勞基法月休8大優點
第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
- 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。
- 統包計算薪資很難算出「平日每小時工資額」，很容易計算錯誤而多扣。
- 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
- 所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言。
下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 因應明年基本工資調整，各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正，明年起，雇主每僱用一位基本工資月薪勞工，勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞基法月休: 變形工時
目前的規定，未變形狀況下，正常工時是每天8小時，每週40小時；加班費是 BY天計算，而不是看月總工時有沒有超過。 3.2週變形及8週變形行業，例假日為7休1，經指定適用勞動基準法第30條之一4週變形之行業，例假日可依該規定調整為14休2。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
勞基法月休: 勞動基準法相關假別
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 勞基法第36條，勞工每七日中應有二日之休息，一日為例假，一日為休息日。
- 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
- 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
- 勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。
- 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 勞基法月休 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
勞基法月休: 勞動法令懶人包》處理員工勞健保、薪資、請休假、排班不失誤
所稱之例假，係以每7日為一週期，週期之起迄由勞資雙方約定，並依曆連續計算，不得任意變更，亦不因跨月而重行起算。 勞雇雙方依需求於各週期間妥適安排出勤，惟雇主依2週、8週彈性工時指定適用之行業因時間特殊、地點特殊、性質特殊、狀況特殊等進行例假之調整者外，不得使勞工連續工作超過6日。 4週彈性工時之行業得14休2，包含休息日不得連續工作超過12日。 1.實施程序及方式：如屬經中央目的事業主管機關同意，且經勞動部指定符合特殊型態及調整之條件，而得彈性調整例假之行業，雇主經工會或勞資會議同意後，得於每7日之週期內調整勞工之例假。
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
勞基法月休: 服務業
二、八週變形須遵循「七休一」，各週排休相對平均，可直接參考每月月曆上「週六、週日」的天數，做為排休天數的參考（再次提醒：國定假日要在固定8天外再給假或加發工資）。 若當月份「週六、週日」天數有超過8天，即為當月要給休息日加班費的天數。 應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。 例假：雇主如非因天災、事變或突發事 件，不得要求勞工於例假工作，於例假上班時，雇主需付雙倍工資並予以補假。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 其次就是要召開勞資會議通過，除了要有勞資會議記錄，更需要明列變形工時的方案及細節，並依勞動基準法施行細則第 20 條規定，公告周知，才算是符合變形工時的程序。 勞基法的工時與休假計算，不是用月來算的，而是用每週7天來算的，正常版應該是每7天裡，有5天要上班，另外一天是休息日，一天是例假日。 最常見的，就是平常日、休息日、國定假日與例假日加班這四種，因為屬性不一樣，規定也不一樣，所以加班費率也不同，但是「平日每小時工資額」都沒變。 總而言之，要以月為單位排班不是不行，只是排班者仍然要清楚地知道法令上關於例假與休息日排定的邏輯為何，否則稍有不慎就會排出與法不符的班別，便可能因此而需要支付加班費或違反法令規定了。
勞基法月休: 勞資Q＆A
勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 勞基法月休 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 勞基法月休 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
勞基法月休: 勞動法-解析-討論
本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。 應該這麼說，目前在勞基法裡面，對於工時與休息的概念，都是以週，或七天的方式來看的，只有談到加班時數上限是用月來限制。 所以，月休4天，每天上班10小時，就等於是有4個休息日都加班10小時，另外有22天，每天加班2小時。 所以若是以四週28天來看，就應該要有20個工作日、4天休息日、4天例假日，不過每個月不是只有28天，所以即使是月休8天，可能都還有加班時數產生。
縱使勞工還是同意了，也只有民事契約上的效果（請求加班費），雇主仍然屬於上開違反該規定，仍應受到主管機關行政處罰。 雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時。 勞基法月休 遂於105年底制訂了一例一休的制度，勞工每七日中應有二日之休息，一日為例假，一日為休息日。 休息日得出勤，但工時及加班費之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。
勞基法月休: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
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