勞基法加班時數上限詳解
受疫情影響，這2年許多餐飲、服務業結束營運，連帶影響內部員工萌生創業念頭，也有二代回家接手家業，成為「自營業者」。 確認自己是否屬於「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性工作」、「其他性質特殊工作」的行業。 勞基法加班時數上限 規定以分數三分之一以上來計算，轉換成小數是「1.333……」，公司自動捨去後面的循環小數，變成低於勞基法了。
- 加班时间是用人单位由于生产经营需要或其他需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定的工作时间以外的被延长的工作时间。
- 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
- 先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。
- ：泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災⋯等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。
- 因此，雇主不得要求勞工在星期例假上班，勞工得拒絕星期例假上班，如果雇主強迫勞工在星期例假上班，則可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰（勞基法第79條第1項第1款）。
- PK戰中，日本3次射門被克羅埃西亞門將利瓦科維奇 （Dominik Livakovic ）擋下，最終只能無奈出局。
惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 加班，特殊情况除外，本质上是需要双方协商一致，“你情我愿”下进行的。 既然用人单位改变不了客观的法律，但是可以从其他途径降低劳动者投诉举报的几率。
勞基法加班時數上限: 加班費要怎麼計算？
計算方式：根據勞工請假規則第 2 條與民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。 以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年中請完。 若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於比照政府行政機關放假和補班的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。
然而，如果是可預期的狀況，例如讓員工處理機械歲修、配合會計年度作業要趕工申報或百貨業遇到週年慶業務繁忙等，主管機關可能便會認為這些事件是可以預期或具有循環性質，而認定資方不能濫用這個措施讓員工加班時數突破法定限制。 以本件勞工超長工作時間來說，倘若勞工因此產生過勞而導致職業災害，雇主除了需負擔職業災害補償外，更負民事賠償責任之可能。 上述代价可不小，罚款倒是小事，一旦被罚，用人单位会被在网上公示，很难看，可能会影响用人单位的上市等筹资计划。 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。 【威爾森／綜合報導】2022年卡達世界盃足球賽16強戰，日本在PK戰後不敵克羅埃西亞，無緣晉級8強，讓球員紛紛流下不甘心的淚水，吉田麻也的小孩也衝進場中，為爸爸擦去臉上的眼淚。 靠著總教練森保一的「神調度」，日本在世界盃小組賽爆冷擊敗德國、西班牙兩支勁旅，以2勝1負、積分6分，E組龍頭之姿闖進淘汰賽階段。
勞基法加班時數上限: 加班上限2020: 前往 加班時數上限
例如「平日每小時工資額」的算法，月薪制勞工是以工資總額除以240來計算，公司若只用底薪來計算當然會違法。 如果只因為額外1小時的加班，還要多延宕半小時下班時間，為何不直接從5點加班到6點就好呢？ 舉例來說，下午3點先休息到3點半，下班後就算接著加班1小時，也不會連續工作超過4小時而違法了。
而勞工延長的工作時數如果要換算成工資，就是所謂的加班費（加班費英文：Overtime或Overtime 勞基法加班時數上限 Pay都行）。 徐國勇表示，輪班間隔時數降低，除了須經勞資會議同意外，還要報當地主管機關備查，員工人數30人以上縮短輪班間隔，也必須報當地勞政單位備查。 另外，在輪班制間隔時數部分，甲案間隔時數降低為8小時，乙案則維持目前《勞基法》11小時的規定，但勞資雙方經協商得降低為8小時，這項被勞團批評為「奴工制」的條文，行政部門為降低勞團反彈，除了採取乙案外，對勞資協商後降低為8小時的申請門檻也大幅提高。 依照法令規定，其實是有規範當遇到特殊情形時，可以讓員工加班時數不受上述的規範所限制，但仍然必須符合一些要件與程序。 為確保勞工工作與生活平衡，避免因過度工作而導致身心受損，故勞基法其實對於正常工作時間、每日加班時間與每月加班時間，皆有法律明文予以規範。
勞基法加班時數上限: 加班費的計算基準是什麼？
遇天災、事變或突發事件：因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 勞基法加班時數上限 有些雇主認為，這週恰好星期天需要人手支援，就把例假日調整到星期六，下星期再讓勞工恢復星期天是例假，難道不行嗎？ 由於例假間隔超過6天（即這星期六到下星期天），仍舊違法，但若適用30-1或84-1的工作者，經工會同意或勞資會議通過，即可做假期調整。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：1.提供必要之安全衛生設施。
「工時規定與管理」或稱「標準工時」，是指世界各地政府透過立法對工作時間定立最高工時、或超時工作限制，制訂法例而訂立特定僱員的工作時數，可按每日、每周、每季或每年而定。 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取每 1 個月不可超過 勞基法加班時數上限 54 小時、3 個月內不得超過 138 小時的最高上限規定。
勞基法加班時數上限: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
实操中笔者见过太多因为“劳动者心中觉得不满不公平”而导致的各类诉讼。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。 勞基法加班時數上限 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。
責任制仍要打卡、出勤紀錄：即使工時跟一般勞工不太一樣，因為還是有正常、延長工時的上
