勞基法年終詳解

工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 勞基法年終 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。

答案是要，現行規定年終獎金或三節獎金超過 84,500 元，就要先按全數扣繳 5%。 最高法院採取肯定見解，認為勞動基準法第2條第3款之工資應依「一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性（底線為筆者所加，下同），作為判斷之標準，給付名稱則非所問」。 年底到了，又是結算年終獎金的時候了，這可是一年中的大事，你知道公司發給你的年終獎金，在勞基法上地位是什麼嗎? 這要看各家公司而定，但是大多是以全薪計算，不過業務單位員工的計算方式可能更複雜，計算的方式與細節還要依照合約與公司的規範。 所謂固定的，就是在勞工與僱主簽訂工作合約中有明載，年薪可能是 13 或是 14 個月，這時候就會領到的是固定的 1~2 勞基法年終 個月不等的全薪或是底薪的年終獎金，通常來說都會是全薪。 根據財政部新修薪資所得扣繳稅額，2018年的每月薪資所得起扣門檻為84,501元，又依每人是否有配偶、受扶養親屬人數等差異，有不同的應扣繳稅額。

勞基法年終: 工資認定與給付原則

如果年終獎金屬於「恩惠性給予」，勞工並沒有獎金的請求權。 因此，如果在發放年終獎金前申請離職，不論員工在公司待多久時間，大部分離職員工都很難向原公司申請到年終獎金，不過特休假可以折合工資。 根據勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，……應給與獎金或分配紅利。」這裡的「營業年度」，指的是 1月1日至12月31日。 大致上來說，「經常性給予」指的是勞資雙方已經事先在契約中明確訂出固定金額，例如：保障年薪14個月、保障年終3個月等約定，因此這時候的年終獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 另一個常見的問題是大小月（31 、 30 天）該如何計算，依照勞工委員會的計算方式，除了 勞基法年終 未滿月的月份以天計算外，一個月都算是 30 天。

勞基法年終: 我們想讓你知道的是

但如果工作合約上載明「年薪 勞基法年終 O O 個月」 ，公司還是應照比例給予年終 。 公司在徵才廣告、勞動契約、工作規則中，若 明確表示會發年終獎金。 在此情況下未發年終獎金，就會觸犯《勞基法》第 2 條第 3 款，員工也有資格向業主要求年終獎金。

• 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
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• 公司在徵才廣告、勞動契約、工作規則中，若 明確表示會發年終獎金。
• 但在另一種情況下，不發「年終獎金」則屬違法，如公司與勞工約定每年年薪為14個月，其中2個月薪資為12月31日發放，而領的2個月年終獎金則屬於勞基法中「薪資」的一環，受到勞基法保障，僱主不得因任何理由拒絕發放「年終獎金」。
• 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
• 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
• 除非公司舉證，證明當年沒有任何盈餘，並向員工做充分溝通。
• 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。

舉例來說，小雯今年的年終領了10萬元，就會先被預扣 5%，也就是5千元，不過也別太過擔心，因為這5千元會列入小雯下個年度報稅時已經繳納的所得稅中。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。

勞基法年終: 公司自己用工作規則規定，可以不發給年終獎金？

法律上對於「年終獎金」，根據勞基法施行細則 10-2 條定義，屬於「恩惠」及「獎勵性給予」。 因此，在沒有約定的情況下，是沒有法律保障你向雇主請求的。 所以你進公司前，合約沒有說會給年終，也不是照年薪談，但年底公司有盈餘、你也沒犯什麽重大過失，就可以跟公司請求說你要獎金或紅利分配，但一樣的，也是要看你有沒有勇氣拿這個法條去要看看。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。

根據所得稅法第14條第三類之定義，獎金也算在薪資收入中，也就是說，不管有沒有超過 84,501 元，年終獎金也屬於員工在職務上或是工作獲得的薪資，必須依規定繳稅。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

勞基法年終: Q:2022 年終獎金何時發？

雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。

根據《勞動基本法》第 29 條規定：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 四、但公司如與員工之間，於約定勞動契約或訂定工作規則或簽定團體協約中明定「年終獎金」的發放標準及發放時間，其性質就屬工資之「經常性給予」的一部分，公司即有依勞動契約、工作規則或團體協約據以履行之義務。 簡單來說，年終獎金就是勞基法第29條所指事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞基法年終: 年終獎金最常見的3個問題，一次幫你解答所有疑問！

本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 公司在徵才廣告，或是勞動契約、工作規則中，有明確表示會發年終獎金（有點像是有的公司會在徵才廣告中強調，固定年終X個月，或是薪水是談年薪多少個月這樣），這樣有和勞工「約定」的情形下，年終就會被歸類為經常性給予，也就是工資的一部分，因此未發年終獎金，就是違法。 勞基法雖然對此無罰則，但員工是可以依照勞動契約向公司請求給付。 只要是被認定為是「工資」者，不管公司發給費用的名目為何，勞工就工資的部分，都受到勞基法有關工資規定的保障。 有些會與當月薪資一併發放，有的會在年前最後一個上班日以現金紅包袋方式給員工。 還有另外一種依據員工的年度表現或考績決定的「績效獎金」有時候也會被視作「年終獎金」。

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勞基法年終: 公司不發年終不違法！勞工免驚　勞基法還有這點規定

違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。

雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 雖然近年來，政府大力推動的長照2.0政策中，以多管齊下的方式，試圖為國民建立一個「經濟自主」、「健康生活」、及「行動無礙」的高齡友善環境，讓長者能擁有健康及尊嚴的老年生活。 但是，如果我們真的來到了需要更進一步照顧的地步，不要忘記有一群專業的人，隨時準備好接住疲累的你，讓你安心，更讓你能夠在照顧家人之前，先照顧好自己。

