勞基法夜間工作5大著數
A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
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勞基法夜間工作: 美國搶劫台積電？專家分析：怎麼看都像美國人被搶
但大法官則認為，該條文不但有差別待遇，並且讓工會或勞資會議代表所有女工做決定，忽略個別差異，宣告該條文違反憲法保障性別平等。 第32條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 據媒體報導，國民黨立委萬美玲擔心在條款失效後，雇主可無條件要求女性夜間上班，又不用提供相關保護措施，因此將盡速提出修法補足漏洞。 民進黨立委范雲認為，釋憲結果有助於消除婦女就業歧視，後續還需要明確修法。 草案中還規定，若雇主原本提供女性勞工福利津貼，但未來勞基法修正案三讀上路後，提供其他性別勞工（例如男性勞工夜間工作）卻是不同的福利津貼，則可能涉及違反性別工作平等法，可處30萬元至150萬元罰鍰。 工鬥認為，勞基法第49條修正，應該要讓勞工夜間工作的保障擴及所有勞工，由於個別勞工和雇主議價能力薄弱，修法必須考量納入工會同意權，以促成集體協商。
勞動部回應，大法官釋字文宣告違憲為第49條第1項；第5項「於妊娠或哺乳期間女工」原則上仍禁止夜間工作。 解釋文指出，現制使婦女想要夜間工作，須工會或勞資會議同意，男性卻無此限制，顯對女性勞工形成不利差別待遇，違反憲法第七條保障性別平等的意旨。 除了台灣廢除女性夜間工作限制，德國、日本等先進國家早有相關規範，但都會額外訂立保障條文。 勞動部勞動及職業安全衛生研究所的報告即指出，德國早在1992年解禁女性夜間工作，不過規定雇主須提供夜間工作者健康檢查。
勞基法夜間工作: 條文內容
二、考量個別勞工需求之差異性，並利勞雇實務執行之彈性，雇主使勞工夜間工作，於無大眾運輸工具可資運用時，所應負擔之協助義務，除提供交通工具或宿舍外，增訂交通費之選項。 又衡酌工會與勞資會議之參與，對於上開協助之完善，應有增益，並兼顧事業單位現行運作秩序，增訂雇主應於提供協助前，通知工會或勞資會議之勞方代表；勞方於接獲通知後，得與雇主進行協商或提交勞資會議討論，雇主不得拒絕。 雇主未盡通知義務或拒絕協商、討論者，依法可處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。 勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛回應，大法官解釋文中提到的違憲的點，不可能再重新寫入法中，對於勞基法第49條修法議題，先前召開過2次座談會，尚在持續蒐集意見中，工會和勞資會議在夜間工作協商過程裡，仍會被賦予一些角色，修法版本將會盡快提出。 黃維琛指出，勞基法第49條第1項大法官宣告違憲後即起失效；但解釋文並未談及其他項次，包括：「女工因健康或其他正當理由，不能於午後10時至翌晨6時之時間內工作者，雇主不得強制其工作」、「於妊娠或哺乳期間女工」，因此目前看起來，「原則上」仍未能使其或強制其在夜間工作。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
《法律白話文運動》創辦人、專長勞資關係的律師楊貴智便直言，釋字807號解釋「有性別意識卻毫無勞權意識」，大法官的解決方式竟是不管男生女生，以後深夜下班自己想辦法。 勞動部官員說明，未被宣告違憲的《勞基法》第49條其餘項次所談及的類型，「原則上」仍禁止夜間工作。 另外，部分企業因女性夜間工作條文，提供交通車等設施，已是勞資雙方約定的一部分，不因《勞基法》第49條第1項被宣告違憲，而有被取消的理由。 勞動部官員表示，勞基法第49條第1項在宣告違憲後即失效，但解釋文未談及其餘項次，包括「女工因健康或其他正當理由，不能於午後10時至翌晨6時之時間內工作者，僱主不得強制其工作」、「妊娠或哺乳期間女工」，因此目前看來，「原則上」仍未能「強制」使女工夜間工作。
勞基法夜間工作: 工資認定與給付原則
此外，女性勞工縱證明其於夜間毋須親自餵哺嬰兒母乳或牛乳等，但夜間於工作場所中如有集乳之需求，雇主仍應依《勞動基準法》第52條規定給予哺（集）乳時間。 勞資雙方如仍有相關法令疑義，可就近向當地勞工行政主管機關【縣市政府勞工或社會局（處）】洽詢。 雇主如有違反法令，或強迫女性勞工在非屬自由意願下簽署同意夜間工作之切結書或同意書等情事，勞工亦可向地方勞工行政主管機關申訴，當有專人立即查處。 〔記者吳政峰／台北報導〕勞基法第四十九條第一項規定，雇主不得要求女工（女性勞工）晚間十時至翌晨六時工作，除非工會或勞資會議同意者例外。 大法官昨做成八○七號解釋，認為限制女性夜間工作的立法雖基於保護，但變相限制女性自由選擇夜間工作的權利，認定法條違憲，即起失效。
