勞基法扣薪6大伏位

事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款，作為約定督促員工的一種手段。 此種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」除具體事項就處罰內容加以約定，且不可違反勞基法，且要符合誠實信原則，自然不可以任意處罰員工，否則拘束員工的效力。 獎懲並行有助於管理，而企業基於經營判斷之必要訂立必要規則，但事先在契約約定獎懲規則，方可用扣薪、罰款或降職當作督促的手段，仍要符合勞動基準法的規定，並且不能濫用權利，要遵守合理性與必要性方得懲處員工。 小明系屬OO貨運行正職員工，且無簽訂任何勞動契約或工作守則，依勞動基準法雇主是不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，且也無另外約定，明顯公司已違反勞動基準法，建議如果遇到此狀況請先蒐證掌握有利證詞，且來電信義律師諮詢，保障自身權益。

違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。

勞基法扣薪: 勞動基準法第23條新規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包括哪些項目？雇主要如何提供？

上述二要件，係規範於《勞基法》第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，自該條文「勞工…得」、「正當事由」等用字即可推論，勞工請假係屬勞工之權利，惟該權利係因勞工有正當事由始產生，此外倘勞工因事件緊急而委託代理人代為請假，亦屬適法。

一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。

勞基法扣薪: 案例:公司\能從員工薪資裡扣賠償金嗎?合法嗎?

其實，多數法院認同雇主為了維持職場秩序，有權利對勞工實施懲戒，但因為涉及到勞工的權益，因此雇主必須在勞動契約中約定好，並注意懲處的合理妥當性，才可向法院請求民事損害賠償(註3)，但也要留意工作規則的訂定，不能違反法令強制或禁止規定。 雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。 固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，雇主可不發給該遲到時間內的工資。 但有問題的是，雇主不給工資（本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞）規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 但有問題的是，雇主不給工資規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 但依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」因此，員工如有違約或對於雇主有民事賠償責任者，雇主雖可求償，但不可在發放工資時預先扣除。

雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件，但這不代表完全沒有減薪的空間。 勞基法扣薪 勞基法扣薪 我國法院認為，如果確實是員工違反懲處規則在先，那麼雇主將勞工調動「不同」的工作內容，給予不同的薪水也是合理的，不是工資總額下降就違法。 勞基法扣薪 此外，即便真的有處罰事由發生，雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。 例如契約約定，「不能及時出貨送達給客人，扣相當損失的薪水做為補償」。 假如某天發生無法及時出貨的狀況，必須等到確定某位員工應該負責、損失的大小以後才能扣薪，不能事先扣下5千、1萬，然後說多退少補。 在實務上，勞工遲到的「分鐘數」企業可以不支薪，亦即依照月薪除以30天，再除以每日工作8小時去換算時薪與每分鐘薪資所得，但不支薪的金額如有小數點則不得四捨五入。

勞基法扣薪: 律師回答：

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。

因為盤損的發生未必是勞工的責任，也許是門市倉庫的門鎖壞掉或是老舊，造成小偷入侵，所以東西被偷未必是勞工的責任。 曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。 這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。 這種情況比較好懂，例如建築公司扣留工人的薪資，告訴工人這是工程保留款，等房子蓋好了、業主驗收通過才發錢。 這樣的約定是不合法的，因為房子是否能通過驗收的風險，不應該轉嫁給勞工承擔。

勞基法扣薪: 薪資問題-雇主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 勞基法扣薪 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。

如有企業雇主違反上述勞基法，根據勞基法第79條第1項，處2萬元以上、100萬元以下罰鍰。 如果勞工一年內請事假超過14天，按內政部（74）台內勞字第315047號函，超過的天數可以特休抵充。 針對勞工沒有特休或特休已休完的情況，公司則可在工作規則中明定處理方式，報准主管機關後，公開揭示給員工並實施。 勞基法扣薪 勞工請假規則第7條規定，勞工因事故必須親自處理者，可以請事假，一年內合計最多14日。

勞基法扣薪: 事假天數一年幾天？事假扣薪勞基法規定為何？家庭照顧假算事假嗎？

根據勞工請假規則第 9 條，只有明文規範「婚假、喪假、公傷病假和公假」這四種假別不能扣全勤獎金，但是條文內並沒有提到普通傷病假，所以針對普通傷病假，是否要扣全勤、或是依照病假天數按比例扣全勤，都視當初勞雇雙方約定。 此外，如企業雇主訂定辦公室內規「要求違反規定之勞工需繳錢作為懲處」也視為違反勞基法。 勞動部在今年修正之工作規則審核要點第9點的附表內容，附表檔案中的訂立事項六已明確寫出「懲罰內容應不含解僱或扣薪處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款」。 內政部（74）台內勞字第302665號函提到，勞工事假如遇例假、紀念日、勞動節日和其他由中央主管機關規定應放假日，不計入請假期內；簡言之，事假14天只算工作日，不包含假日。 況且這些東西的價值也不是雇主說了算，所以在勞工與雇主雙方對於責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定，勞工也沒有同意雇主可以從薪水中扣除損害賠償的情況下，雇主不可以盤點損失為名，扣發勞工薪資。

• 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
• 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
• 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
• 上述案例是職場中較常見的小問題，然而，今天員工若是發生重大失誤，例如損害公司昂貴財產、生產設備等(依民法§184Ⅰ規定)，雇主都不能向其索賠嗎？

檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。

勞基法扣薪: 陳俊翰 律師

【註】自112年1月1日起，每月基本工資調整為26,400元，勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於25,520元（即26,400元-880元）。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 雖然雇主有遲到扣薪的權力，但在施加員工身上時，也不是無邊無際或不受到任何限制。 雇主施加遲到扣薪的懲戒權時，依照當前法院的認定標準，必須符合相當原則（比例原則）。 只會跟雇主說「不行」，但卻不教雇主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。