勞動基準法第10條之1必看介紹

派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。

勞動基準法第10條之1: 法規查詢

雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」。 社會處指出，在54家違反「勞基法」的事業單位中，花蓮汽車客運股份有限公司、理想大地股份有限公司及聯保全股份有限公司為罰鍰金額最高，分別為100萬元、21萬元及19萬元。 其中花蓮汽車客運因多次使勞工連續出勤7天以上，未依法給予一例一休，遭重罰100萬元。 花蓮縣政府社會處統計今年1月至10月，縣內有54家事業單位違反勞基法遭裁處，裁罰394萬元，其中違規事項以「未依法給付加班費」最多，其次為「薪資未全額給付」及「連續出勤逾6日，未給予一例一休」。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。

但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 勞工為行使上述第14條第1項第1款及第6款規定之契約終止權時，應注意同條第2項規定之除斥期間，須於知悉其情形之日起，30日內為之。 但第6款情形，勞工得於知悉其損害結果之日起，30日內為之。 請找它們上級單位去申訴，例如台中市勞工局，那你就去台中市政府信箱投訴，雖然市政府承辦會函轉給勞工局，但有上級單位對下級單位監督的用處。 這很常見，不要以為政府機關又是勞工局就一定幫勞工說話，甚至法扶or一些免費法律諮詢的也會講幹話推掉你的詢問。

勞動基準法第10條之1: 法令註釋

前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。

要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由雇主照給。

勞動基準法第10條之1: 勞基法: 勞動事件法新制，應對有方法！

然而，針對調動處分進行勞資爭議之當下，調動處分是否違反勞基法第10條之1尚未可知，對於勞工而言，拒絕前往新職報到無異為一場賭局，若事後確認調職處分未違反勞基法第10條之1，拒絕向新職報到的行為即轉化為「曠職」，而極易遭到解雇。 是以較為保險的做法，勞工收到調職命令後，可先寄發存證信函表明不接受違法調職之意思，若雇主不願協商，建議勞工仍先前往新職報到，並盡速提起勞資爭議調解或訴訟，避免一步踏錯、滿盤皆輸的窘境。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

勞動基準法第10條之1: 年上班勞基法: 台灣勞工平均月加班15.9小時 勞動部：9成領到加班費或補休

技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 勞動基準法第10條之1 勞動基準法第10條之1 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。

三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。

勞動基準法第10條之1: 工資推定影響

雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。

• 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
  之最低標準。
• 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
• 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
  要資料時，得請當地主管機關提供。
• 社會處指出，在54家違反「勞基法」的事業單位中，花蓮汽車客運股份有限公司、理想大地股份有限公司及聯保全股份有限公司為罰鍰金額最高，分別為100萬元、21萬元及19萬元。
• 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
• 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
  以辦法定之。
• 農曆除夕至大年初三為法定休假日，雇主要求勞工假日出勤，工資應加倍發給，休假日適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休，違者將依法查處。

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 勞動基準法第10條之1 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。

勞動基準法第10條之1: 調動嚴守「調動五原則」

不過，為確保勞工之相關勞動權益，勞動基準法明定勞工有以下情形時，雇主應予以併計其前後工作年資。 日）為應放假之日（即俗稱之國定假日），雇主應依法給假並給薪，如徵得勞工同意於前開休假日出勤，工資應依法加倍發給，前開休假日如適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休。 放假如果是在除夕、初一這兩天出勤工作，因為是國定假日，依照勞基法雇主應加倍發放工資。 春節連假要到了，如果勞工在春節期間要出勤，加班費怎麼算？ 依《勞基法》規定，春節6天為國定假日，雇主應給假並支薪，勞動部也解釋加班費的計算方式，指出「國定假日」及「休息日」的計算方式不同，呼籲雇主依法加給工資，也提醒勞工維護自身權益。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 勞動基準法第10條之1 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

勞動基準法第10條之1: 勞動契約之認定及重要權益

Copyright 臺中市人力資源管理人員職業工會,彰化縣人力資源管理人員職業工會,賴奇旻理事長 All Rights Reserved. 2.雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假 別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。 其中較為人矚目者為「求職者」及「招募求職者之人」被規定為勞工、雇主，並非指「求職者」與「招募求職者之人」就會發生實體法上勞雇關係，而是指求職者若在招募時受到就業歧視、性別歧視或性騷擾時，得依本法程序對「招募求職者」之雇主主張權利。 依本法第51條第1項規定：「除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。」所以縱使是在本法施行前發生之勞動事件，亦適用本法進行調解、訴訟，「這並不是溯及既往，而是程序從新」。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。

雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 是以，本期文章爰整理並類型化相關民事法院相關判決，藉以釐清「勞工及其家庭生活之利益」此一要件如何進行認定與詮釋。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。

勞動基準法第10條之1: 法令專區

勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。 2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。

勞動基準法第10條之1: 第 二 章 勞動契約

同樣地，因為2月5日和2月6日也都屬於正常的「週六休息日、週日例假日」的出勤模式，一般來說，在沒有實施變形工時的情況下，老闆只能要求員工於2月5日上班、2月6日除非遇到「天災、事變或突發事件」才能合法加班。 因為連續透過上方重點一，我們可以得知即使請短期、臨時工讀生仍須遵守勞基法7休1的規定，因此，B老闆若要新人妹連假期間上班，中間必須至少安排1天休息日及1天例假日，另外，也要遵守不能連續上班超過6天的規定。 註2：雇主僱用短期臨時人力，應按照約定時薪及時數給雙倍薪，且國定假日不能調移（若是正職員工，國定假日及例假日上班，因員工已無法完整運用假日，即使上班1小時也要給發給8小時薪水）。 除此之外，為了不侵害到勞工朋友的休假權益，如果老闆當天有人力需求，需要調移國定假日，除了須事先經過員工同意並簽訂書面契約，也請記得在班表上註明國定假日調移後的日期，並讓員工簽名紀錄。

違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 勞動基準法第10條之1 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。

勞動基準法第10條之1: 法律論壇

由於B應徵的上班地點櫃台服務員已經滿額，雇主就安排B先擔任保全的工作。 後來因為B不具保全的資格，雇主便依要求將B調職至其他上班地點擔任櫃檯服務員。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授 勞動基準法第10條之1
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。

勞動基準法第10條之1: 第 八 章 技術生

2.無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。

因此，按法規來說，這天的休假性質就屬於「休息日」，加班費也是依照週六出勤的加班費率計算即可。 民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。

勞動基準法第10條之1: 勞動事件法性質

二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 依據勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。 員工犧牲黃金假期上班，但企業卻沒依照勞基法，給除夕到初三上班的員工雙倍薪水，有的餐飲業只有時薪加10元，至於某些大賣場，是時薪另加發禮券。 聽說過有的公司到職第一個月不足月，薪資是月薪，依比例計算後假日無薪，只有上班日有薪，這樣算違反勞基法嗎?

勞動基準法第10條之1: 第 六 章 退休

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