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- 實務上部分事業單位為免觸法，一律限制產後女性勞工無論是否有於夜間親自哺乳之需求，一年內均不得輪值夜班，因有女性勞工反映，如此一來，反而影響產後女性勞工就業上之權益，爰進行檢討。
- 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
- 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
日本也在1997年基於男女雇用機會均等法，且家庭責任應由男女共同承擔，拍板廢除女性夜間工作的限制；但雇主仍須保障女性通勤安全、設置足夠燈光與警鈴、提供男女性職員休息室等。 勞基法夜間工作 依勞動部公佈的勞基法預告草案，明訂「雇主使勞工於午後十時至翌晨六時之夜間工作，應符合職業安全衛生有關法令之規定」、「雇主如要使勞工夜間工作，在沒有大眾運輸工具可運用時，雇主應提供交通工具、交通費或宿舍予以協助」、「工會可與雇主進行協商」。 但司法院釋字807號指出，以性別作為能否從事夜間工作的標準，形成不利女性的差別待遇，此外，女工是否適合從事夜間工作，有個人意願及條件上的個別差異，未必適合由工會或勞資會議代表所有女工做決定，因此認定勞基法第49條第1項違反憲法保障性別平等的意旨，且該條文即刻失效。 重點2則是針對夜間工作者，若在沒有大眾運輸工具可供使用的前題下，雇主應負擔協助義務，協助措施在宿舍、交通工具之外，修法增加提供「交通費」的選項。
勞基法夜間工作: 女工因健康或其他正當理由請假，仍 禁止女性夜間工作 ，雇主不可強制工作
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 勞基法夜間工作 臉書專頁勞資爭議處理專業律師則提醒，勞基法第49條第1項原本讓女性有爭取不排晚班的空間，去掉之後雖可惜，但女性仍可運用同法第3項「因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作」來保護自己。 六、配合《性別工作平等法》第18條規定，修正女工請求哺（集）乳時間至子女滿2歲止，並可於每日60分鐘內不限次數加以運用，且延長工作時間達1小時以上者，亦可請求哺（集）乳時間30分鐘。
儘管該項判決文引發輿論對於對女性夜間員工是好還是壞的討論，但勞動部已經在去年9月13日正式通函各地方主管機關，依大法官釋憲第49條第1項規定，該項勞基法規定已經違憲，自當日起失效，勞動部也在今日提出相關勞基法條文修正案，未來將送政院及立院審查。 勞動部特別提醒，對於產後一年內之女性勞工從事夜間工作是否符合規定，雇主仍負有舉證之義務，由女性勞工親自簽署之聲明書或切結書，可作為證明文件，格式上並不拘於特定之形式，但雇主絕對不得有強迫產後女性勞工簽署並要求一定要接受夜間工作之情事。 另有關證明之文件，雇主應於事前妥備，凡雇主於勞動檢查後始請女性勞工補提供之證明，將不予認採符合規定。
勞基法夜間工作: 《勞基法》限制女性夜間工作宣告違憲 勞動部：收起女性保護傘
A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 修正後的勞基法第四十九條，仍明定妊娠或哺乳期間女工不得在夜間工作，違者開罰九萬到四十五萬元，但為尊重個人意願，黃維琛說，放寬讓有意願從事夜間工作的哺乳期間女工，在分娩後六個月以上、未滿兩年期間，只要經勞工健康服務醫師、職業醫學科、婦產科或兒科專科醫師評估，就可在夜間時段工作。
部分企業因為女性夜間工作條文所提供的交通車等，由於已經是勞資雙方約定的一部分，不因勞基法第49條第1項被宣告違憲而有被取消的理由。 如果雇主要求勞工從事夜間工作，在無大眾運輸工具時段，雇主仍應負擔協助義務，除提供交通工具或宿舍外，這次另增加交通費選項。 黃維琛也提及，假設雇主原就已提供女工夜間工作的協助措施，新法上路後，若男女有別，就涉及違反性別工作平等法，可處卅萬至一五○萬元。 勞動部條平司長黃維琛強調，勞工從事夜間工作，不分性別同受保障，且明定雇主使勞工於夜間工作，應符合職業安全衛生有關法令。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。
勞基法夜間工作: 《勞基法》限制女性夜間工作宣告違憲 勞動部：收起女性保護傘