勞基法年終: 陸禁水產品！這公司唯一倖免　老闆吐心聲

其實這題的答案，一樣取決於你的年終獎金是屬於「經常性給予」還是「恩惠性給予」？ 如果你當初和雇主談的年終獎金是「經常性給予」，那麼獎金就屬於工資的一部分，在不違約的前提下，不論之後勞工離職與否，都應該保有合約所列的權益，像是你之前簽署的契約中，有明定某個特定日期在職即可請求，而這也是為什麼有的人即使在過年前離職，還是能領的到年終獎金。 相對地，「恩惠性給予」就是根據這名員工的表現或業績好壞給予年終獎金，無論金額高低都並非工資的一部分，因此雇主也並沒有一定要發年終的義務，甚至怎麼發、會發多少、哪時候發放也只能以公司公布為主。

• 在台灣正式成為高齡社會的這個階段，伊甸也提出了能夠同理照顧者、體貼失能者的完整老人服務內容，包括日間照顧服務、居家照顧服務、照顧者喘息服務、弱勢長者餐飲服務等，甚至將層級拉高到以社區為關照對象，提供社區關懷、社區輔具站服務等。
• 根據《勞基法》第 29 條規定， 當公司年度結算有盈餘時，你今年工作也沒有重大過失的情況下，就可以向公司要求獎金或紅利分配 。
• 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
• 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
• 還有另外一種依據員工的年度表現或考績決定的「績效獎金」有時候也會被視作「年終獎金」。
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• 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

如果員工和雇主有其他型式的約定，如：年薪保證或在職必領..等等之類的，就必須發放。 勞動基準法雖然沒有規定年終獎金的發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。 但員工在育嬰留職停薪期間，如果公司的年終獎金屬於績效獎金性質的話，就得依照比例原則發放。

勞基法年終: 「年終獎金」怎麼算 底薪 全薪分不清？ 職場老鳥：「各有不同」

若是勞僱契約中沒有約定承諾保障一定金額的年終獎金，難道員工只能認了嗎？ 此時，員工還可檢視公司有無訂定年終獎金發放辦法，若是有訂定，就算不屬勞基法保障「薪資」的一環，仍可以向僱主請求年終獎金。 但是，若沒有訂定發放辦法，僱主發放的「年終獎金」則為「獎勵、恩惠性」給予性質，因此僱主就算不發放年終獎金也屬合法。 A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。

A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 我們領的年終可分為「恩惠性給予」以及「經常性給予」兩種類型。 勞基法年終 所謂的「恩惠性給予」，通常是只根據員工表現或業績好壞給予的獎金，並非工資一部分，因此資方並無發放的義務。 而「經常性給予」則是指勞資雙方事先在契約中明訂如「保障年薪保證14個月」等協定，因為是屬於工資的一部分，所以資方必須應該履行條約義務。

事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

勞基法年終: 老闆沒發年終獎金，有違反《勞基法》嗎？ 3年前

剛剛好，並不是自私、也不是懶惰、不孝，只是我們不需要要求自己，為了成為一個一百分的完美照顧者，反而失去了自己。 翻開社會新聞，我們可以看到許多不堪長期照顧壓力，進而輕生的社會案件。 有獨力照顧長輩長達二、三十年者的青壯年，也有「老老照顧」——六、七十歲的孩子，照顧著八、九十歲的父母。

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前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 因寫明「於年度終了時得發與員工1.5個月年終獎金」，是否就屬經常性給與而非恩典性給與，因此不論如何都應給與，又後段也寫到計算基準，因此年底發給時，可依實際工作月數比例發給，倘若有育嬰留停，可依此扣除留停月數給與年終獎金。 離職員工理論上則無法領取年終，取決於與雇主工作合約而定。 工作合約上會載明年終獎金發放的條件，如發放年終獎金時必須在職。

勞基法年終: 公司制度

自推行長照2.0以來，即便各種資源與服務不斷布建擴展，但現在的台灣社會中，依然有許多人受到傳統觀念所綁縛，寧願自己深陷照顧重擔，不敢也不願取得援助。 但如果合約上說那2個月是屬於「年終獎金」，不是「薪資」的一部分，那就第一種情況一樣，如果公司不願意給，你也拿他沒輒….. 歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。 不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

勞基法年終: 年終怎麼領？

衛福部在2020年，曾針對使用長照服務2.0的家庭照顧者做調查，發現有94.3%的使用者，表示整體生活品質有改善，92.3%表示心理和照顧的負擔降低。 九成以上的滿意度，顯示出專業的支援可以帶來正向的能量，打破一人長照全家失能的困境。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。

逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 通常進入一間公司未滿一年， 只要到職超過 3 個月以上，就會有年終獎金 。 未滿一年的年終獎金則按比例計算，依公司規定通常有兩種計算方式，分別是以到職日、到職月計算。 近日就有網友因為對於年終獎金的計算方式不清楚，而於Dcard以「年終試算底薪還是全薪？」為題發問，內文中他表示，「想詢問大家年終計算究竟是算底薪還是全薪？若自己在11月有調薪了，那明年算年終時適用舊薪水還是新薪水來算呢？」。 沒有發年終獎金，老闆最常解釋成景氣不好、經營不佳、公司沒賺錢，要員工共體時艱；可是你知道嗎？

二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。