勞動契約牴觸勞基法5大優點

基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。

• 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
• 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。
• 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
• 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
  資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
  一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
  ，不受前條第二項至第四項規定之限制。
• 項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

勞動契約牴觸勞基法: 企業內訓

條規定給付資遣費，如雇主未依規定期間預告而終止契約者，則應給付預告期間之工資。 爰雇主欲與勞工終止勞動契約，當依前揭規定辦理，不得任意與勞工終止契約或強迫勞工自行離職。 答：大廈管理委員會為勞動基準法所稱僱用勞工之事業主，因此以管理委員會本身為行政處罰之對象。 有關勞動基準法及勞工退休金條例所定私法報酬給付義務（工資、資遣費、退休金、職業災害補償等），管理委員會應依法給付。 惟如有給付爭議，大廈管理委員會具有訴訟當事人能力，勞工訴訟後之確定判決，效力及於區分所有權人，由全體區分所有權人負擔最後清償責任。

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或 勞動契約牴觸勞基法
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。

勞動契約牴觸勞基法: 勞資關係

88年度台上字第1696號工作規則為勞雇契約的一部，經僱用人單方制定即生效力，不論受僱人是否知情或同意。 規則的改變不利於勞工時，反對的勞工可以不遵守；但是，這樣的不利很合理，就還是要遵守。 蓋無論採取何種見解，規範當然需要讓受規範者可以預見，怎可謂「不知情亦生效力」。 乙說（契約說－須同意）︰此說認為工作規則既然在私人之間（即雇主與勞工間）發生法律上之拘束力，則該規則必須在雙方合意下完成。 蓋任何私人間無庸去服從於不是自己制定的規則，也就是，人只要去遵守自己訂定的行為準則，故採取契約說。

開幕儀式中，數位發展部政務次長李懷仁也在致詞中強調，有好的人才，產業才能往前邁進，所以沙崙基地特別邀請首屆沙崙資安大賽脫穎而出的新秀選手上台分享，從新生代的角度分享對資安產業的看法與期待。 其中，黃同學提到「硬體資安」的重要性、資安培育資源稀缺的議題都獲得與會者肯定，甚至後續產業演講時仍被反覆提及；而陳同學也談到資安大賽對他的深刻影響，無論是過程輔導、還是最終獲獎，都成為支持他深入資安領域的力量。 儘管談話過程仍有幾分生澀，但他們對資安研究的熱情、與對沙崙基地培育的感激依舊清晰可見。 本集團有權隨時新增或修改此規範，如有增修將公告於本網站。 若公告後您仍繼續使用本網站，即視為同意接受增修版規範。 您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。

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A：勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務之時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。 勞動契約係由勞雇雙方基於契約自由原則及誠信原則協商議定，各學校目前校內工作者皆已存有僱傭契約，毋須重新以書面訂之。 勞動契約牴觸勞基法 但是原契約所約定之勞動條件不得低於勞動基準法所規定之最低標準。 甲說（單方行為說－免同意）︰此說又稱法規範說，即認為工作規則只要僱用人單方發布，且公告予受僱人周知，即生法律上效力，不待其同意。 理由在於，若工作規則需要被規定的對象同意才發生效力，那麼對於一組織龐大的企業而言，實在不可能落實工作規則。 因為，就工作規則的本質來說，無論誰作為僱用人（老闆）都不會期望內規還需要得到被規範者的同意。

• 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
• 雇方及勞動者均無過失時，應給與當地普通工資半數之報酬。
• 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
• 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
  術生性質相類之人，準用之。
• 不過，為確保勞工之相關勞動權益，勞動基準法明定勞工有以下情形時，雇主應予以併計其前後工作年資。
• 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
• 勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。

