勞動基準法第11條第4款7大伏位

﹝3﹞第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關核准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作，於翌日午前補報。 勞動基準法第11條第4款 ﹝2﹞依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 ﹝2﹞依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。

• ﹝2﹞前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
• ﹝5﹞雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
• 勞工局提醒雇主，資遣員工時應向員工實際勞務提供地的當地主管機關、公立就業服務機構辦理通報，列冊填寫被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及是否需就業輔導等事項。
• 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
• 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
• 訴願人應足識勞動基準法規範，惟迄未有立即改善之作為，訴願人確有未盡一般通念可期待之注意義務，難謂無過失等語。

派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 110年10月1日勞檢處談話紀錄，勞工何君陳稱略以，(問：是透過什麼方式來到這個工地工作？)答：我是跟訴願人工作10幾年了，也跟訴願人一起到大里這個工地工作。

勞動基準法第11條第4款: 法令宣導

﹝4﹞因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 ﹝1﹞雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 ﹝2﹞前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 ﹝8﹞第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 ﹝2﹞前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。

歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。 勞動基準法第11條第4款 不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 勞動基準法第11條第4款 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

勞動基準法第11條第4款: 第五章　　童工、女工

但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 勞動基準法第11條第4款 雇主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理，即依內政部七十四年九月十二日台內勞字第三四五八四一號函所示：雇主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約，致發生爭議時，主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。

前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 訴願人為合夥組織，從事食品什貨、飲料零售等業，為適用勞動基準法之行業。

勞動基準法第11條第4款: 疫情影響想裁員？「業務緊縮」的判斷標準看這裡

前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 勞動基準法第11條第4款 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。

﹝2﹞勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；如有虧損由國庫補足之。 勞動基準法第11條第4款 ﹝1﹞本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。 其提撥率，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。

勞動基準法第11條第4款: 法令專區

但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 ﹝4﹞未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞動基準法第11條第4款 ﹝6﹞前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 勞動基準法第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，係為保障勞工身心健康及福祉之強制性規範，如非因同法第40條第1項所列天災、事變或突發事件等法定原因，雇主縱徵得勞工同意，亦不得使勞工在例假日出勤工作。 另勞動基準法第36條第4項關於例假之調整，係指中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，經工會同意，或無工會者經勞資會議同意，始得將例假於每7日之週期內調整，以上先予說明。 另勞動基準法第36條第4項關於例假之調整，係指中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，經工會同意，或無工會者經勞資會議同意，始得將例假於每7日之週期內調整。 110年9月28日勞檢處談話紀錄，訴願人陳稱略以，(問：訴願人與合Ｏ公司承攬關係為何？)答：訴願人與合Ｏ公司工地主任邱君以口頭議定方式，負責興Ｏ新建工程之鋼筋綁紮工程，並以點工方式承接本項，以實際出工人數計算價金，約每15日向邱君提出請款單請款。

勞動基準法第11條第4款: 勞動基準法第11條規定：

訴願人訴願意旨略謂，原處分僅以被申訴人片面提出之省Ｏ電腦有限公司調查聲明書為據，並未綜合觀察被申訴人提出解僱通知之期間係於訴願人安胎假期間，且在提出職員缺失改善計畫表前，即曾於110年4月20日要求訴願人簽署合意離職文件。 訴願人當時正在安胎，無法回到工作現場查證或證明，處於相當不利之地位。 訴願人104年間到職以來，均係從事會計相關事務，係之前人資人員離職後，被申訴人才請訴願人一併承辦保險加退保事務，但訴願人非保險相關科系，難謂訴願人漏為離職員工辦理退保事宜有何故意，縱此事構成訴願人工作違規，難謂達到解僱最後手段之重大情節，被申訴人以此作為解僱事由，足見歧視懷孕勞工。 另被申訴人對於懷孕勞工差別待遇或強迫離職之情形不僅針對訴願人，亦曾針對他名請安胎假之案外人陳○○（以下稱陳君），只要調查內部資料即可查明，原處分機關未就有利訴願人事項一併審酌。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。

