如需抽取物料、樣品或資料時,應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 雇主招收技術生時,須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案。 承攬人或再承攬人工作場所,在原事業單位工作場所範圍內,或為原事業單位提供者,原事業單位應督促承攬人或再承攬人,對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 雇主應於每年年度終了前,估算前項勞工退休準備金專戶餘額,該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工,依前條計算之退休金數額者,雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額,並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。 三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法底薪: 企業人事成本中,有什麼會跟基本工資一起漲!? 工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。 其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。 雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。 ,則其平日每小時工資額可按25,250元每月除以30日除以8小時為基礎,並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 以上就是我們今天的文章,各位企業夥伴有沒有對基本工資調漲之後,更有應對之策了呢? (三)勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者,按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。…