勞基法特休天數5大優點
但不論是哪一種方式，年度終結未休畢的日數，除經勞工提出並經雇主同意遞延至次一年度實施者外，雇主均應發給勞工未休日數之工資。 勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。 也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。 （中央社記者楊淑閔台北2日電）年終將至，勞動部今天提醒約定曆年制（每年1月1日到12月31日）為特別休假請休期間的事業單位，應依勞基法規定結算未休天數工資給勞工，若勞雇雙方協商同意，可延至次年休。
在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休天數有幾天，先從搞懂勞基法特休的計算方式開始。 通常採用週年制時，特休天數因為不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少，但缺點在於雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。 勞基法特休天數 原則上勞工可以自由決定排假日期，不需要說明理由，公司不得惡意禁休。
勞基法特休天數: 文章分類
勞工局長張大春表示，特別休假為勞工法定休假權益，勞工於同一雇主或事業單位，任職滿六個月以上，事業單位即應依法給予特別休假，並應由勞工排定，以達供勞工休息目的，取得工作與生活間的平衡。 若在年度內，因為勞工辭職、雇主資遣等因素終止契約，未休完的天數，雇主應折發工資，原則上在終止契約時即結清，最晚也要在約定的發薪日給付。 此外，雇主須將勞工當年可休天數及未休天數所發給的工資，記載在勞工工資清冊上，以書面通知勞工，方式包含紙本、電子資料傳輸。 很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 舉凡遇到上述情形時，雇主就要將未休完的特休，換算成工資發給員工，那麼「特休換錢」該如何計算呢？ 勞基法特休天數 以下將分為月薪制、時薪制，以及沒休完特休有遞延到次1年度，還是沒休完特休的3種計薪方式來說明。
- 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。
- 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。
- 至於 112 年 7 月 1 日至 12 月 31 日這段時間，雖然阿明年資已經滿 1 年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，阿明可以再拿到 7 天的一半，也就是 3.5 天。
- 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
- 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。
- 我們知道使用曆年制的公司，大多都會給得比這個算出來的多，亦避免了小數點的狀況。
- 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。
- 律師這邊告訴你：雇主對員工特休假的限制是符合勞基法的嗎？
任職到2023年7月1日(工作滿1年)，隨即享有7天特休。 關於這篇 2022 特休懶人包的文章就到這邊，相信大家對於特休天數、特休規定有更多的了解。 身為勞工，除了關心每年有多少國定連假外，每個人最期待的就是查詢「自己今年究竟有多少特休天數可以休」，想要好好運用每年獲得的年假規劃屬於自己的連假假期。 政治人物頻頻陷入論文爭議，台灣大學近期修正碩博士學位考試規則，規定考試委員中至少1人須從研究所外找，進一步維護論文學術品質。
勞基法特休天數: 離職，或是特休休不完，可以換工資嗎？
｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 勞基法特休天數 雙倍薪資＆加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日雙倍薪資＆加班費算法，也可以直接點擊前往了解 月薪制、時薪制。 在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段）， 雇主可安排勞工於國定假日出勤。
- 勞動部進行業務例行說明，勞動條件及就業平等司司長黃維琛表示，因為年終接近，提醒採曆年制的事業單位，這個時間點上應結算特別休假，依據勞動基準法第38條第4項規定，沒休完的天數必須結算，結清工資給勞工。
- 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。
- 雇主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。
- 而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。
如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 年關將近，許多上班族會選擇將累積已久的特休假請完。 有一名上班族因私事打算特休5天，竟慘遭主管開會公審，稱「以後按法來走」。 勞基法特休天數 經過公審後，上班族驚覺公司待不下去了，只好離職。 她認為主管有意逼退她，詢問「能不能向勞工局申訴?」網友建議她錄音存證或留下特休被刁難的紀錄。
勞基法特休天數: 週年制和曆年制特休規定有什麼不一樣？
二、規定特別日子才能排特休依勞基法第38條：雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 是說，雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制員工一次 … 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。 勞基法特休天數 勞基法特休天數 勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。 今年受到新冠肺炎疫情的影響，造成許多行業如觀光旅遊業、旅館業、批發零售業、與製造業等業者還在苦撐等待疫情趨緩，有些雇主會要求員工拿出特別休假來「抵押」。 勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。
加班費計算：以下將根據勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 月薪制、時薪制。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 另外也要特別注意，雖然法令有寫說「雇主得要求勞工提出有關證明文件」，但不代表員工沒有提出證明文件前就可以不給假，當然也不能對證明文件有太嚴苛的規定，影響員工請病假的權益哦。 根據勞工請假規則第 9 條，只有明文規範「婚假、喪假、公傷病假和公假」這四種假別不能扣全勤獎金，但是條文內並沒有提到普通傷病假，所以針對普通傷病假，是否要扣全勤、或是依照病假天數按比例扣全勤，都視當初勞雇雙方約定。 普通傷病假：因個人傷病、生理原因導致無法工作而請的假都是「傷病假」。
勞基法特休天數: 週年制與曆年制
大部分的企業都是以「每年1月1日至12月31日」為一段區間，再看當時每個勞工已經工作滿多久年資，依比例計算當年度特休假共有幾日，所以每年度1月1日就有新的特休假天數。 特休要休哪一天是由勞工自己排定，老闆不能拒絕給假，也不能強迫勞工預先安排整年度的特休日期，但如果雇主在工作上有急迫需求，需要勞工出勤時，必須要跟勞工協商，獲得勞工同意才可以調整。 針對特休是否能請半天，法律上沒有明文規定，交由勞資雙方自行協調。 不過特休0.5天在曆年制相當常見，因此原則上以半天為單位，通常是合理可行的，建議員工特休前向公司確認，以免影響自身權益。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。
週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 2 年前要用完。 曆年制：年資滿半年有3天特休，小虎可於2022年1月1日至 6月30日之間，請完3天特休。 至於2022年7月1日至12月31日這段時間，雖然小虎的年資已滿一年；但該年度僅剩一半的時間，依比例小虎可再享7天的一半，也就是3.5天特休。 加總上半年的3天與下半年的3.5天，小虎在2022年共有6.5天的特休。 阿明於 111 年 7 月 1 日到職，112 年 1 月 1 日至 6 月 30 日間的這半年，即可享有 3 天的特休。 至於 112 年 7 月 1 日至 12 月 31 日這段時間，雖然阿明年資已經滿 1 年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，阿明可以再拿到 7 天的一半，也就是 3.5 天。
勞基法特休天數: 曆年制事業單位年終須結算特休 勞雇同意可遞延
著作權法這樣說著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 以「到職日」為基礎計算，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿 6 個月，即有 3 天的特休，滿 1 年即有 7 天特休。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。
雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。 因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 年度內若是契約終止，不論契約終止原因為何（例如：勞工自請離職、被雇主資遣等），亦不論特別休假未休完的原因為何，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 根據勞基法之特休規定，勞工在同一雇主或事業單位，持續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 1.
勞基法特休天數: (一) 週年制
根據《勞動基準法第38條》第二項的規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。 若雇主因急迫需求希望和勞工討論休假日期，需取得勞工同意。 依照勞基法第38條第4項規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
當慣老闆對於你的特休假有一堆要求時，不要再無知地接受了。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。
