勞基法第10條7大好處
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。
- 其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
- 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
- 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 - 但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
- 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 - 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，
由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報
請行政院核定之。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。
勞基法第10條: 第 二 章 勞動契約
其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形。 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之 勞基法第10條
給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
勞基法第10條: 法規查詢
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈 勞基法第10條
性調整工作開始及終止之時間。
勞基法第10條: 勞動法-解析-討論
且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用。 按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。 揆其立法理由係因勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法中斷年資之計算，損及勞工權益等語。 參照勞基法第10條立法理由：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」。 又所謂因故停止履行並無明文例示，故為保障勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算（參照最高法院86年度台上字第957號判決意旨）。 上訴人辯稱兩造之勞動契約於97年6月24日終止，再於97年6月27日重新訂立勞動契約，已終止之前勞動契約之年資，不應併計云云，顯不符上開法律規定意旨，自不足採。
1.按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。 則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。 又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。 且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照）。
勞基法第10條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
其請假時數 勞基法第10條
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞基法第10條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
失能補償標準，依
勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。
勞基法第10條: 第 六 章 退休
揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，此與雇主因虧損或業務緊縮時，於終止契約之外，採取適當之方式替代資遣勞工，係屬二事。 按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。 至於勞工工作年資中斷者，同法第十條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計（臺灣高等法院84年度勞上字第28號判決）。
- 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
- 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。
- 責任制英文：Exempt Employee，在國外為了方便少數職業性質較特殊的員工（例如運營管理、設計發想、製作等具有高度專業與創意產業的工作者）保有工作彈性，不受時間、地點限制的責任制度。
- 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 - 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。
勞基法第10條: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或
供擔保。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則 勞基法第10條
，由中央主管機關定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。
勞基法第10條: 勞動基準法第十條規定註釋-工作年資之合併計算
查勞雇雙方合意終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定，且不定期勞動契終止後，重新僱用，除勞雇雙方另有約定，依法年資得不予併計。 查勞工年資之計算，關係其特別休假、資遣費、退休金權益，員工年滿六十歲，僱主依法強制其退休，給與退休金後再繼續僱用，新勞動契約已成立，年資自應重新起算，日後資遣時，自應依法付資遣費，如符合自請退休要件，即應依法給付退休金。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。
因此，勞工擬與雇主以合意方式終止契約，影響權益甚鉅，宜審慎為之。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。
勞基法第10條: 以近年實務判決觀察勞動基準法第10條「不定期契約因故停止履行」之適用
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 鑒於勞動基準法第10條「因故停止履行」之定義，法條中無明文例示；然年資是否併計則可能攸關員工之舊制退休金、資遣費、特別休假日數之計算。
勞基法第10條: 第 九 章 工作規則
是被上訴人主張勞基法第10條規定，伊前後年資應合併計算云云，尚難憑採。 本案張君於民國六十二年間被判處徒刑二個月，經公司開革，勞動契約即已終止，嗣後再以新進人員僱用，如勞資雙方無特別約定，其年資自應從再僱日起重新計算。 勞基法第10條 查現行勞工法令並無規定，勞動契約須報主管機關核備。 本案臺中市○○鐵工廠股份有限公司與勞工黃○○雙方研議訂下備忘錄，應屬雙方契約之內容。 該公司重新僱用已退休之勞工，新勞動契約即已成立，年資應重新起算，日後雙方之權利、義務及勞動條件仍不得違反勞工法令。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
勞基法第10條: 勞資Q＆A
其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
勞基法第10條: 勞資爭議處理專業律師
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。
勞基法第10條: (三) 責任制核備認定流程
該條文所謂訂定新約，應指原為定期契約者而言，在不定期契約因資遣而終止，勞工並已領取資遣費，其年資已結算，原勞動契約已終止而非停止履行，此觀公營事業移轉民營條例第八條第三項及施行細則第十六條之規定自明。 基於同一法理，縱嗣於三個月內再成立新勞動契約，應無勞基法第十條之適用，而使已結清給付之年資再行計入退休或資遣之年資。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。
其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。