基於憲法保障的平等權，加上原先採取的差別待遇難認手段與目的有實質關聯，還有可能加深性別角色的刻板印象，因此大法官認為勞基法第49條第1項違憲。 原本的注意事項雖已於108年修正，但應給予事業單位需要調整因應法規的人力調度（或增補），應提供適當緩衝，因此108年修正時，已一併訂定落日條款，預告該注意事項將自111年1月1日起停止適用。 七、《勞工職業災害保險及保護法》自111年5月1日施行，職業災害保險自勞工保險抽離單獨立法，配合文字修正有關規定。 對於明知不實或過度情緒謾罵之言論，經網友檢舉或本網站發現，聯合新聞網有權逕予刪除文章、停權或解除會員資格。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
- 美國世紀懸案之一的費城「箱中男孩」箱屍案，距今65年出現重大突破，費城警方透過DNA採檢，確認受害男童的身分，8日公布其姓名為薩芮利（Joseph Augustus Zarelli）。
- 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
- 八、另鑒於國內金融環境及投資管道日益開放，並配合政府組織改造，已無會同財政部委託金融機構辦理收支、保管及運用之必要，將舊制勞工退休基金之收支、保管及運用業務，修正由中央主管機關委託金融機構辦理。
- 黃維琛說，修正草案預告期至2月17日止，勞動部預計在2月底、3月初將草案版本送入行政院，最快可望在下個會期送入立法院審查。
- 二、照顧子女的責任應由家人合理分擔，且任何性別之勞工都有可能面臨家庭工作兩頭燒的情況。
- A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 第33條 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 如雇主有違反勞基法第49條第3項（女工因健康或其他正當理由請假，雇主卻強制工作）規定，依勞基法第77條規定，處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。
勞基法夜間工作: 勞動部預告修法 不再限制女性上夜班
勞動部指出，根據2019年勞工生活及就業狀況調查資料、以受僱勞工730萬推算，全台應有10.22萬人從事大夜班、69.3萬人從事輪班工作，勞動部此次預告修正勞基法夜間工作規定，可望將夜間工作者全數納入保障。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
雇主在提供之前，必須通知工會及勞方代表，雙方可協商或提交勞資會議討論，若勞工覺得不符需要，可要求「續談」協商，雇主不可拒絕。 勞基法夜間工作 原勞基法第四十九條第一項規定，雇主不得要求女性勞工在晚上十點到隔天凌晨六點間工作，但若經工會或勞資會議同意，且雇主在無大眾運輸工具時段提供交通工具或宿舍，女工就不受此限。 大法官宣告限制女性夜間工作違憲後，也掀起另一項討論：懷孕的女性怎麼辦？ 由於釋字第807號僅針對勞基法第49條第1項，並未提及第5項規定的「妊娠或哺乳期間之女工」；因此勞動部表示，未解釋的部分原則上應照舊，不過會盡快召集學者專家共同釐清其他條文是否也受影響。 五、《勞動基準法》第84條之1規定之目的在允許雇主得與核定公告之工作者，依其工作特性以書面另行約定夜間工作等事項，爰配合修正雇主與該等工作者約定夜間工作，雇主提供有關交通工具等各項協助，可不受事前應通知工會或勞資會議勞方代表規定等限制。 三、為落實《憲法》對母性保護之精神，明定雇主不得使妊娠或哺乳期間之女工於夜間工作。
勞基法夜間工作: 保障安全維護健康 勞基法限制女性工作時段
勞動部說明，《勞動基準法》第49條第5項規定禁止女性勞工於「哺乳期間」從事夜間工作（午後10時至翌晨6時），又哺乳期間原則上為產後一年。 實務上部分事業單位為免觸法，一律限制產後女性勞工無論是否有於夜間親自哺乳之需求，一年內均不得輪值夜班，因有女性勞工反映，如此一來，反而影響產後女性勞工就業上之權益，爰進行檢討。 黃維琛強調，由於該份解釋主要是從性別平等角度出發，還有許多意見書等資料需要整理、釐清，因此勞基法第49條第1項以外所談及的類型，仍要找相關領域的學者專家研議，近期就會召開相關討論。
但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限： 勞基法夜間工作
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，雇主不得強制其工作。
此次修法，將哺乳期已滿6個月以上、2年以下的哺乳期勞工，夜間工作的「決定權」還給勞工。 此外，修正條文明訂懷孕或哺乳期間仍不得上夜班，但放寬讓分娩後六個月以上、未滿兩年的哺乳期女工，經醫師評估同意後就可在夜間時段工作。 第39條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
