勞基法38必看攻略
特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 民進黨版勞基法第38條修正條文，工作滿半年未達1年者，就享有3天特休假，滿1年有7天，滿2年未滿3年10天，滿3年未滿5年是14天，第5年到第9年是15天，第10年起是16天，逐年增加1天，30天為上限。 雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
勞基法38: 第 二 章 勞動契約
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
本法第三十二條第五項但書所定坑內監視為主之工作範圍如下：
一、從事排水機之監視工作。 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 不
包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。
勞基法38: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
- 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
- 二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內 發給。 - 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
- 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。 - 故原適用之事務管理規則給予之特別休假，如低於上述規定者，應依上述法令規定辦理。
- 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。
本案勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，且依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償，特別休假既為勞工應享有之權益，不應因而喪失其特別休假之權利。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實
發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之
末日者，以該日為期限之末日。 前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：
一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三
十日內發給。
勞基法38: 第 九 章 工作規則
本案純勞工改變為公務員兼具勞工身分時，其特別休假如不適用公務人員有關法令，自應依勞動基準法辦理。 特別休假期間不影響全勤獎金之發給，即依內政部七十四年五月廿四日台內勞字第三一七四四九號函所示：勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。 特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權。 依據國際勞工組織（InternationalLabourOrganization）第132號有薪休假公約（HolidayswithPayConvention）明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過六個月。
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。 勞工特別休假與產假應分別給假，即依行政院勞工委員會七十六年九月十七日台勞動字第二六七九號函所示：勞工特別休假，與女工產假，兩者法定要件不同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
勞基法38: 第 四 章 工作時間、休息、休假
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對
象之範疇所受損失相當。 前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。 二、經參酌前開規定及立法意旨，雇主得透過工會或勞資會議之機制，先就遞延期限或如何遞延等進行討論，亦可協商一致性原則，惟個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。 雇主倘規定勞工於年度終結時，未休畢之特別休假一律遞延至次年度實施，於法未合。 勞工因遭遇職業災害而致死亡或失能時，雇主已依勞工保險條例規定為其投保，並經保險人核定為職業災害保險事故者，雇主依本法第五十九條規定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十九條第三款及第四款規定標準計算之。
本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定雇主僱用勞工人數，以同一雇主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。
勞基法38: 有關勞動基準法第 38 條第 4 項但書規定遞延特別休假之期限疑義。
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。 勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 民國 105 年 12 月 21 日一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞
工休息權。 二、依據國際勞工組織（International Labour Organization） 第 132 號有薪休
假公約（Holidays with Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不
得超過六個月。 況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法
仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。 相形之下，我國勞工特別休
假門檻過高，爰予以修正。
勞基法38: 勞動基準法第38條規定；
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。
勞基法38: 勞動基準法相關假別
其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常
工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準
。 三、至特別休假經勞雇雙方協商遞延期間未及一年者（如 3 個月），尚無不可；其於屆期後經再次協商遞延（如遞延 3 個月屆期後再協商遞延 3 個月），亦屬可行，惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日。
但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後二十四小時內敘明理由為之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
勞基法38: 有關勞動基準法第38條特別休假遞延規定，應如何辦理？
職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 勞基法38 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定應報備查，雇主至遲應於開始實施延長工作時間、變更休息時間或調整例假之前一日為之。
勞基法38: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、
退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申 勞基法38
請扶助。 勞基法38 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗
之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。
勞基法38: 法令註釋
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付加班費。
勞基法38: 第 七 章 職業災害補償
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 勞基法38 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
勞基法38: 勞工請特休，雇主一定要照准嗎？
這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。
勞基法38: 有關勞動基準法第38條特別休假遞延規定，應如何辦理？
勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以
平時之工作時間為其工作時間。 釋字第 807 號：勞動基準法第 49 條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，違反憲法第7 條保障性別平等之意旨。 依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，雇主應於決定後十五日內給與。 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
勞基法38: 勞動基準法第38條規定；
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。 勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。
勞基法38: 第 七 章 職業災害補償
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