勞基法第11條第4款詳細介紹

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 ﹝3﹞雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。

﹝2﹞前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 ﹝8﹞第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 ﹝2﹞前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 ﹝6﹞派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

勞基法第11條第4款: 第五章　　童工、女工

一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 ﹝1﹞本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 ﹝3﹞第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 ﹝1﹞第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

被告雖主張其無適當工作可供安置原告云云，然為原告所否認，被告就該有利於己之事實自應舉證證明，惟被告並未舉證以實其說，其上開主張，自難採信。 假設認定對該績效獎金的扣減係對工資的扣減，就會進入扣減是否合理的判斷。 因此雇主自得於工作規則或勞動契約中以扣減工資作為懲戒手段。 筆者認為該停車場與員工停車之行為，應為雇傭關係延伸出的工作上附隨行為，具不可分關係，「開紅單」之行為係與雇主間特別規定而生之「秩序罰」，本質上是一種違約處罰，雇主必須事先明示且公告，且程序應合理妥適。

勞基法第11條第4款: 法律論壇

﹝5﹞雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 ﹝2﹞要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 ﹝2﹞勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 ﹝3﹞有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 ﹝2﹞勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

• ﹝1﹞勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
• ﹝3﹞第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
• 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
• 五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
  之工作者。

﹝2﹞雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 ﹝1﹞工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。

勞基法第11條第4款: 勞動基準法第十一條規定註釋-雇主預告終止勞動契約

﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝3﹞勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 ﹝1﹞本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。 其提撥率，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。

﹝2﹞依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 ﹝2﹞依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 ﹝4﹞派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 ﹝1﹞要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。

勞基法第11條第4款: 疫情影響想裁員？「業務緊縮」的判斷標準看這裡

本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 被保險人於離職後，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他
足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業
認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。 公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日
起十四日內推介就業或安排職業訓練。

本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 ﹝1﹞違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 勞基法第11條第4款 ﹝4﹞主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。 ﹝2﹞勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；如有虧損由國庫補足之。

勞基法第11條第4款: 第一章　　總　則

﹝2﹞前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。 ﹝2﹞雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。

﹝4﹞雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 勞基法第11條第4款 ﹝5﹞雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 ﹝1﹞事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

勞基法第11條第4款: 職業字第 0940026280 號 函 – 相關法條

要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 1、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。

六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 檢視現行法條 第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。

勞基法第11條第4款: 第二章　　勞動契約

工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 勞基法第11條第4款 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。

前項第一款應循預算程序自中華民國八十八年一月一日勞工保險失業給付
實施之日起，至本法施行之前一日止，失業給付保險費收支結餘一次提撥
，不受勞工保險條例第六十七條規定之限制。 勞基法第11條第4款 但中華民國八十九年六月二十八日修正公布之第三十條第一項及第二項規定，自中華民國九十年一月一日施行。 但中華民國八十九年六月二十八日修正公布之第三十條第一項及第二項規定，自九十年一月一日施行。

勞基法第11條第4款: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵

二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 ﹝2﹞前項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 ﹝9﹞前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 ﹝2﹞前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。

勞基法第11條第4款: 有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明

） 檢視現行法條 第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一 歇業或轉讓時。 四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 檢視現行法條 第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼顧勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。 如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。 A為B保險公司員工，從事的工作為招攬保險業務，99年3月8日上班途中因車禍受傷，A因此向B公司申請工傷假後停止上班，休養3個月後，B公司於99年6月9日派人員訪視A，訪視的結果為A除了手部轉動尚有輕微疼痛外，其他傷痛均已痊癒。 B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。

勞基法第11條第4款: 條文內容

﹝1﹞因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 ﹝2﹞前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。 ﹝1﹞派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。

檢視現行法條 第 76 條 違反第六條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰
金。 檢視現行法條 第 77 條 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十
八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘
役或科或併科二萬元以下罰金。 檢視現行法條 第 78 條 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十
五條第一項規定者，科三萬元以下罰金。 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。

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