勞基法20條5大優勢

其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 勞基法20條 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。

本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

勞基法20條: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？

前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。 子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應
每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。 勞基法20條 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應
給予哺（集）乳時間三十分鐘。 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別
待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
由。

失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞基法20條: 勞工因「優退」而離職，可否申請失業給付？要辦理資遣通報嗎？

八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 勞基法20條 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 惟最高法院本號判決表示，上訴人受僱於A所獨資經營之系爭小吃店，嗣被上訴人於A死後承接經營，兩造另成立僱傭關係，依其情形，似僅為事業單位即系爭小吃店之負責人變更。

要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。

勞基法20條: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?

勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負
損害賠償責任。 但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，
且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇
主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。 被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇
主應給予公假。

違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 勞基法20條 事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內 之例假及休息日至少應有四日。

勞基法20條: 勞基法所謂「事業單位改組或轉讓」之意義

公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。 本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用 勞基法20條
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用
之。 實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 雇主、受僱者或求職者對於中央主管
機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提
起訴願及進行行政訴訟。

勞基法20條: 服務資訊

但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。

• 所謂事業單位改組或轉讓，指事業單位依 公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備） 因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。
• 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
• 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償
  義務人時起，二年間不行使而消滅。
• 本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
  一、勞雇雙方議定之工資總額。
• 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負
  損害賠償責任。
• 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。

金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。

勞基法20條: 勞動基準法第20條事業單位改組或轉讓，包括獨資或合夥事業單位負責人變更之情形（台灣）

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

但超過十五年之工作年資， 每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。

勞基法20條: 資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?

七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計
勞基法20條 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名
義之經常性給與。 九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。 本號判決指出：按勞基法第20條，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 所謂事業單位改組或轉讓，指事業單位依公司法規定變更其組織型態，或其所有權因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資或合夥事業單位之負責人變更。

• 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有
  法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
• 本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：
  一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。
• 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
• 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
  行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。
• 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
• 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。

前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之
關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等
會。 前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之
。 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜
。 一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 本法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。

勞基法20條: 勞基法第20條「事業單位改組或轉讓」所指為何？｜蔡尚宏專欄

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 勞基法20條
間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 本法用詞，定義如下：
一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。

前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。 雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當
地主管機關核備。 本法第七十條所定雇主僱用勞工人數，依第二十二條之一第一項規定計算
。

三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為
一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使
勞工連續工作逾六日。 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之
給與。

雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

勞基法20條: 第 二 章 勞動契約

違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。

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