 勞基法第14條 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
勞基法第14條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
（2）另請問，公司違反勞基法14條第一項第六款，勞工可在知悉損害結果之日30天以內行使權益，其中損害結果指的是什麼呢？ 如果以「雇主在員工任職期間不時表明不做勞資契約以外的工作，就這工作就不要幹了、快點閃人、通通開除，導致我現在必須另謀工作，造成薪資收入的損失」可以嗎？ 勞基法第14條 —-就您所述的狀況，如果構成要求勞動契約意外的工作，已經構成第六款規定。
六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。
勞基法第14條: 雇主違法減薪，勞工究應適用勞基法第十四條第一項第五款或第六款終止契約?
二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 檢視現行法條 第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。 二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 檢視現行法條 第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十
四小時。 前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日
之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日
不得超過二小時。
勞基法第14條: 勞基法第14條實務相關問題
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間
。 - 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
- 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。 - 事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工
之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。 - 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 - 主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。
本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一 日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實 施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內 發給。 勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，
其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。
勞基法第14條: 勞工如果依《勞基法》第14條直接終止契約，還可以自行預告離職嗎？
從法院見解來看，勞工依勞基法第14條第1項各款終止契約的話，除了可以選擇依法立即終止契約，如果希望有交接或過渡期間，也是可以選擇附加合理期限，提前預告雇主。 檢查員檢查後，應將檢查結果向事業單位作必要之說明，並報告檢查機構
。 檢查機構認為事業單位有違反法令規定時，應依法處理。
但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機 勞基法第14條
關備查。
勞基法第14條: 勞工依法終止勞動契約的方式
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