勞基法第11條詳細資料

勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 勞基法第11條
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 但每週工作總時數不得超過
四十八小時。

• 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
  。
• 但受同一雇主調動之工作年資，及
  依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
• 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
  或檢查機構申訴。
• 被保險人於離職後，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他
  足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業
  認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。
• 違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
• 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
  準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。

雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

勞基法第11條: 第 八 章 技術生

四、從事生產或營建施工之紀錄及監視工作。 勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 勞基法第11條 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用
本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定
指定者，並得僅指定各行業中之一部分。

• 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
• 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
• 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
• 勞動基準法第 11 條第 5 款規定，非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。
• 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
• 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。

前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。

勞基法第11條: 勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由定義

法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 勞基法第11條 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。

檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先
通知雇主或其代理人並掣給收據。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。

勞基法第11條: 第 六 章 退休

第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。

勞基法第11條: 除了 不能勝任工作 以外，解雇還要符合「最後手段性」

萬一真的走到訴訟程序，法院會檢視雇主有無一個具體評估員工的方式，員工是否有不能勝任工作的情形，雇主要提出相關證據，所以雇主平時要建立好一個有效的績效考評制度。 此外，有地方法院判決認為，最後手段性的審查判斷，應採類似最高法院71年台上字第737號舊判例所提供之「權衡法則」。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗 勞基法第11條
之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。 本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：
一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得
列印之資料為之。 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

勞基法第11條: 有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。

勞基法第11條: 法令專區

法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。

檢視現行法條 第 77 條 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十
八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘
役或科或併科二萬元以下罰金。 檢視現行法條 第 78 條 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十
五條第一項規定者，科三萬元以下罰金。 事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工
之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依
曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。 本法第三十二條第五項但書所定坑內監視為主之工作範圍如下：
一、從事排水機之監視工作。

勞基法第11條: 第 四 章 工作時間、休息、休假

第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分
期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 檢視現行法條 第 58 條 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 檢視現行法條 第 70 條 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 十一 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。

勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。

勞基法第11條: 當員工 不能勝任工作 時，依法雇主可以開除員工

雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。

勞基法第11條: 職業字第 0940026280 號 函 – 相關法條

前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

勞基法第11條: 法律知識庫

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 違反第一項各款規定之一者，其約定無效。 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。