加班補休6大優勢

勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。 （平日延長工作時間者，前2小時加給1/3，再延長2個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。 （平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。 如果員工原本就有加班補休時數，雇主要求用剩餘時數在原定工作日排休，這樣可以嗎？ 所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之延長工作時間（即前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3）或休息日（前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）出勤加給工資之標準。

至於此次修法新增的第32條之1，雖將加班換補休明文化，卻未明訂補休期限，逕自交由勞資協商，備受外界抨擊。 勞動部部長林美珠先前就已表明，會於施行細則中明訂期限。 但補休仍最晚應於契約終止時的「隔月發薪日」，發給該離職員工補休未休畢工資，這也是傳說中的「補休換錢」。

加班補休: 勞動基金2019年前4月大賺2694億　5月「豬羊變色」衝擊獲利

如果勞工在10月5日加班，仍應於12月31日前休完，屆期未補休的時數，雇主應發給工資。 針對補休期限屆期、契約終止後，雇主換發的加班費，是否應該納入平均工資計算？ 對此勞動部說明，應該要視「原本加班時數」的時間是否在計算事由發生之當日前6個月內而定。 蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。

草案明訂，勞基法第32條第2項但書「每三個月不得超過138小時」，以連續3個月為一週期。 勞動部舉例說明，經工會或勞資會議同意，每3個月彈性調整延長工作時間，約定自4月1日起，依曆計算至同年6月30日止為一週期；下一週期便為7月1日至9月30日止。 要了解到這種制度的核心問題在哪，我們要先知道勞資關係其實是由勞工與雇主約定，由勞工在一定或不定期間內為雇主提供勞務，而雇主再給付報酬的契約關係（參照《民法》第482條），從買賣的角度來看，就是勞工向雇主兜售自己所產生的勞動力，而雇主則是以金錢或實物來購買之。 但與一般商品買賣不同之處在於「勞動力」是附著於個人身上，既無法切割也無法儲存，更不像打電動一樣集滿三天補休的元氣就能在一天爆發出三天的工作表現，因此既然勞動力具有不可儲存的性質，先放假再請勞工工作或加班，當然就不合理了。 有關勞雇雙方約定之補休期限，依據勞動基準法施行細則第22條之2第1項後段規定，補休期限超過同細則第24條第2項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 也就是說，勞雇雙方約定補休期限的最後一天，不得超過特別休假年度的最後一天。

加班補休: 勞動基準法修法常見問答『加班補休規定』

再者是補休期限原則上由勞資雙方約定，為避免補休期限無上限，因此在勞基法施行細則明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度的最後一天（曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日），作為最終補休期限。 雲林縣政府勞工處張世忠處長再次強調，雲林縣政府配合中央政策法令執行沒有空窗期，事業單位應依法辦理，絕不容許有違規脫法情事，也會加強勞動檢查。 雇主如有違法情事，勞工可檢具相關事證，就近向勞工處申訴，或撥打勞動部勞工諮詢申訴專線1955，以維權益。 休假適逢全日休息日或例假，依勞委會函釋意旨，雇主應予補假，於補假之日，雇主如令員工加班者，於八小時內，應加給一日工資。 〔即時新聞／綜合報導〕立院近日三讀通過《勞基法》修正案，網傳有僱主近日就發下「彈性工時制」同意書，要求勞工簽名同意加班一律換補休。

但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 I 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 如勞工選擇換取補休，並經雇主同意，勞工可於補休期限內選擇於「工作日」進行補休，補休當日勞工不必出勤，但是雇主仍應照給工資。

加班補休: 「加班換補休」霧傻傻小心被騙　掌握2大原則才不吃虧

本次《勞動基準法》修法後所新增之加班補休制度，保障了勞工加班費請求之權益，同時也讓勞工多了一種工時運用選擇權，雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權，而不給付加班費。 如有違反者，依法應處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 加班補休 勞基法去年底修法後，規定每週應有兩天休息，一天為例假，一天為休息日，休息日經勞工同意可出勤，但加班的時數計算標準特殊，不足4小時，也要以4小時計，超過4小時、未滿8小時要以8小時計；前2小時每小時要加給1.34，第3小時起加給1.67，希望以價制量，盡量不要影響週休二日。

II 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 如果是月薪上班族的話，就依照當年度或契約終止前最近一個月「正常工作時間」所得到的月薪（例如因為請育嬰假沒有薪資的期間，就不算正常工時所得工資），除以30，再乘以沒休完的天數。

加班補休: 員工離職補休怎麼辦？

若未休完，公司應於隔年 1 月發薪日給付其 10/1 之加班費。 II 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 A於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」（下稱雇主）擔任作業員，A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。 之後A與雇主在同年3月31日約定，上述6小時加班時數全數換為補休，補休期限為3個月，至遲應於2018年6月30日前需補休完畢，如未休畢，視同A放棄權利。

