勞基法59條介紹
本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 民國 107 年 11 月 21 日一、為落實身心障礙者權利公約所揭示平等與不歧視之規定，爰將序文、第二款及第
三款所定「殘廢」修正為「失能」或「障害」。 二、配合法制體例，將序文之「左列」修正為「下列」；第四款之「如左」修正為「
如下」。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。
第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或 勞基法59條
供擔保。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
勞基法59條: 勞動基準法第５９～６３條【職業災害補償】
最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
勞基法59條: 第 二 章 勞動契約
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 勞基法59條 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補
給勞工以適當之休息。 但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。
勞基法59條: 職業災害的「損害賠償」，雇主有自證無罪的責任
檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之雇主、雇主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 本件最高院的見解，係認部分工時勞工本非每日出勤，因此要求雇主依曆計算，即已超過勞工正常狀態下可獲取之工資，因此要以勞工「可能之工作日數」予以補償，而非單純依曆計算。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
勞基法59條: 「職業傷害」的定義與認定標準
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
勞基法59條: 第 八 章 技術生
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。
- 簡單說，只要在工作中受傷，不問理由、大小、肇事責任與病情樣態，只要勞工無緣有工作能力，雇主皆應負擔補償責任。
- 但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 - 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
- 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。
- 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 - 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目
的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
勞基法59條: 法令專區
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 職災無法工作期間，原則是不給薪，但雇主依勞基法第59條第2款規定要補償『原領工資』，原領工資並不是工資，是計算補償的標準，這是觀念必須先建立。 既然是補償，不是工資給付，其計算方式是依施行細則第31條之規定，以職災發生日前一日之正常時間工資為原領工資，如為月薪，以職災前最近一個月正常時間工資（變動工資如班費不計）除上30為一日原領工資。 該原領工資再乘上無法領取工資之日數（因職災無法工作）即為應補償之金額。 要注意勞基法第59條職災醫療期間的補償是『不能工作』非『不必工作』，不能工作是需要專業醫師證明。
雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 勞基法59條 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
勞基法59條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 本法用詞，定義如下：
一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有 勞基法59條
關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。
勞基法59條: 勞動基準法職業災害補償規定
勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿半年者
以半年計；滿半年者以一年計。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外 勞基法59條
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。
勞基法59條: 勞動基準法第５９～６３條【職業災害補償】
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管
機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，
由中央主管機關定之。
勞基法59條: 「職業傷害」的定義與認定標準
因此，雇主還是請務必要履行防治義務，近其可能地避免可能導致工傷意外的發生因子產生，畢竟發生職業災害花錢事小，若勞工不幸罹難，那除了自己的經營事業受損外，更是直接使得一個家庭破碎，不可不慎。 按前揭條文之規定，係課予雇主證明無故意或過失，即「推定」雇主存有過失，而要求雇主自證無罪；不過，勞工就雇主之過失雖免負舉證責任，惟勞工仍應舉證證明確實有職業災害存在。 以上法規，皆可解釋為「保護他人（勞工）之法」，故雇主本於法律規定，本就負擔有職災防免義務，若雇主置自身義務不顧、怠於履行自身義務，進而導致勞工受損，自當屬於「違反保護他人之法」。
雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