• 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。
• 又其因土地融資放授信案件減少，員工至偏遠地區勘查土地搭乘公務車需求亦降低等情，為原審確定之事實。
• 一般私法視權利主體的「主體性」為理所當然，勞動法則留意到勞工權利主體的「主體性」，與私法預設所有權利主體均平等自由的應然理念存在明顯落差，需要設法發展規範，來確保勞方權利主體所應有的自主性。
• 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
• 訴願人訴願意旨略謂，依法律不溯既往原則，訴願人已依91年12月25日修正公布前之勞動基準法第32條第1項規定取得勞工同意延長工時，應無違法。
• 某勞工受台灣的僱用調派到大陸的公司提供勞務，後來被大陸的公司解僱，該名勞工為維護其權益滯留大陸，未能即時向在台之公司辦理請假手續，公司將該勞工解僱。
• 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

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﹝2﹞勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 勞動基準法第11條第4款 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 ﹝3﹞有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 ﹝3﹞有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 ﹝2﹞勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

末按所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。 查上訴人公告企業會員乘車方案及有關非公務車交通費補助申請方案，其員工外出洽公得選擇以企業會員乘車方案或自行駕駛公務車或搭乘大眾交通工具代步。 又其因土地融資放授信案件減少，員工至偏遠地區勘查土地搭乘公務車需求亦降低等情，為原審確定之事實。 則似此情形，上訴人既仍有搭乘車輛外出處理業務之需求，其業務種類實質上是否改變而該當於業務性質變更，案經發回，併請注意。

勞動基準法第11條第4款: 訴願決定書內容

但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。 ﹝1﹞本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 ﹝1﹞第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 ﹝3﹞雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。

前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 (三)小結，透過前揭判決可稽，業務緊縮要指相當一段期間之營業銷售額明顯減少，且應以企業整體營業觀察，並非其中一個部門之生產及銷售量減少，即逕謂有「業務緊縮」之情事。

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﹝1﹞勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 ﹝3﹞因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關核備。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

勞動基準法第11條第4款: 雇主可以事後變更「終止勞動契約」的理由嗎？請注意，一般資遣與「合意資遣」際遇大不同

二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 ﹝4﹞第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 ﹝1﹞勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

勞動基準法第11條第4款: 第一章　　總　則

﹝1﹞雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 ﹝1﹞雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 ﹝2﹞前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。

再者，解釋上勞動基準法第32條第1項所指工會同意之對象，應以工會會員為限，林君等6人並非Ｏ山工會之會員，故其延長工作時間，實無須得Ｏ山工會同意。 關於訴願人未辦理7名離職勞工退保，致訴願人溢繳保費1萬659元之情節，是否已達勞動基準法第12條第1項第5款所定故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上及營業上秘密之程度，而屬被申訴人得不經預告終止勞動契約之事由？ 另外被申訴人主張訴願人構成勞動基準法第12條第1項第4款所定違反工作規則之諸多行為，是否有客觀資料可證已難期待被申訴人採用解僱以外之方法（如教育訓練、輔導、通知改善、調職或懲處等）繼續與訴願人之勞動契約，而符合解僱最後手段性原則？ 本件究係勞動基準法第12條規定雇主得否不經預告終止勞動契約之勞資爭議、或是有混合懷孕因素之考量？ 另訴願人及被申訴人於各自陳述時皆提及案外人陳君，但雙方陳述顯有不同，究被申訴人對於其他懷孕勞工如陳君之處置方式如何？

勞動基準法第11條第4款: 本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，一有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題，於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。

A為B保險公司員工，從事的工作為招攬保險業務，99年3月8日上班途中因車禍受傷，A因此向B公司申請工傷假後停止上班，休養3個月後，B公司於99年6月9日派人員訪視A，訪視的結果為A除了手部轉動尚有輕微疼痛外，其他傷痛均已痊癒。 B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。 A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。