題目中，A與雇主於2018年3月31日約定同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時，以補休方式替代加班費給付，符合勞動基準法第32條之1第1項，於勞工發生加班事實後，始得由勞雇雙方約定補休之規定。 依據勞動基準法施行細則第22條之2、第24條第2項規定 ，勞雇雙方約定補休期限的最後一天，不可以超過特別休假年度的最後一天，且不可以遞延，沒有補休完的部分，雇主最晚要在補休期限屆滿後30日內發給工資。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 《勞動基準法》在2017年修法時，將加班換補休入法，勞工在平日或休息日加班後，雇主應按照規定給付加班費，若勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可將加班的工作時數換成補休時數，同時也要求補休應有期限，如果在期限內休不完，雇主仍依補發加班費，避免過去勞工沒時間補休，造成補休、加班費兩頭空的窘境。 勞動部說明，加班換補休，補休期限由勞資協商，相關施行細則明定，最終補休期限不得超過特休年度最後一天；再者，加班換補休期限比照特休假，採行週年制或曆年制、或是會計年度制，或勞雇雙方約定年度期間，超過期限未休完雇主須給付工資。

加班補休: 雇主可要求「以補休替代加班費」，且期限內沒休完視同放棄嗎？｜法律小教室

若雇主因為公司裝修問題有工作日與休息日週間更動之需要時，應與勞工協商，並經勞工同意始得為工作日與休息日之調移。 勞動部強調，雇主不能片面規定休息日出勤只能選擇補休，且如果勞工未表示要選擇補休，雇主就應該依法給付休息日出勤工資，否則可罰2萬元至100萬元。 當雇主於108年2月1日與勞工甲終止勞動契約（資遣），平均工資應自108年1月31日往前推計至107年8月1日止。 加班補休 因此，勞工甲107年9月12日之加班費，應併入平均工資計算；107年7月12日之加班費，則不併入平均工資計算。 如果僱主要求僱員在法定假日工作，便須在事前至少48小時通知僱員，並在該法定假日前或後60天內安排另定假日給僱員。 加班補休 如雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的30天內安排代替假日給僱員。

• 國定假日工作是否可以加班換補休，在法無明文限制下，亦應可以加班換補休，惟請特別注意，雇主如欲以補休代替加班費，仍須取得勞工之同意，始得為之。
• A於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」（下稱雇主）擔任作業員，A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。
• 有了生產履歷後，工程師可以大幅節省蒐集數據尋找異常原因的時間、能夠更有效率地解決問題。

每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 由於勞基法第32條之1已經明定「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時數係採1：1進行換算。 至於外界更關注可納入七休一鬆綁、輪班間隔八小時例外放寬的行業別，勞動部本次尚未公告。

加班補休: 製造業遇「急單」想闖關放寬七休一　勞動部下周開會討論

針對這項傳聞，職安署回應指，加班換補休需由勞工發動，且不能事先約定。 以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹，希望有意實施補休制度之企業，都能依法來進行各項補休條件之約定，以免侵害勞工權益，衍生無謂之爭議。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。

許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。 台灣加班文化盛行，事情忙到好像沒有盡頭，讓許多人苦不堪言，但不少企業會以「補休取代加班費」，而上班族為了想擁有更多的休息時間，選擇配合積假，不過忽略這2大細節，小心被老闆A錢又A假。 根據現行《勞基法》規定，勞工每7天應有2天為休息，其中1天為「例假」，1天為「休息日」，因此若連續工作超過6日，可能違反一例一休規定，雇主可處新台幣2萬元至100萬元罰鍰。

加班補休: 我們想讓你知道的是

目前草案分為兩案，甲案是參照特別休假所約定年度，如周年制、曆年制、教學年度或會計年度計算，作為期限最後一天。 勞工所付出的勞動力，就如同當日限定的商品一樣，如果雇主原本約定好當日要購買，但是突然反悔了，就會導致勞工一時之間無法轉售商品予其他人，對於勞工是相當不公平的，因此如果有前述情形，雇主還是得依約定給付工資。 不過，不少民間企業會比照政府行政機關辦公日曆表出勤的情形，以「一日換一日」的換班(假)概念調整出勤，以形成連假，為使各行各業均有比照公部門「一日換一日」的換班(假)的可能，勞動部已在105年1月21日公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤的行業為《勞動基準法》第30條第3項規定之行業。 且依照勞基法第32條之1規定，其計算方式是「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時數係採1：1進行換算。 不過鄒子廉也提到，僱主是否違法，還是要看實際加班後有無發生強迫勞工換補休的情況，若勞工未來加班後確實遭強迫換補休，勞工可檢附相關證據撥打1955專線檢舉，僱主將被處2萬到100萬元罰鍰。 僱主如違反這項規定，可被檢控，一經定罪，可被罰款港幣五萬元。

