勞基法孕婦必看攻略
另外，部分企業因女性夜間工作條文所提供的交通車等設施，已經是勞資雙方約定的一部分，不因勞基法第四十九條第一項被宣告違憲，而有被取消的理由。 A：勞動基準法第50條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。 查勞動基準法係規定勞動條件最低標準之特別法，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於該法所訂之最低標準，該法第1條訂有明文。 基上，勞雇約定之勞動條件低於該法者，於適用該法後，應以該法之標準為基礎，若優於該法者可從其約定。 為了讓媽媽可儘快恢復體力工作，勞動部也有保障打工、兼職人員請安胎休養假的權益。
- 為了讓媽媽可儘快恢復體力工作，勞動部也有保障打工、兼職人員請安胎休養假的權益。
- 故女工經醫師診斷為12週流產，其與妊娠3個月或84天流產之意相同。
- 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
- 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於雇主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。 A：女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，為勞動基準法第50條明定，乃女工應有之合法權益，不應視為缺勤，原有之全勤獎金自應照發。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
勞基法孕婦: 女性員工懷孕，人事安排應注意那些？｜YES123法律避雷針
違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
勞基法孕婦: 性別工作平等法有關產假之規定為何？
A：依據規定，若家長符合上述需求，雇主應予准假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。 A：12歲以下學童之家長其中一人，於停課期間如有照顧學童之需求，得請「防疫照顧假」。 另外，如有就讀高級中等學校（含高中、高職、五專一、二、三年級）或國民中學持有身心障礙證明之子女，有照顧需求，家長其中一人也得請防疫照顧假。
但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞基法孕婦 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
勞基法孕婦: 員工產檢假、安胎假怎麼給？薪水又該如何計算？
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
勞基法孕婦: 產假（媽媽）
如果父母在每個子女3歲以前，認為有親自照顧必要，也可以根據《性別工作平等法》第16條只要受雇期間達6個月，就可以申請育嬰留職停薪，最長不得超過2年。 如果有子女在2人以上，最長以最幼子女受撫育2年為限。 如果小孩遇到疾病或重大事故，需要受雇者親自照顧，也可以臨時請「家庭照顧假」。 根據《性別工作平等法》第20條，家庭照顧假併入事假計算，一年最多7天，與事假合計一年不得超過14天，且均不給薪。
在寶寶滿三歲前，爸爸或媽媽如果有育兒需求(例如需提早下班接送小朋友)可以跟公司申請減少工時或彈性調整工時。 勞基法孕婦 宜縣今年最終場聯合徵才11/19登場 釋出1200職缺 〔記者江志雄／宜蘭報導〕疫情趨緩，各產業人力需求增加，羅東就業中心訂於19日上午9點半到中午12點半在龍德兼利澤工業區服務中心舉辦聯合徵才，釋出近1200個工作機會。 北市辦徵才釋出191工作機會 住宿業佔7成 〔記者蔡思培／台北報導〕台北市就業服務處本周舉辦徵才，邀集萬豪酒店、全家便利商店、麗緻餐飲集團等8家企業共釋出191個工作機會，本週徵才業別為住宿業及零售業，高薪達45K，最高時薪上看220元。
勞基法孕婦: 產檢假2022新法統整！產假幾天？請產假被資遣合法嗎？ – 85010
勞工保險生育給付係為保障女性被保險人於生育不能工作期間薪資所得之保障。 女性被保險人生育如符合本條例之規定者，得依規定請領生育補助費。 條規定，勞工為安胎休養請假之請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 前開規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。 不論是否順利分娩，如果母親受雇期間在6個月以上，產假期間工資照給；若受雇期間未滿6個月則為半薪。
- 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
- 另外如果公司員工人數在100人以上，就應該設置哺集乳室，另外也應該提供托兒設施，或採取適當之托兒措施，例如與外部機構合作，提供員工托兒服務。
- 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
- 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
- 該假日數併入事假計算，全年以7日為限，請假期間可不給工資，但不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績。
- 台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。
1.性平法§15Ⅲ：員工經醫師診斷需安胎休養，在治療、照護或休養期間的請假和薪資計算，依照相關法令規定。 二、依性別工作平等法第21條規定，受僱者為生理假之請求時，無論併入或不併入病假天數之生理假，雇主都不能扣全勤及考核等不利之處分。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
勞基法孕婦: 懷孕期間員工的績效管理
根據《勞動基準法》（簡稱勞基法）第49條，懷孕女性勞工夜間工作，也就是晚上10點到隔天上午6點，基本上是絕對禁止，加班或值夜班都是如此。 也就是說，原本值夜班的女性勞工，勢必要調整原本上班時間。 當女性決定成為母親，不只面臨身體考驗，更要面臨職場潛在風險。 對此我國法律針對懷孕、生產等不同時期，提供包含休假、薪資與工作內容限制等勞動規範，希望減少媽媽們在工作與職場之間所面臨的壓力。
雖然大多生育相關勞動法規與「媽媽」有關，但事實上「沒有人是局外人」，現代男性也應該分擔養育責任。 勞基法孕婦 因此，上述這些從懷孕、生產到養育的過程，不僅女性要注意，另一半更得謹記在心。 勞基法孕婦 以量販店的工作為例，「搬運重物」可能是最常面對的工作。
勞基法孕婦: 勞動法關於孕婦加班有沒有規定？
要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 依性別平等工作法第21條規定，雇主不可以因為受雇者請產檢假，就將