小時）履行勞務之最低報酬；後者則係勞資約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬，又按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於168元乘以工作時數之金額。 勞資雙方得依前開規定，自行約定按月、按日、按時計酬；於檢視是否符合基本工資規定時，應分別適用之。 勞動契約牴觸勞基法 ）按勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險係屬社會保險，有關是否投保勞保、就保及職保係依勞工保險條例、就業保險法及勞工職業災害保險及保護法相關規定辦理，與是否適用勞動基準法無涉。 查適用勞動基準法之事業單位，如勞工所從事之工作係為事業單位之繼續性業務，雇主不得與勞工簽訂定期契約。 又勞動契約是否為定期契約或不定期契約，非依經費來源為判斷，而係依勞工所從事工作之性質與學校業務之關聯性，作個案判斷。

勞動契約牴觸勞基法: 勞動契約離職預告天數與勞基法抵觸已刪文

雇主亦不得預扣勞工工資作為違約或賠償金之用。 勞工的工資，均應依上述各項規定辦理（勞基法第21條至24條規定）。 項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。 故投保單位應於其所屬勞工到職、離職之當日，填具加、退保表寄（送）保險人（勞工保險局）辦理加、退保。

至於第12條第2項所定期間，俟職業災害醫療期間屆滿後，前後合併計算。 （5）管理委員會如依公寓大廈管理條例規定向主管機關報備在案，或依法取得其他政府機關核發之相關證明，即有依法辦理登記之事實，應依前開規定為所僱用之勞工辦理加保就業保險及勞工職業災害保險。 項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。 故私校編制外工作者若為退休後再受僱，學校仍應為其提繳退休金。

勞動契約牴觸勞基法: 第 六 章 退休

要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。

但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。

勞動契約牴觸勞基法: 第 九 章 工作規則

但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。

職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 勞動契約牴觸勞基法 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 勞動契約牴觸勞基法 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。

勞動契約牴觸勞基法: 第 四 章 工作時間、休息、休假

基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 勞工如因個人因素而欲終止勞動契約，得依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。

勞動契約牴觸勞基法: 第 二 章 勞動契約

另因主任委員係大廈管理委員會之代表人，有關行政文書之送達，向主任委員為之。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償 勞動契約牴觸勞基法
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。

規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。 事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

勞動契約牴觸勞基法: 工作規則是勞動契約的一部分嗎？雇主可以將工作規則修改的更不利於勞工（但沒有低於勞基法規定）嗎？

但其減少係由雇方不指示或指示錯誤者，應給與當地普通工資之報酬。 雇方及勞動者均無過失時，應給與當地普通工資半數之報酬。 勞動者對於所承受之勞動，應注意行之，如所需材料由雇方供給者，應注意使用其材料，並報告消費數量，如有剩餘，應返還之。 前項發明，因經營上之共同經驗而獲得者，其發明權屬於僱方。 但其發明如有重大之經濟價值時，勞動者得請求相當報酬。

勞動契約牴觸勞基法: 勞動統計

又本條所列舉的各項事由，都屬於勞工個人不當行為或犯罪行為，已違反當初僱用之目的，且嚴重破壞勞資間之信任關係，勞工之所以被解僱，其實是咎由自取，而且雇主在這種情形下解僱勞工，毋庸預告，也不須發給資遣費。 勞動契約是職場中的遊戲規則，現今求職者越來越重視自身權益，企業的行為也會被一再檢視，因此，員工來上班時，千萬不能只告知薪水和工作時間，應完整提供書面勞動契約，將勞雇雙方權利義務規範清楚、明確。 書面契約不僅能在公司快速成長、員工人數增加時，降低企業管理上的困擾；有明確的規範內容，在遇到麻煩員工違反勞動契約內容並且情節重大時，雇主也才能正當地依勞基法§12Ⅰ規定解僱員工。 同條例第8條第1項規定，受僱於未滿5人之單位者，得準用本條例自願加保。 是以，勞工如受僱於上開僱用5人以上之事業單位，於到職當日亦應主動請求投保單位辦理加保。 至於，勞工退休金損失，則可由勞工請求雇主賠償或補提撥，並由地方勞政主管機關加以裁罰（勞工退休金條例第49條規定）。

派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行，繼續履行原約，勞工前後工作年資，應合併計算。 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。

勞動契約牴觸勞基法: 勞動契約之認定及重要權益

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