• 題目中，A與雇主於2018年3月31日約定同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時，以補休方式替代加班費給付，符合勞動基準法第32條之1第1項，於勞工發生加班事實後，始得由勞雇雙方約定補休之規定。
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• 亦即勞雇雙方必須在勞工「已發生加班之事實後」，才能經由勞雇雙方協商，以補休方式替代加班費給付。
• IV 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
• 勞工所付出的勞動力，就如同當日限定的商品一樣，如果雇主原本約定好當日要購買，但是突然反悔了，就會導致勞工一時之間無法轉售商品予其他人，對於勞工是相當不公平的，因此如果有前述情形，雇主還是得依約定給付工資。

在計算每日平均工資時，僱主須剔除未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同就該期間已支付的款項。 加班補休 《勞動基準法》部分條文修正日前三讀通過，勞動部昨日（1/24）於網站公布《勞動基準法施行細則》修正草案，根據草案規劃，將可連續4個月加班54小時。 而加班換補休期限則分為兩案，甲案比照特休假約定期限；乙案一律以當年度12月31日為最後期限。 III 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。

加班補休: 《勞動基準法》新修 加班後換補休勞工有選擇權

廢話不多說，我們就來先看一下法源， 《勞動基準法》第 32 條之 1：雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 但2018年3月1日生效施行之勞動基準法第32條之1已規定：雇主（一）依第32條第1項及第2項規定使勞工平常工作日加班，或（二）使勞工於第36條所定休息日加班後，依勞工意願選擇補休並且經過雇主同意時，應依勞工的工作時數，計算補休時數。 補休的期限，由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止還沒休完的時數，應依延長工作時間或休息日工作當日的工資計算標準，發給工資；未發給工資者，依違反第24條論處，即主管機關得依第79條論處2萬 ～ 100萬元罰鍰。

在這些情況下，勞工處建議僱主應為僱員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的記錄。 不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。 於 10/1 工作日加班 2 小時候換得補休，並協議於 12/31 年度終止前休完。

若勞工甲於107年7月12日及9月12日各加班2小時，勞工選擇補休並經雇主同意，惟迄107年12月31日止，勞工甲未補休任何時數，雇主於108年1月5日，分依107年7月12日及9月12日加班當日之工資計算標準發給未補休加班時數4小時工資。 勞動部6月21日發函說明，勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞基法第32-1條規定選擇換取補休，因補休期限屆期或契約終止未補休時數，雇主依法折發工資將視各該未補休時數之原延長工作時間或休息日工作時間是否在計算事由發生之當日前6個月內而定。 台北市勞動局勞動基準科長陳昆鴻表示，根據《勞動基準法》第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，是指假日當日工資照給外，再加發1日工資，若雇主違反規定，可依法處新台幣2萬元以上，100萬元以下罰鍰。 此外，勞工在補休期限到的時候，若有休不完的假，可以換取加班費，雇主必須按照延長工作時間或休息日工作當日的工資計算標準發給，同時必須在當月工資給付日或30天內發給。 〔記者黃邦平／台北報導〕勞動部今天發布函釋，強調若勞工休息日出勤，依照勞動基準法，雇主應該給加班費，至於「事後」勞工如果希望換成補休，目前法律並未禁止，但是補休標準、期限及萬一未休完該如何處理，應求勞雇雙方好好約定。

如於6月18日加班，原約定期限為12月31日，但依規定，應以9月4日屆至（雙方特別休假約定年度之末日）為該加班補休的最終期限，9月4日屆至如有未補休的時數，雇主應發給工資。 如於8月9日加班，6個月的期限原為次年2月9日，但依規定，應以12月31日（雙方特別休假約定年度之末日）為該加班補休的最終期限，因此，12月31日屆至如有未補休的時數，雇主應發給工資。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。

且補休期限屆期如未休完，雇主必須依照原加班事實發生之時間點，即依平常日或休息日加班標準，給付勞工加班費。 I 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

加班補休: 休息日加班未出勤？ 勞動部：必須請假

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加班補休: 蔡英文救經濟「延長減稅」一季　財長估稅損約97億

補休日期由勞工提出後，徵得雇主同意排定，並非由雇主排定。 勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主應依勞動基準法第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。 因此，如果是月薪制人員，雇主因業務需求，徵得員工同意於國定出勤，出勤時間在8小時以內，應加給1日工資加班費；若為時薪制人員，出勤時間在8小時以內，依出勤時數加倍給薪。 勞動部提醒，8周彈性工時必須經過工會同意或勞資雙方開會同意過後才能調整出勤，若是沒有經過工會同意，或勞資會議同意即可開罰2-100萬元。 勞動部強調，事業單位如欲參照政府行政機關辦公日曆表出勤，得依《勞動基準法》第30條第3項規定實施「8週彈性工時」，於經「有工會者，經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之程序後調整出勤。 行政院人事行政總處核定明年政府行政機關辦公日曆表，農曆春節連休10天，放假時間從1月20日（五）到29日（週日），並在1月7日（六）及2月4日（六）補上班，不過也被勞工質疑，補班後不符合一例一休規定。